Системный подход к культуре

Универсальный подход - Теория культурных универсалий

Уни­версальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов и задача заключается в их выделении и описании. Джордж Мэрдок в 1945 г. предложил 70 так называемых культурных универса­лий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры. Среди них этика, мораль, религия, характеристики типа семьи, мифо­логия, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т. д. Подход Мэрдока ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно он предъявляет практически нереаль­ные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. Использование культурных универсалий целесообразно и рацио­нально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно для международного менед­жера, работающего в нескольких странах, может состоять в выделении 5-7 наибо­лее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.

А) Модель П. Р. Харриса и Р. Т. Морана

В 1960-70 гг. развивается так называемый системный подход к культуре. В этой теории предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих. П. Р. Харрис и Р. Т. Моран выделяют 8 основных подсистем: системы родства, образование, экономика, полити­ка, религия, принятые формы и характер общественных союзов, состояние здоро­вья нации, формы и традиции отдыха. Разумеется, такое разбиение культуры на подсистемы не исчерпывает всей ее пол­ноты, но дает достаточно возможностей для построения про­филей национальных культур с учетом их влияния на организационное поведение.

Если обратиться к признаваемым и поддерживаемым в данной культуре систе­мам родства, то можно увидеть большое разнообразие типов: от простой семьи, характерной, например, для США, до сложной семьи, включающей в себя не­сколько поколений родственников, типичной для многих восточных обществ.

Принципиально важно с точки зрения кросс-культурного менеджмента, что биз­нес во многих странах подчиняется интересам семьи, является семейным делом. Деловые связи тесно переплетаются с семейными. Бизнес ведется на неформаль­ной основе, культивируются личные отношения. Карьера управленца не в послед­нюю очередь зависит от положения человека в социальной сети. Классический менеджмент, опиравшийся в основном на американский опыт, игнорировал роль социальных сетей, которые попали в фокус внимания исследователей только в последние десятилетия XX в.

Культуры отличаются друг от друга также организацией системы приобрете­ния знаний и умений. Система образования может содержать различное число уровней, предоставлять альтернативные возможности или жестко определять траекторию профессионального развития человека, обучение может проводить­ся в сети признанных государством образовательных учреждений или быть не­формальным, осуществляться в рабочее время и на отдыхе, в специально обору­дованных помещениях и дома и т. п.

Американская культура возлагает ответственность за приобретение необходи­мой квалификации на работника. Его задача приобрести необходимую квалифи­кацию и найти работодателя. Американцы необычайно мобильны в поисках хо­рошей работы. Американские компании оценивают сотрудников в основном по результатам тестов и практической деятельности, а не на основании формальных свидетельств о получении соответствующего образования. Можно сказать, что система отбора демократична и создает конкурентную среду. Дополнительное образование дается фирмой только в соответствии со спецификой рабочего ме­ста. «Человеческий капитал» ценится, но инвестиции в него стараются перело­жить на плечи работника. Это делается, чтобы не терять денег из-за ухода работ­ника с предприятия.

В Германии система профессионального обучения субсидируется и в значи­тельной степени организуется государством. Дается широкое профессиональное образование, качество и эффективность которого контролируются профсоюзами и ассоциациями работодателей. В результате работник и работодатель имеют бо­лее широкие рамки «рабочего места». Немецкий менеджер в отличие от амери­канского может достаточно свободно перемещать работников в соответствии с производственной необходимостью, критериями повышения эффективности де­ятельности предприятия.

В Японии люди получают базовое образование, а специальные знания приобре­таются на рабочем месте. Такое построение системы образования поддерживается японскими ценностями, ориентированными на лояльность группе, фирме и т. п., а также институциональными рамками, в которых функционирует экономика стра­ны: системой продвижения, основанной на выслуге, выплатой значительных бону­сов при выходе на пенсию и т. д. Таким образом создается взаимозависимость ком­пании и персонала, при которой система профессионального обучения может быть «фирменной».

Системы образования оказывают влияние на организационное поведение че­рез уровень грамотности населения, господствующую в обществе картину мира, коммуникативные навыки людей, наличие соответствующих потребностям про­изводства технических, естественно-научных и социальных знаний. К уровню об­разования чувствительны такие аспекты управления, как стили руководства, объем полномочий менеджера, коммуникации с партнерами по бизнесу, система вознаграждения, не говоря уже о выборе корпоративных обучающих программ.

Подсистема «Экономика» описывает способы производства, распределения и обмена товаров и услуг. В рамках даже собственно капиталистической системы наблюдаются серьезные вариации с точки зрения менеджмента. Производствен­ные отношения могут строиться на контрактной основе или с использованием и нерыночных механизмов, с ориентацией на группу или на индивида и т. п. Доста­точно часто проводят различие между англосаксонской (либеральной) моделью экономики и регулируемым рынком, «рейнским капитализмом», как назвал эту систему М. Альбер. В первом случае упор делается на свободный рынок и инди­вида, а во втором вводятся определенные нерыночные механизмы, обеспечиваю­щие социальный мир и защиту граждан от значительных колебаний рыночной конъюнктуры. Типичным примером реализации либеральной рыночной модели являются США, а социальное рыночное хозяйство ФРГ представляет собой ха­рактерный образец реализации второго подхода.

Особенности отношений собственности в той или иной стране обусловливают ее социальную структуру и соответственно влияние последней на менеджмент.

Например, французский этатизм и «культура чести» тесно связаны с традицион­ной стратификацией общества и способами взаимодействия внутри одного слоя и между слоями. Для правильного понимания внутриорганизационных отноше­ний во Франции недостаточно рассмотреть формальную иерархическую струк­туру, так как важны и воздействия через каналы статусных групп. В отдельных случаях такое положение вещей меняет иерархическую картину отношений «на­чальник — подчиненный» («старший — младший») на более сложную, не такую однозначно линейную.

Особенности системы производственных отношений, производственная куль­тура оказывают серьезное влияние на инновативность фирм, их технологическую политику и систему вознаграждения, определяют решения о каналах сбыта и мар­кетинговой политике в целом.

Подсистема «Политика» включает в себя отношения с властями. Устройство политической власти (диктатура, демократия, различные формы государствен­ности) определяет свободу деятельности бизнеса.

Следует выделить два аспекта взаимоотношения бизнеса и власти: участие биз­неса во власти и участие власти в экономике. Существуют политические системы, которые не допускают участия бизнеса в политической деятельности. Это автоматически не означает вмешательство государства в дела бизнеса, но чаще всего свя­зано с той или иной степенью участия властей в экономической деятельности. Крайним случаем здесь являются теория и практика бывших социалистических го­сударств, «раздавивших» бизнес в своих жестких объятиях. На противоположном полюсе находятся политические системы, минимизирующие присутствие государ­ства в экономике как субъекта хозяйственной деятельности. Роль этой подсистемы для менеджмента становится достаточна ясной, если упомянуть такие явления, как централизованное планирование, программирова­ние экономики, идеология и практику сво­бодного предпринимательства и т. п.

Подсистема «Религия» рассматривается несколько шире, чем можно было бы судить по ее названию. В нее включаются мировоззрение людей, их этические ценности и нормы. Например, часто, следуюя заложенной М. Вебером традиции связывания зарождения капитализма с влиянием протестантизма, подчеркива­ются религиозное происхождение трудовой этики. Этические нормы меняются вместе с развитием экономики и протестантский иде­ал поведения человека в экономике давно и серьезно модифицировался. Это, однако, скорее подчеркивает значение различных мировоззренческих систем, прямо или косвенно влияющих на управленческие практики.

Достаточно ярким примером является создание исламских банков, выполняющих финансовые опе­рации, не выходя, по крайней мере явно, за пределы норм шариата. В отдельных случаях религиозные догматы определяют и повседневную жизнь людей, для чего используются церковные и государственные структуры. Это особенно справед­ливо, если церковь не отделена от государства.

Подсистема «Принятые формы и характер союзов» описывает, какие объеди­нения людей допускаются и приветствуются в данной культуре. Это особенно важно для экспатриантов, так как членство в различных союзах открывает доступ к информации и рычагам влияния, недоступным ни в каких других случаях. При­нятые формы ассоциаций учитываются также при поддержке создания объеди­нений сотрудников фирмы, что улучшает климат на предприятии и облегчает управление им.

В подсистеме «Состояние здоровья нации» рассматриваются вопросы отноше­ния к здоровью. Здоровье является важнейшим производственным ресурсом, но от­ношение к нему и система его поддержания варьируют от культуры к культуре. В современных многонациональных компаниях медицинское обеспечение ста­ло частью предлагаемого сотруднику социального пакета и важным элементом системы поощрения. Другим аспектом, связанным со здоровьем, является отношение к больным людям, инвалидам, жертвам катастроф. В одних культурах для них создаются условия жизни среди своих здоровых сограждан, в других их нужды игнорируют­ся, а права нарушаются, иногда они отделяются от остального общества.

Подсистема «Формы и традиции отдыха» фокусирует внимание на том, как люди проводят свое свободное время. В одних странах предпочитают активный отдых и занятия спортом, в других — посещение баров и кинотеатров; где-то тра­диционно отдыхают вместе с семьей и друзьями, в других культурах считается желательным провести отпуск вдали от обычного круга общения. Исследования показали наличие влияния культурных различий в формах и организа­ции отдыха на поведение людей на рабочем месте

Б) Модель Т. Н. Глэдвина и В. Терпстра

Системный подход к описанию культуры используется также в модели Т. Н. Глэд­вина и В. Терпстра для описания среды, в которой функционирует международный бизнес (см. рис. 1). В этой модели культура представляется как во­семь взаимодействующих и взаимозависимых блоков: язык, религиозные и фило­софские взгляды, ценности и установки, право, образование, политика, технология и материальная культура, социальная организация.

Структурированность каждого блока стала методической основой для описа­ния особенностей информирования инвесторов в развитых странах. Достоин­ством такого подхода является обеспечение известной инвариантности описания, что позволяет сравнивать условия в разных странах и принимать деловые реше­ния. Начиная с 1970-х гг. такую работу проводят многие консалтин­говые компании, специализирующиеся в сфере международного бизнеса. Разуме­ется, набор разделов варьируется от компании к компании. Это определяется теоретическими представлениями, положенными в основу описания.

Рис. 1. Структура культурного окружения международного бизнеса

Источник: Gladwin Т. N. and Terpstra V. Introduction // Cultural environment of inter­national business / Ed. by V. Terpstra, Cincinnati: Southwestern, 1978, p. xiv. (Цит. по: Ronen S. Comparative and International Management, N.Y., 1986, p. 348.)