Система материального стимулирования

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный, и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

Здесь главным идеологическим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. Т. е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стреми­лись к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовле­чены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе орга­низации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мо­тивации работников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том слу­чае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Несмотря на очевидные преимущества увязывания оплаты с эффек­тивностью работы, многие организации не пытаются использовать дополнительную оплату как мотивирующий фактор. В ряде случаев бывает достаточно сложно точно оценить эффективность отдельных работников, особенно когда результат не поддается такой прямой оцен­ке, как в производстве и торговле. Кроме того, если руководители не могут выявить четких различий в уровне эффективности работников, то они предпочитают всех работников, выполняющих сходные зада­ния, оплачивать одинаково, чтобы избежать головной боли с диффе­ренцированной оплатой. Реальным основанием для определения раз­мера оплаты часто является статус или положение работника в структуре организации, а также место данной работы в организаци­онной иерархии, когда каждая должностная позиция имеет свой фик­сированный уровень оплаты, независимо от качества или количества выполненной работы и ее значения для успеха всей организации.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм опла­ты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемы­ми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обыч­но производится на основании различных критериев. Ниже (Табл. 4.5.) по­казана связь разных форм материального стимулирования с рабочими результатами отдельного работника, подразделения и всей организации, определяемыми на основании трех критериев: производительность труда, эффективность затрат и оценка руководителя.

Таблица 2 - Оценка разных форм материального стимулирования

    Критерии эффективности Связь оплаты с результатами работы
Зарплата  
Для отдельного работника   Производительность Эффективность затрат Оценка руководителя   Высокая Средняя Средняя  
Для подразделения   Производительность Эффективность затрат Оценка руководителей   Средняя Средняя Средняя  
Для всей организации   Производительность Эффективность затрат Прибыль Средняя Средняя Низкая
Премии/ бонусы
Для отдельного работника   Производительность Эффективность затрат Оценка руководителя Очень высокая Высокая Высокая
Для подразделения   Производительность Эффективность затрат Опенка руководителей Высокая Высокая Высокая
Для всей организации   Производительность Эффективность затрат Прибыли Высокая Высокая Средняя

 

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в зна­чительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими чле­нами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойден­ными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощ­рений (включая существующие в организации льготы) как справедли­вую, могут быть предприняты следующие меры:

Овыявление через социологические опросы факторов, снижаю­щих удовлетворенностьработников действующей в организации си­стемой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

О лучшее информирование работников о том, как рассчитывается раз­мер поощрений (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они даются; i выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной не­справедливостив оплате работников, присуждении премий и рас­пределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

О постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работ­ники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосроч­ной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие ра­ботники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и спо­собность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работни­ков своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работни­ка, так и для организации. На рис. 2 приведены возможные послед­ствия неудовлетворенности работника оплатой своего труда. Можно видеть, что экономия на оплате труда работников может быть не все­гда выгодна организации.

Рисунок 2 - Последствия неудовлетворенности работника получаемой оплатой

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.