Теории производственной мотивации.
В США сложились следующие три парадигмы производственного поведения работников.
1. Научный менеджмент, основанный Ф. Тейлором, впервые применившим сдельную, прогрессивно-премиальную систему оплаты труда, систему бонусов (премии крупных размеров из прибыли предприятия).
2. Теория управления трудом, основанная на учете человеческих отношений. Суть теории состоит в том, что работники склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате ради того, чтобы заслужить одобрение коллег. Это послужило началом популяризации «менеджмента человеческих отношений», согласно которому руководитель активизирует работников своим доверием к ним, консультациями с персоналом и вовлечением исполнителей в принятие управленческих решений.
3. Ситуативный менеджмент, использующий материальные и социальные факторы, вознаграждение при этом тщательно увязывается с достижениями конкретных целей в труде.
Распространена также теория производственной мотивации, учитывающая характер труда: при скучном, монотонном, неприятном труде побудительные стимулы должны часто меняться.
Исследование факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, способствовало возникновению мотивационно-гигиеническои теории. Согласно этой теории, выделяется группа факторов, стимулирующих работника. Среди этих факторов: достижение успеха, интерес к работе, ответственность, профессиональное совершенствование, должностной рост. Имеются и факторы, которые снижают уровень удовлетворенности трудом. К ним относятся: политика контроля за персоналом, плохие отношения с коллегами по работе, низкие уровни оплаты и социального статуса работника, неудовлетворительные условия труда. Из этого следует, что такие гигиенические потребности, как хорошая оплата, удобная производственная среда и нормальные условия труда, должны удовлетворяться как можно полнее, иначе возникнет неудовлетворенность трудом и ухудшатся его результаты. И наоборот, интересная, и разнообразная работа побуждает человека постоянно и эффективно трудиться.
Основным следствием мотивационно-гигиенической теории явилась концепция индивидуального обогащения труда, которая расширяет содержание конкретного труда, если используется механизм, который включает следующие положения:
· каждый работник должен досконально знать конечный продукт своей фирмы, его устройства, режим эксплуатации;
· наличие персональной ответственности (рабочие ставят клеймо на продукцию, подписывают документы при оказании услуг);
· обратная связь с потребителями продукции (о качестве);
· свободный график работы (по возможности предоставления рабочим права трудиться по свободному графику);
· ресурсо - и фондоснабжение (передача под личную ответственность персоналу станков, оборудования);
· эффективная организация повышения квалификации и приобретение уникального опыта.