Теории и концепции современные менеджмента
Современные концепции управления об управлении условно можно разбить на две группы:
1 группа - «Одномерные» концепции- учения, которые концентрируют внимание на решении одной, какой - либо, проблемы управления: целей деятельности, задач, подбора и расстановки людей, организации управленческой деятельности и т.п. Наиболее известными «одномерными» концепциями являются «научное управление», разработанное Ф. Тейлором, бихевиористские учения, учения об организации, основоположниками которых являются А.Файоль и М.Вебер, теории «X» и «Y» Д. Мак Грегора.
2 группа - «Синтетические» концепции - учения об управлении, здесь рассматривают управление организацией со всех сторон. К таким учениям можно отнести:
§ теоретические разработки П.Друкера,
§ концепцию ситуационного управления,
§ концепцию «7-S» и теорию «Z»,
§ школу научного управления Ф.Тейлора, Френка и Лилии Гантта,
§ школу административного менеджмента А.Файоля, Л.Урвика, Дж.Муни.
Наиболее ярким примером административно-классической школы менеджмента является А.Файоль, который сформулировал 14 принципов управления:
1. Разделение труда.
2. Власть (полномочия и ответственность).
3. Дисциплина.
4. Единоначалие.
5. Единство направления.
6. Подчиненность личных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала.
8. Централизация.
9. Скалярная цепь.
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Стабильность рабочего места для персонала.
13. Инициатива.
14. Корпоративный дух.
Большое влияние на развитие менеджмента оказали школы человеческих, поведенческих отношений, которые разработали два ученых: Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо, и более позднего периода поведенческого направления таких ученых, как К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д..Мак. Грегор, Ф.Гердцберг.
Эти и другие крупные ученые изучали различные аспекты социального взаимодействия и поведения, вопросы мотивации, отношения к власти и авторитету, проблемы лидерства, строительства организационных структур, коммуникативные отношения в организациях, оценку изменения содержания работы, формирование качества жизни людей труда.
Исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этих процессов внутри организаций и мотивы поступков людей.
В теории мотивационного подхода к управлению Абрахам Маслоу (1908-1979), выделил экономические отношения и декларировал, что движущей силой являются различные потребности людей и организаций, которые должны быть мотивированы и удовлетворены. Основываясь на том, что потребности первичны, исследователи полагали, что если руководство компаний проявит большую заботу о ее работниках, то и уровень удовлетворенности персонала в компании возрастет, следовательно, это приведет к увеличению производительности труда.
В биохевиористских учениях, теориях «X», и «Y»,центр тяжести в управлении перенесен с задач производства на человека, это и породило развитие различных биохевиористских теорий менеджмента, которые развивают идеи школы социальных организованных систем.
Для построения организаций типа «X» «Y» выдвигаются следующие крайние предпосылки:
· обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;
· по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз, наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять нужные действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Яркими представителями этого направления в управлении являются: Вальтер Дил Скотт, - преподаватель из Чикаго (1869-1955). Он выступал за то, чтобы менеджеры смотрели на работника не только с точки зрения их экономических интересов, но и учитывали их социальные интересы, т.е. признания их заслуг перед обществом. Другой видный теоретик Мари Паркер Фолетт (1868-1933) отстаивала позицию гибкости в управлении и позицию взаимопонимания между менеджерами и работниками.
Макс Вебер юрист и социолог (1864 – 1920), разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления с помощью бюрократического построения организации.
А, Фредерик Тейлор, своим подходом построения поточной линии реально увеличил производительность труда в 2,5-3 раза, тем самым совершил переворот в организации производительного труда, направленного на массовый выпуск продукции и массовое удовлетворение потребностей людей, но при этом рабочий в этой системе становился придатком «машины» (системы труда).
Продолжая и развивая это направление в управлении, Абрахам Маслоу в 1943 г. разработал и построил «пирамиду потребностей, выделив: самовыражение; признание; принадлежность; безопасность; физические потребности.
Теория бюрократического построения организации М.Вебера основана на выделении следующих структурных элементов организации:
· разделение труда на базе функциональной специализации;
· иерархической системы распределения власти;
· системы правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
· системы правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
· отсутствия личностного начала в межличностных отношениях;
· приема в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
· продвижение по служебной лестнице на основе, профессионализма, компетентности и практического опыта;
· стратегии к пожизненному найму;
· четкой системе карьеры, которая обеспечивает продвижение квалифицированных работников;
· управления административной деятельностью через создание должностных инструкций.
В теории ситуационного управления «7-S», и «Z»используются теоретические разработки П. Друкера его концепцию ситуационного управления, концепцию «7-S» и теорию «Z».
В отличие от идеологов школы человеческих отношений, идеям Мэйо в частности, Питер Друкер (1909) , профессор Нью-Йоркского университета, биохевиористские теории называл «психологическим деспотизмом». П. Друкер считал, что главная задача менеджера – делать людей производительными, заботиться о достижении экономических целей фирмы и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих», хотя и не отрицал принципа построения отношений на базе взаимного уважения.
Более того, в начале 50-х г.г. он сам выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальной политики на предприятиях. Идея Друкера не прижилась, и это стало самым большим поражением в его жизни. Центром идей Друкера об управлении является учение, о менеджменте, как о профессиональной деятельности, а о менеджере, как о профессии. Собственно он называет себя первым в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях.
Имя Друкера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других успехов в воплощении управленческих идей. Идея Друкера состоит в том, что управление должно начинаться с разработки целей, а потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия в процессе труда. Это в корне перевернуло логику управления.
Несомненно, стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Друкера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.