Протягом двотижневого строку попередження ТД зберігає свою силу для обох сторін, і роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. Це не означає, що роботодавець до закінчення не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Така практика є доцільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна мати певний час.

Чинним законодавством про працю встановлено примірний перелік випадків, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовження подальшої роботи. У цих випадках згода роботодавця на дострокове припинення трудових відносин не потрібна, бо це питання вирішено в законодавчому порядку (ч. 1 ст. 38), тобто передбачено що, у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу:

1) переїзд на нове місце проживання;

2) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

3) вступ до навчального закладу;

4) неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

5) вагітність;

6) догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;

7) догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом 1 групи;

8) вихід на пенсію;

9) прийняття на роботу за конкурсом або з інших поважних причин, роботодавець повинен розірвати ТД у строк, про який просить працівник.

Якщо робтодавець по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заява, не видав наказ про звільнення, а працівник наполягає на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить вимушений прогул працівника і за цей період йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання ТД, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, яку може в будь-який момент протягом 14 днів забрати, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до зако­нодавства не може бути відмовлено в укладенні ТД (напр., при переведенні — надання гарантійного листа; укладення договору з іншим працівником із зазначенням при­ступити до роботи з наступного дня, після закінчення 14-денно-го попередження).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати ТД за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умо­ви колдоговору чи ТД. Відповідно до п. 3 ст. 38, ст. 39 строковий ТД під­лягає розірв. достроково на вимогу працівника в разі:

а) його хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

б) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору;

в) у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

3. Загальні підстави розірвання ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Підстави розірвання ТД з ініціативи робтодавця визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП)та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальнимивважаються такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного господарства.

До них віднесені :

ñ зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

ñ виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;Невідповідність займаній посаді — це нездатність праців­ника внаслідок недостатньої кваліфікації, стану здоров'я чи з ін­ших причин належним чином виконувати свої функціональні обо­в'язки, зазначені у ТД чи контракті. Ці причи­ни не залежать від волі працівника, є об'єктивними і не можуть бути поставлені йому за провину.

ñ систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього ТД або правилами ВТР, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

ñ прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин; (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня або залишення роботи без попере­дження власника чи безпосереднього керівника в тому числі більш як на 3 години (безперервно чи сумарно).

ñ нез'явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

ñ поновлення на роботі прцівника, який раніше виконував цю роботу;

ñ поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

ñ вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адмінстягнення або застосування заходів громадського впливу.

4. Додаткові підстави розірвання ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються в разі :

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, ДПІ, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних ОВВ, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам ЗУ "Про засади запобігання і протидії корупції" у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи;

Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов'язаний розірвати ТД у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених ст. ст. 166-10, 166-12 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Розірвання ТД у випадках, передбачених ч. 1 ст. 41 КЗпП, провадиться з додержанням вимог ч. 3 ст. 40, а у випадках, передб. пп. 2 і 3 ч. 1 цієї статті, - також вимог ст. 43 КЗпП.

Розірвання ТД у випадку, передбаченому п. 4 ч.1 ст. 41, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

5. Розірвання тД на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво труд. колективом органу

На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колдоговір, робтодавець повинен розірвати ТД (контракт) з керівним працівником або усунути його з опанованої посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колдоговором.

У разі, коли колдоговір підписав інший уповноважений на представництвл орган, ТД з керівником, який не виконав зобов'язань за колдоговором, має бути розірвано на вимогу цього органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено вимогу про розірвання ТД, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у 2-тижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про розірвання ТД зупиняється до винесення судом рішення.

Роз’яснення норм трудового законодавства щодо звільнення працівника за прогул

Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що статтею 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення.

Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст.47, ст.116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст.40, ст.43, ст.43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст.147, 148, 149 КЗпП), а саме :

- звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова), якому надано право приймати цього працівника на роботу;

- звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;

- звільнити правника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;

2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;

3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;

- якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.

Перший етап — з’ясування причин відсутності працівника

Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.

Якщо облік використання робочого часу ведеться вручну за допомогою табеля, то табельник (або інша особа, відповідальна за ведення табелю) повинен зробити відповідну відмітку, наприклад «НЗ» — неявки з нез’ясованих причин.

Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам’ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.

Відразу розцінювати відсутність працівника на роботі як прогул не потрібно. У деяких ситуаціях працівник може бути позбавлений можливості повідомити роботодавця про причини відсутності.

Тому роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Зазвичай цей обов’язок покладається на безпосереднього керівника відсутнього працівника.

Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.

Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.

Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин.

Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування (безпосередній керівник «прогульника», хтось з відділу кадрів, один із заступників керівника підприємства та ін.). Рішення формується у вигляді резолюції на доповідній записці.

Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акту залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність «прогульника» на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини.

Такі акти доцільно складати за кожен день відсутності працівника на роботі, поки триває розслідування.

На практиці акти про відсутність працівника на роботі часто складають не щодня, а раз на тиждень, а то й раз на місяць. У такому випадку необхідно зібрати додаткові документальні підтвердження відсутності працівника: табелі обліку використання робочого часу, що ведуться на підставі зданих пропусків або інших документів; відомості автоматизованої системи обліку приходу/уходу працівників; копії журналів, у яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо.

У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль і з ним, або його родичами не вдається встановити зв’язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома.

До відвідання доцільно залучити декількох осіб, у т.ч. представника трудового колективу.

Результат відвідування оформлюється актом.

Звільнення за прогул є одним Із видів дисциплінарного стягнення, отже перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина перша ст.149 КЗпП). Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі.

У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт. Пропозиції щодо надання письмових пояснень причин відсутності на роботі можна зробити також під час відвідування працівника на дому.

Другий етап — накладання дисциплінарного стягнення

Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд органу, який відповідно до ст.147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.

Оскільки, згідно з частиною другою статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, то керівник підприємства має право оголосити порушнику догану, або звільнити його.

Своє рішення керівник може оформити у вигляді резолюції на доповідній записці безпосереднього керівника порушника.

Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представник а) первинної профспілкової організації членом якої є працівник.

Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п’ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т.ч. адвокат.

Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку визначеного ч.2 ст.43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника.

Згідно з ч.ч.5,7 ст.43 КЗпП виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

Рішення виборного профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

У разі якщо триденний строк для повідомлення роботодавця пропущено, то вважається, що виборний профспілковий орган надав згоду на розірвання трудового договору з працівником.

Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в т.ч. за прогул, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.

Проекти наказів про накладення дисциплінарних стягнень готуються працівниками кадрових служб на підставі таких документів:

— рішення роботодавця про накладення стягнення;

— документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі;

— пояснювальна записка працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни;

— протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника.

Після підписання роботодавцем наказу про накладення дисциплінарного стягнення, він має бути зареєстрований у журналі реєстрації наказів про накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч.4 ст.149 КЗпП працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис.

Третій етап — оформлення звільнення

Звільнення працівника оформляється наказом. Проекти наказів про звільнення за прогул готуються на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу виборного профспілкового органу. Після підписання роботодавцем наказ має бути зареєстровано в журналі реєстрації наказів з особового складу.

У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого було звільнено, табельником зазначаються всі дні прогулів та дні фактичної роботи по день звільнення працівника включно. Табель передається до бухгалтерії разом з копіями наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення. На підставі цих наказів та табелю обліку використання робочого часу бухгалтерія має нарахувати працівникові належну йому заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпусток. Запис про звільнення вноситься до трудової книжки працівником відділу кадрів. З наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У день звільнення (останній день роботи):

— з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст.116 КЗпП);

— працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. І ст. 147 КЗпП) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (ч. 2 ст.147 КЗпП).

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця: звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України) у запитаннях і відповідях

За яких обставин відсутність працівника на роботі вважатиметься прогулом і підставою для припинення з ним трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України? Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Дивись також: частину 1; частину 2; частину 3; частину 4; частину 5; частину 6.

Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов'язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.

Які причини відсутності працівника на роботі можуть вважатися поважними?

Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже і підставою для розірвання трудового договору запунктом 4 статті 40 КЗпП України . Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець.

Якщо виникає спір про звільнення, оцінює причини як поважні суд, розглянувши цей спір.

Поважною причиною відсутності працівника на роботі на практиці найчастіше є його тимчасова непрацездатність, підтверджена в установленому порядку медичними документами: листком непрацездатності чи відповідною довідкою, виданими лікувальною установою чи медичним працівником.

Слід зазначити, що листок непрацездатності є документом, що не лише підтверджує тимчасову непрацездатність працівника як поважну причину відсутності його на роботі, а є також основним документом, на підставі якого працівникові виплачується допомога з тимчасової втрати працездатності. Проте судова практика визнає поважною причиною хворобу працівника, навіть якщо він не надав листка непрацездатності, але має інші докази, оскільки законодавство не вимагає обов'язкового звернення працівника у разі його захворювання до державних закладів охорони здоров'я. Одначе за таких обставин цей працівник не матиме права на отримання допомоги по тимчасовій втраті працездатності. Поважними також можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу, коли є такі причини, міг би заподіяти працівникові чи іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві через невихід на роботу. Наприклад: надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо. Тобто коли працівник діяв у стані крайньої необхідності.

Неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої транспорту на дорогах, внаслідок стихійного лиха тощо теж має визнаватися поважною причиною.

Не може кваліфікуватися як прогул: невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням; відмова працівника від виконання роботи, необумовленої трудовим договором; незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами істотних умов праці, які спричинені змінами в організації виробництва і праці.

Працівника, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не можна звільнити за пунктом3 чи 4 статті 40 КЗпП. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо для такого звільнення є відповідні умови.

Як підтверджується факт відсутності працівника на роботі?

Факт відсутності працівника на роботі може підтверджуватися, наприклад, письмовими свідченнями інших працівників, письмовим поясненням самого працівника, відповідним актом, складеним у присутності не менше двох інших працівників його безпосереднім керівником у довільній формі (додаток 1).

Чи зобов'язаний роботодавець звільняти працівника за вчинення ним прогулу без поважних причин?

Звільнити працівника з роботи можна за разовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу, і тому замість звільнення роботодавець може застосовувати інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення або впливу.

Чи повинен роботодавець вимагати від працівника, що вчинив прогул, письмове пояснення для звільнення його за пунктом 4 статті 40 КЗпП України? Як має діяти роботодавець, якщо працівник відмовиться надати таке пояснення?

Звільнення працівника за вчинення прогулу, в тому числі якщо він був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, є дисциплінарним звільненням і провадиться у порядку застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно достатті 149 КЗпП перед тим, як застосувати дисциплінарне стягнення, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для його звільнення запунктом 4 статті 40 КЗпП . Одначе на підтвердження факту дотримання роботодавцем установленого порядку застосування дисциплінарного стягнення, треба за участю не менше трьох осіб скласти акт довільної форми про те, що від працівника вимагали надати письмове пояснення і що він відмовився його надати (додаток 2). Без такого акта суд може визнати, що звільнення застосовано з порушенням установленого порядку, і поновити працівника на роботі.

Які дії повинна вчиняти первинна профспілкова організація (профспілковий представник) при звільненні працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП?

Якщо працівник є членом первинної профспілкової організації, створеної на підприємстві, в установі, організації, розірвати з ним трудовий договір з підстави, передбаченоїпунктом 4 статті 40 КЗпП відповідно до частини першої статті 43 КЗпП , можна лише за попередньою згодою виборного органу цієї профспілкової організації. Таким органом зазвичай є профспілковий комітет. Якщо такий орган первинної профспілкової організації не обрано, його функції – серед них вирішення питання про надання згоди на звільнення працівників – здійснює профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Порядок надання виборним органом первинної профспілкової організації (далі – профспілка) попередньої згоди на звільнення працівника установленостаттею 43 КЗпП . Відповідно до цієї статті обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником профспілка зобов'язана розглянути у 15-денний термін у присутності цього працівника.

Розгляд подання без присутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеногочастиною другою статті 43 КЗпП. Якщо ж працівник (його представник) повторно не з'явився без поважних причин, подання може розглядатися за його відсутності.

Профспілка повідомляє роботодавця про ухвалене рішення письмово у триденний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважатиметься, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Якщо на підприємстві, в установі, організації діє кілька профспілок і працівник є членом кількох профспілок одночасно, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілки, до якої звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо ж така відмова необґрунтована, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди профспілки.

Який день уважатиметься днем звільнення за прогул без поважних причин?

При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарному звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював, а отже, днем звільнення за таких обставин слід вважати останній день фактичної роботи.

Якщо ж працівника після вчинення прогулу допустили до роботи, його можна звільнити і в будь-який інший день. Однак слід пам'ятати, що звільнення за вчинення працівником прогулу (в т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку, установленого для застосування дисциплінарних стягнень.

Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП (у випадку прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин), можна лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Про звільнення працівника за прогул видається наказ (додаток 3).

У трудовій книжці робиться запис про звільнення: «Звільнено у зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

При звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП надається відпустка чи виплачується компенсація?

Частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено, що, за бажанням працівника, у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому мають надати невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Оскільки звільнення запунктом 4 статті 40 КЗпП є звільненням за порушення трудової дисципліни, то, відповідно, в разі такого звільнення відпустка не надається.

Частиною першою статті 3 цього Закону передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Як вбачається із змісту цієї норми, виплата грошової компенсації за невикористані дні щорічної як основної, так і додаткової відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується незалежно від підстав звільнення. А отже, така компенсація виплачується і при звільненні за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

Як табелювати працівника, якщо він, скажімо, працював лише кілька годин, а потім був відсутній на роботі або прогуляв цілий день?

Табель обліку використання робочого часу – це основний документ, що є підставою для нарахування заробітної плати працівникам з почасовою системою оплати праці. У ньому слід фіксувати фактично відпрацьований працівником час (у годинах), і тому його має заповнювати наприкінці робочого дня відповідний працівник, якому доручено здійснювати контроль за виходом працівників на роботу та вести табель. Це, скажімо, може бути керівник структурного підрозділу або табельник.

У разі відсутності працівника на роботі протягом робочого дня з невідомих причин цей день не табелюється і, відповідно, не оплачується. Якщо ж надалі з'ясується, що працівник цього дня хворів і це підтверджено листком непрацездатності, йому виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності. У разі відсутності працівника на роботі у зв'язку з виконанням державних, громадських обов'язків чи з інших поважних причин, коли відповідно до законодавства за ним зберігається середній заробіток, виплата заробітної плати за ці дні має здійснюватися на підставі окремих наказів. Якщо ж працівник відсутній на роботі без поважних причин, цей день не оплачується і до працівника можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення, зокрема і звільнення запунктом 4 статті 40 КЗпП.

Якщо ж протягом робочого дня працівник полишить місце роботи без відповідного дозволу роботодавця, про це мають скласти відповідний акт (див. додаток 1), а до табеля обліку робочого часу занести кількість фактично відпрацьованих цим працівником годин.

1. Щодо осіб, звільнених від відбування покарання з випробуванням, із застосуванням ст.75 Кримінального кодексу України.

Відповідно до п.5.8 розділу п.5.8 розділу 5 Інструкції про порядок виконання покарань, не пов'язаних з позбавленням волі, та здійснення контролю щодо осіб, засуджених до таких покарань, затвердженої наказом Державного департаменту України з питань виконання покарань від 19 грудня 2003 року № N 270/1560 (далі - Інструкція), якщо останній день іспитового строку припадає на вихідний чи святковий день, то подання щодо вирішення питання про звільнення від призначеного вироком суду покарання у зв ’язку із закіненням іспитового строку направляється до суду в перший робочий день після них. У поданні вказується, як засуджена особа зарекомендувала себе під час перебування на обліку, як виконувала обов'язки, як характеризується за місцем роботи, навчання чи проживання. Зняття засудженої особи з обліку після відбуття покарання здійснюється за рапортом працівника інспекції, затвердженим начальником підрозділу інспекції.

2. Щодо осіб, засуджених до покарання у виді позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю.

Відбування покарання у виді позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, припиняється в першій половині дня останнього дня строку покарання з урахуванням тих змін, які можуть бути внесені у строк покарання відповідно до закону.

Якщо строк покарання закінчується у вихідний або святковий день, засуджений звільняється у передвихідний або передсвятковий день. При обчисленні строків місяцями строк закінчується відповідного числа останнього місяця, а коли цей місяць не має відповідного числа - в останній день цього місяця. Зняття засудженої особи з обліку після відбуття покарання здійснюється за рапортом працівника інспекції, затвердженим начальником підрозділу інспекції.

3. Щодо осіб, засуджених до покарання у виді виправних або громадських робіт, а також осіб, яким громадські роботи призначено як адміністративне стягнення.

Покарання у виді виправних або громадських робіт припиняється у день отримання останнього повідомлення від власника підприємства про відбутий засудженою особою час покарання. Зняття засудженої особи з обліку після відбуття покарання здійснюється за рапортом працівника інспекції, затвердженим начальником підрозділу інспекції.

Стаття 241-1. Обчислення строкiв, передбачених КЗпП

Строки виникнення i припинення трудових прав та обов'язкiв обчислюються роками, мiсяцями, тижнями i днями.

Строк, обчислюваний роками, закiнчується у вiдповiднi мiсяць i число останнього року строку.

Строк, обчислюваний мiсяцями, закiнчується у вiдповiдне число останнього мiсяця строку. Якщо кiнець строку, обчислюваного мiсяцями, припадає на такий мiсяць, що вiдповiдного числа не має, то строк закiнчується в останнiй день цього мiсяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закiнчується у вiдповiдний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного пiсля того дня, з якого починається строк. Якщо останнiй день строку припадає на святковий, вихiдний або неробочий день, то днем закiнчення строку вважається найближчий робочий день.