Организация отбора персонала

Методика проведения собеседования.

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Что стоит выяснить?

• Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

• Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

• Прилежен кандидат или ленив?

• Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

• Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

• Наблюдателен ли кандидат?

• Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?

• Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

На что стоит обратить внимание

• Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, — сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.

• Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.

• Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.

• Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Организация отбора персонала включает следующие этапы:

1. предварительная отборочная беседа

2. заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

3. беседа по найму

4. тестирование

5. проверка рекомендаций и послужного списка

6. медицинский осмотр

7. принятие предложения о приеме.

На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы отбора персонала

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые, помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.