Теория мотивации К.Б. Мадсена.
Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания. Мотивация = Ожидание х Средство х Валентность
Ожидание: ожидание в отношении затрат труда и результатов.
Если я затрачу усилия, смогу ли я выполнить работу? (от 0 до 1)
Средство: ожидание в отношении результатов и вознаграждений.
Если я получу результат, какое вознаграждение я могу ожидать? (от 0 до 1)
Валентность: ценность вознаграждения.
Какова ценность вознаграждения? (от -1 до +1)
Использование в управлении: повышайте значимость всех трех факторов (подумайте, как этого можно достичь).
Теория справедливости - это ситуационная теория мотивации, в соответствии с которой люди субъективно оценивают соответствие ожидаемого поощрения и затраченных усилий и сравнивают его с опытом вознаграждения других людей, выполняющих аналогичную работу. При наличии дисбаланса в этом сравнении появляется потребность ликвидировать этот дисбаланс, сопровождаемый психологическим напряжением.
Для устранения дисбаланса необходимо:
•изменить уровень затраченных усилий;
• изменить уровень получаемого вознаграждения.
Пренебрежение необходимостью устранения дисбаланса может вызвать следующие последствия:
• уменьшение интенсивности труда;
•потеря положительного мотивационного воздействия роста заработной платы;
•создание атмосферы несправедливости оплаты труда;
•требование сотрудников повысить вознаграждение.
Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости и использует пять переменных:
• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
•степень удовлетворения.
В соответствии с моделью Портера - Лоулера достигнутые результаты будут зависеть от:
• приложенных усилий сотрудников;
•способностей и характера сотрудников;
•сознания своих ролей сотрудниками;
•ценностью вознаграждений;
•степенью гарантий полученных вознаграждений;
•получение вознаграждения только за конкретное исполнение.
Датский психолог К. Б. Мадсен выделяет девятнадцать основных мотивов, которые он подразделяет на четыре группы: органические мотивы (голод, жажда, ощущение боли, холода, жары и т. д.); эмоциональные мотивы (страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества); социальные мотивы (стремление к власти, контактам, деятельности); деятельные мотивы (потребность в физической деятельности, любопытстве или интеллектуальной деятельности, в возбуждении, творчестве, оплате труда).
Для стимулирования выполнения той или иной работы важны все компоненты мотивационной системы, направленной на то, чтобы человек проявил интерес к работе. Интерес является мощной движущей силой. К. Б. Мадсен считает, что:
· важно, чтобы реализация мотивов деятельности давала возможность получить максимальное удовлетворение от работы. В любой трудовой ситуации можно найти возможность удовлетворения любопытства, потребностей в физической деятельности и возбуждении;
· необходимо обеспечить возможность для реализации исполнительских мотивов, т. е. создать условия, чтобы каждый человек чувствовал, что он полностью использует свои силы;
· следует удовлетворять потребности в контактах. Если условия труда не дают такой возможности, то надо создать условия для контактов в нерабочее время.