Место дисциплины в структуре основной образовательной программы (ООП)
Цель и задачи дисциплины
Классификации деловых культур
А) Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры
Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью которых было создать типологию национальных деловых культур.
Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом культур на высоко- и низкоконтекстные. Это разграничение важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события (сообщения) зависит от контекста, т. е. известной наблюдателю (реципиенту) информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. Выделенные два типа культур различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста.
В низкоконтекстных (low context) культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения имеют очень общий характер. Культурной предпосылкой такого типа коммуникаций является высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.
Типичной высококонтекстной (high context) культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в основном внутри группы - это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии — от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.
Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в неформальной обстановке (баре, ресторане и т. п.). Это создает непрерывный информационный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотрудники все время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной передаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур.
Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец, самоощущение там иные. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места, его легкая модификация и определенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы.
В высококонтекстной культуре, такой как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке.
Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учитывать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-официальном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливом, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения признательности и более 20 форм извинений.
Японская грамматика способствует гибкому реагированию на реакцию собеседника.
Для японца очень важно быть вежливым, не доставлять неудобство собеседнику. В связи с этим в речевой практике не принято устанавливать взаимосвязь двух явлений, так как неизвестно, как на это посмотрит собеседник.
Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. Например, в высококонтекстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действия подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. В этом случае ответственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя, что, например, и было использовано Р. Никсоном для своей защиты во время уотергейтского скандала.
Другой аспект поведения - это способ разрешения конфликтных ситуаций. В высоконтекстных культурах действия обвиняемого рассматриваются не только с точки зрения установленных норм или в рамках определенной ситуации, но и в более широком контексте.
Исследуя коммуникационные проблемы, Е. Холл также обратил внимание на такие аспекты, как пространство и время. В различных культурах существует разное отношение к индивидуальному пространству. Где-то оно больше, где-то меньше. Например, у представителей латиноамериканских культур личное пространство существенно меньше, чем у их северных соседей, носителей англосаксонских традиций. Это приводит к обоюдному дискомфорту при личном общении, так что трудно выбрать дистанцию, удовлетворяющую обе стороны. Особенно дорого обходится игнорирование национальных особенностей восприятия пространства при проектировании служебных помещений.
Наряду с пространственным критерием Е. Холл для классификации культур использовал и такой фактор, как время. Он предложил разграничение монохронных и полихронных культур. Придерживаться монохронного восприятия времени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно (см. табл. 2).
Таблица 2. Проявление восприятия времени в поведении менеджера
| Монохронная личность | Полихронная личность |
| В каждый момент времени делает только одно дело | Делает несколько дел одновременно |
| Концентрируется на работе | Легко приходит в замешательство и склонен делать перерывы |
| Очень серьезно относится к договоренности о сроках (четкое планирование времени, расписание) | Рассматривает выполнение договоренности о сроках как желательное |
| Скорее находится под влиянием низкоконтекстной культуры и по большей части нуждается в большом объеме информации | Скорее находится под влиянием высококонтекстной культуры и по большей части обладает значительным объемом информации |
| Скорее ориентируется на работу и карьеру | Скорее ориентируется на людей и личные отношения |
| Строго придерживается планов | Часто и быстро меняет планы |
| Строго придерживается норм частной жизни и доверительных отношений | Поддерживает тесные отношения с доверенными лицами |
| Очень уважает частную собственность, редко берет и дает в долг | Дает и берет в долг часто и просто |
| Преимущественно предпочитает прямоту | Соотносит степень прямоты с глубиной личных отношений |
| Часто и просто осуществляет краткосрочные контакты | Ярко выраженная тенденция к установлению долгосрочных (на всю жизнь) контактов |
Источник: Цит. по Hasenstab M. Interkultureiles Management. — Sternenfels; Berlin: VerlagWissenschaft&Praxis, 1999. (Первоисточник:HallE. Т.,Hall M.R. Hidden Differences: Doing Business with the Japanese, 1987 (приложение).)
Восприятие времени очень сильно влияет на различные аспекты поведения. Эти проявления суммированы в таблице, отражающей свойства монохронной и полихронной личностей. Отчасти со степенью моно- и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного.
Для представителей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов.
В этой связи представляют интерес данные о восприятии времени российскими и немецкими менеджерами (см. табл. 3). Анализ табл. 3 показывает, что типичные представители монохронной культуры — немцы — расставляют приоритеты для планируемых дел довольно равномерно. У русских менеджеров наблюдается явный «провал» в средней части таблицы: дело или делается сразу, или откладывается в долгий ящик, что более характерно для представителей полихронных культур.
Таблица 3. Ощущение времени немецкими и российскими менеджерами
| № п/п | Описание срочности задания | Приоритетность задания (средний ранг по выборке) | |
| немцы | русские | ||
| Безотлагательно | 1,1 | 1,6 | |
| Сейчас же | 1,3 | 3,6 | |
| Немедленно | 2,0 | - | |
| Срочно | 3,0 | 3,8 | |
| Сразу же | - | 2,4 | |
| Скоро | 4,6 | 7,3 | |
| Довольно скоро | 5,6 | - | |
| Немного позднее | 6,7 | 8,5 | |
| На днях | 8,4 | 8,3 | |
| В ближайшем будущем | 8,9 | 8,6 |
Источник: Лысков-Штреве В. А, Шролль-Махль С. Культурное измерение и его практическое значение для германо-российского сотрудничества // Politekonom, № 2,2000, с. 121-124.
Работы Е. Холла имели пионерский характер. Скоро у него появилось много последователей в деле исследования влияния национальной культуры на менеджмент в той или иной стране. В частности, следует выделить классификации деловых культур Р. Льюиса и X. Триандиса.
Б) Классификация Р. Льюиса
Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (см. табл. 4).
Таблица 4. Классификация культур по Р. Льюису
| Характеристика | Культура | ||
| моноактивная | полиактивная | реактивная | |
| Степень открытости | Интраверты | Экстраверты | Интроверты |
| Отношение к планированию | Систематическое планирование будущего | Планирование в самых общих чертах | Планирование на общих принципах (т. е. сверяются с принципами) |
| Отношение к бизнесу | В данный момент заняты одним делом | Выполнение нескольких задач одновременно, параллельно | Реагируют в соответствии с ситуацией |
| Режим рабочего дня | Работают в фиксированное время. Различают рабочее и личное время | Не разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое время | Сторонники гибкого графика |
| Отношение к коррективам | Строго придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными) | Достаточно активно меняют планы | Сторонники небольших коррективов, эволюции, изменений |
| Отношение к фактам | В качестве нормы — строгая приверженность фактам | Подгоняют факты под свои цели | Утверждения носят, как правило, общий характер |
| Эмоциональность | Достаточная бесстрастность | Высокая степень эмоциональности | Ненавязчивая забота |
| Отношение к работе | Работают в рамках своего подразделения | Не любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рамках всего предприятия | Характерная черта — функциональная многозадачность |
| Делегирование полномочий | Допустимо делегирование компетентным людям | Частая опора на родственников | Дело поручается надежным (т. е. преданным фирме) людям |
| Стиль общения | Предпочтение отдается деловому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, часто безлично, по телефону | Любят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет. Могут разговаривать часами | Умело обобщают |
| Отношение к собственным ошибкам | Не любят «терять лицо» | Могут вспылить, но и легко извиняются | Не могут «терять лицо» |
| Система аргументации в деловом мире | Стараются опираться на логику (в основе убеждения лежит логика) | Убеждение на эмоциональном уровне | Избегают конфронтации |
| Отношение к партнеру в процессе переговоров | Редко перебивают | Часто перебивают | Никогда не перебивают |
Льюис выделил три типа культур:
1. Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).
2. Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.
3. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры — придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители — японцы, китайцы, финны.
В) Классификация деловых культур по типу обработки информации
К началу 1980-х гг. в. было предложено свыше тридцати показателей, которые описывают различные аспекты культуры, влияющие на поведение менеджеров. Как показал X. Триандис, они, несмотря на различия в названиях, в значительной степени перекрывали друг друга. Однако некоторые аспекты оставались неописанными. Именно X. Триандис обратил внимание на различие в типах информационных процессов в различных деловых культурах. В частности, существенную роль в восприятии информации играют социальные характеристики источника и получателя информации (см. табл. 5). В этом отношении культуры делятся на те, где важнее компетентность партнера в сфере коммуникации, и те, где восприятие информации зависит от статуса человека в определенной группе. В последнем случае существенны происхождение, пол, религия и другие характеристики, определяющие статус индивида в обществе. С введенным разграничением тесно связана постановка вопроса о том, кого можно считать членом группы («инсайдером»), а кого нет.
Таблица 5. Критерии классификации культур по восприятию информации
| № п/п | Классификационный признак | Верхняя граница шкалы | Нижняя граница шкалы |
| А. Восприятие отправителя информации | |||
| Социальный статус | Социальный статус имеет решающее значение | Деловая компетентность имеет решающее значение | |
| Принадлежность группе | «Инсайдер» («Свой») | «Аутсайдер» («Чужой») | |
| Размер группы | Значительная численность | Небольшая численность | |
| Легкость приема новых членов группы | Стать членом группы легко | Стать членом группы трудно | |
| Б. Самовосприятие | |||
| Самоуважение | Высокое | Низкое | |
| Личный потенциал | Соответствующий решению стоящих задач | Не соответствующий решению стоящих задач | |
| Личная активность | Активно действующий в меняющемся мире | Пассивный наблюдатель происходящего |
Источник: Triandis H. Dimensions of Cultural Variations as Parameters of Organizational Theories//International Studies of Management and Organization, v. 12, N4,1982, p. 139-169. (Цит. по: Hasenstab M. Interkulturelles Management. Bestandsaufnahme und Perspektiven. — Sternenfels; Berlin: Verl. Wiss. und Praxis, 1999. - 255 S.)
Естественно, внутри группы информация воспринимается с большим доверием, а коммуникации намного интенсивнее, чем между ее членами и третьими лицами (табл. 6). Особенности коммуникационного процесса будут также определяться тем, каким образом сформированы группы, их размером. Например, сплоченность подразделений вызывает к жизни эффекты их самостоятельного организационного развития, дифференциации субкультур. В то же время «мягкие» разграничения подразделений способствуют созданию сильной корпоративной культуры. Аналогичные процессы наблюдаются в стратегических альянсах. Более того, «мягкость» или «жесткость» способов разграничения может увеличивать или уменьшать легкость смены поставщика или другого бизнес-партнера.
Таблица 6. Критерии классификации культур по оценке и использованию
| № п/п | Наименование критерия |
| Степень идеалогизированности культуры (догматизм — прагматизм) | |
| Предпочтительность ассоциативного способа увязки информации (ассоциативный способ — по рационально выбранным критериям) | |
| Отношение к природе человека (все люди, в принципе, по своей природе хорошие/плохие — люди могут быть разными) | |
| Степень управляемости природы человеком (человек полностью подчиняет себе силы природы — надо жить в гармонии с природой/ она нам не подвластна) | |
| Ориентация во времени (на прошлое, настоящее или будущее) | |
| Предпочтительность внешней активности или саморазвития | |
| Степень индивидуализма | |
| Важность избежания неопределенности | |
| Степень маскулинности культуры | |
| Значимость пространственного аспекта |
Источник: Triandis H. Dimensions of Cultural Variations as Parameters of Organizational Theories // International Studies of Management and Organization, v.12, N 4, 1982, p. 139— 169. (Цит. по Hasenstab M. Interkulturelles Management. Bestandsaufnahme und Perspektiven. - Sternenfels; Berlin: Verl. Wiss. Und Praxis, 1999. - 255 S.)
Понятно, что в этих двух типах культур для выполнения представительских функций менеджеры выбираются на основании различных критериев. В первом случае это индивиды, имеющие репутацию экспертов, а во втором — это авторитетные личности, принадлежащие к определенным группам населения, элите. Так как представительские функции составляют заметную часть работы руководителя, то и карьерные возможности менеджеров будут различаться в этих двух типах культур.
Контрольные вопросы
1. Чем вызвана необходимость сравнительного анализа национальных моделей менеджмента?
2. Что изучает сравнительный менеджмент?
3. Каковы основные подходы к сравнительному менеджменту в научной литературе?
4. Что изучает кросс-культурный менеджмент?
5. Как соотносится кросс-культурный менеджмент со сравнительным и международным менеджментом?
6. В чем состоит феномен культуры и что характерно для сочетания исторических и национальных оснований его развития?
7. Согласны ли исследователи и специалисты в том, что культура базисно влияет на национальные модели менеджмента? Каковы основные точки зрения на этот вопрос?
8. В чем особенность подхода Рокича к изучению феномена культуры?
9. Какова типология внутреннего содержания личности в теории культуры?
10. Почему важнейшим критерием классификации деловых культур Льюис выбрал отношение ко времени?
Целью освоения дисциплины микробиологииии, вирусологии является освоение студентами теоретических основ и закономерностей взаимодействия микро- и макроорганизма, практических навыков по методам микробиологической диагностики, основным направлениям этиотропного лечения и профилактики инфекционных и оппортунистических болезней человека.
Задачами освоения дисциплины являются:
· формирование у студентов общих представлений о строении и функционировании микробов как живых систем, их роли в экологии и способах деконтаминации, включая основы дезинфектологии и техники стерилизации;
· изучение представлений о закономерностях взаимодействия организма человека с миром микробов, включая современные представления об иммунном ответе на инфекционные агенты (антигены);
· изучение принципов и приёмов лабораторной диагностики инфекционных и оппортунистических инфекций у взрослого населения и подростков с использованием микробиологических, молекулярно-биологических и иммунологических методов;
· обучение студентов методам проведения профилактических мероприятий по предупреждению бактериальных, грибковых, паразитарных и вирусных болезней;
· обучение студентов основным направлениям этиотропного лечения инфекционных и оппортунистических болезней человека и организации работы с медикаментозными препаратами (антибактериальными, противовирусными, противогрибковыми), пробиотическими препаратами, препаратами для пассивной и активной иммунопрофилактики и терапии, бактериофагами и др.;
· научить анализу научной литературы по современным проблемам микробиологии;
· научить решению отдельных научно-исследовательских и научно-прикладных задач в микробиологии по диагностике, лечению, реабилитации и профилактике инфекционных и оппортунистических инфекций.
Дисциплина «микробиология, вирусология» относится к математическому, естественнонаучному циклу дисциплин С.2.
· Основные знания, необходимые для изучения дисциплины, формируются в цикле дисциплин: биология с общей генетикой; гистология, эмбриология и цитология; общая и биоорганическая химия; нормальная анатомия; нормальная физиология; биологическая химия.
· Дисциплина является предшествующей для изучения дисциплин: инфекционные болезни; эпидемиология; фтизиатрия, клиническая иммунология, дерматовенерология, патофизиология, клиническая патофизиология; фармакология, акушерство и гинекология; факультетская терапия, профессиональные болезни; госпитальная терапия, эндокринология; педиатрия; общая хирургия, лучевая диагностика; факультетская хирургия; госпитальная хирургия, детская хирургия; урология; травматология и ортопедия; офтальмология; отоларингология; стоматология; онкология.