Виды трудового поведения. Типология трудового поведения МГУ
Поведение работника в организации «многомерно», что мы и показали на рисунке 9. Число граней поведения на рисунке соответствует числу видов трудового поведения, выделенного учёными МГУ.
Рисунок 9 – Схематичное изображение многомерности трудового поведения
Согласно этой типологии, в общем поведении человека, которое представлено в виде восьмиугольника, можно выделить и рассмотреть следующие виды (формы) трудового поведения.
1. Функциональноетрудовое поведение – исполнение трудовых обязанностей.
2. Целевое экономическое поведение – стремление достичь определенного уровня экономического благосостояния. Вопрос: Как? Ответ: по-разному (см. рисунок 8). И это разное целевое экономическое поведение описывается разными формулами.
3. Реактивное трудовое поведение – отрегулированное поведение, как реакция на систему стимулирования, регламентирующие документы, требования менеджмента или коллектива.
4. Стратификационное поведение – стремление изменить статус, страту. Человек планирует свою карьеру, профессиональное развитие и рост, должностные перемещения в организации.
5. Инновационное поведение –поиск нестандартных решений, путей улучшения продукта или услуги; направлений диверсификации, содержания, организации и условий труда и др. Это поведение обеспечивает прогресс и будущее организации, а поэтому является важнейшим в организации.
Исследования показали, что в советских научно-исследовательских институтах генераторы идей (новаторы) составляли 3 %, активные эрудиты – 10 %, ремесленники – 87 %.
6. Адаптационно-приспособительное поведение.В новой ситуации и в ситуации перемен человек может быть конформистом, т.е. поступать и думать так, как считает правильным большинство группы или начальник. Или он может быть конвенционалистом – вести себя так, как договорились; или нонконформистом – поступать вопреки позиции или мнению группы, начальника.
7. Церемониально-субординационное поведение – поведение, соответствующее принятым церемониям, ритуалам и существующей субординации.Это поведение воспроизводит культуру организации, её особенности.
8.Характерологическое поведение – поведение в соответствии со своим характером и настроением, симпатиями и антипатиями, желаниями и нежеланиями. Работников с таким поведением считают «трудными». Руководителям приходится прилагать немалые усилия в работе с ними. М. Вудкок и Д. Френсис, консультанты в области управления, на основе опроса группы менеджеров составили своеобразную типологию таких «трудных»: ленивые, злые, беспомощные, эмоциональные, аморальные, занимающие оборонительную позицию, ожесточённые («носятся» со старыми обидами), уклоняющиеся, бесчувственные (их не «трогают» окружающие), неумные, самоуверенные (часто считают себя непогрешимыми), запуганные (ограничивают свои потенциальные возможности).
Что касается отношения к работе, то разным типам работникам свойственно разное поведение, и оно описывается разными формулами (таблица 13) [93].
Таблица 13 – Типы работников, формы и формулы их трудового поведения
Тип работника | Процент | Форма поведения | Формулы поведения |
1.Сверхнормативный, исключительно добросовестный | Целевое экономическое, инновационное, стратификационное | № 3 | |
2. Нормативный, достаточно добросовестный | Целевое экономическое, функциональное, церемонно-субординационное | № 2 | |
3. Субнормативный, недостаточно добросовестный | Характерологическое | № 1 | |
4. Ненормативный, недобросовестный | Характерологическое | № 1 |
Ниже приведены общие рекомендации различных авторов по выработке правильной стратегии организационного поведения и для руководителей, и для подчинённых.