Планирование карьеры

Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. Стадии трудовой деятельности подразделяют следующим образом:

■ стадия А — обучение;

■ стадия В — включение;

■ стадия С — достижение успеха;

■ стадия Б — профессионализм; ,

■ стадия Е — переоценка ценностей;

■ стадия F — мастерство;

■ стадия G — пенсионный период.

Вышеуказанные стадии, за исключением первой и последней, составляют период жизненной активности человека:

■ стадия В (20—24 года) — период начальной карьеры — вхождение в организацию и нахождение своего места в ней;

■ стадия С (30 лет) — период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;

■ стадия D (35—45 лет) — период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;

■ стадия Е (50—60 лет) — период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;

■ стадия F (более 60 лет) — стадия мастерства, период акцента на развитии других сотрудников (молодых), демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.

Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу заключается в определении целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы. Основной эффект деятельности менеджера по персоналу обусловлен оптимальным сочетанием достижения обеих целей, однако добиться этого в реальных условиях сложно. Поэтому наиболее распространенным на практике является метод, предусматривающий работу сотрудника последовательно на ряде должностей, прежде чем занять целевую должность. При этом на каждой должности он должен реализовать конкретную цель предприятия.

Анализ зарубежной практики показал, что существующие модели планирования карьеры весьма многочисленны.

Партнерство — совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по персоналу. Общая цель — сочетание потребностей и целей работника с целями организации. Схема модели партнерства представлена на рис. 3.

Рис. 3 Схема модели партнерства

На сегодняшний день существует несколько методик оценки результативности планирования карьеры, но наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Типовая схема служебной карьеры в японской компанииСистема пожизненного найма проявляется в моральной ответственности компании перед работником, но она не дает гарантии занятости. Увольнение является вполне возможным решением проблемы.

Характерная особенность японской модели заключается в обязательности стажа работы на предприятии для роста по службе и его влиянии на оплату труда.

Типовая схема служебной карьеры в японской компании может быть представлена в виде трех блоков:

Блок 1:поступление на работу (20—25 лет).

Основной целью компании является проверка реальной ценности вузовского диплома и ориентация конкретного служащего на деятельность компании.

Этапы:

■ проведение квалификационного экзамена;

■ разработка конкретной (индивидуальной) программы адаптации и ориентации служащего в делах фирмы;

■ проведение дополнительных испытаний (систематическое наблюдение и анализ результатов с целью оказания помощи и корректировки деятельности работника)

Блок 2: зачисление на постоянную работу (возраст25—35 лет).

Этапы:

§ ротация по плану (работа человека на разных рабочих местах и в различных должностях на данном предприятии);

■ стажировка у ведущих руководителей и специалистов;

■ наставничество с учетом повышения сложности заданий;

■ повышение квалификации в организованной системе (целевые курсы повышения квалификации);

■ систематическая оценка результативности

Блок 3: должностное и профессиональное продвижение (возраст 36—65 лет).

Решение вопроса о карьере с ориентацией по двум направлениям:

■ карьеры руководителя;

§ карьеры специалиста.

Мотивация карьеры

На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом. Вопросы, которые требуют решения:

1) мотивация карьеры;

2) организация карьеры. Любая организация предполагает формирование следующих документов:

■ положение о карьере;

■ фактические модели карьеры;

■ плановые модели карьеры.

Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время можно выделить следующие характерные разделы:

■ общая часть;

§ цели и задачи карьеры;

■ организация управления карьерой;

■ оценка персонала в продвижении карьеры;

■ порядок подготовки и принятия решений о карьере;

■ система используемой документации.

Фактическая модель карьеры — накопленные «фотографии» карьеры или созданные сегодня для каких-то целей видов карьеры. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность, как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменении знаний, навыков, умений. Фактические модели полезны тем, что они могут дать представление реальной карьере и ее механизме.

Формирование плановой модели представляет собой разработку возможной карьеры работника. При этом план включает в себя:

■ определение должностных перемещений;

■ описание требований к кандидатам;

■ временные интервалы;

§ формы и методы оценки знаний, навыков и умений;

■ оценка результатов, работы и пр.

Плановые модели имеют весьма важные психологические особенности. Они представляют собой своеобразные обещания по карьерным возможностям.

Таким образом, при управлении карьерой на предприятии необходимо исходить из следующих условий:

1) разработка и внедрение такой системы управления карьерой, которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала — карьерный инжиниринг;

2) понимание особенностей собственной кадровой системы и такой важной ее составляющей, как фактическая модель карьеры;

3) выявление и периодическое отслеживание мотивации персонала относительно карьеры.