Р.Фалмер

NN

Менкен

Схема с двумя системами сборных шин

С учетом особенной электроприемников и схем их электроснабже-

ния на некоторых типах ЭС может предусматриваться схема с двумя системами сборных шин (рисунок 10.6).

На рисунке 10.6. схема представлена в рабочем состоянии. Генераторы G1 и G2 подключены на первую систему сборных шин А1, от которой получают питание групповые реакторы и трансформаторы связи Т1, Т2. Рабочая система шин секционирована выключателем QB и реактором LRB, назначение которого – ограничить токи коротких замыканий при коротком замыкании на одной из секций рабочей системы шин. Вторая система шин А2 является резервной. Напряжение на ней в нормальном режиме отсутствует. В схеме каждый элемент присоединяется через развилку двух шинных разъединителей, что позволяет осуществлять работу как от одной, так и от другой системы шин. Обе системы шин могут быть соединены между собой шиносоединительными выключателями QA1 и QA2, которые в нормальном режиме отключены. Возможен и другой режим работы, когда обе системы шин находятся под напряжением и все присоединения распределяются между ними равномерно. Такой режим называется с фиксированным присоединением цепей.

Рисунок 10.6. Схема с двумя системами сборных шин.

Достоинства схемы:

- гибкость схемы, возможность отключения для ремонта любого элемента без отключения других присоединений,

- достаточно высокая надежность схемы.

Недостатки схемы:

- большое количество разъединителей, изоляторов, токоведущих материалов;

- более сложная конструкция РУ по сравнению с предыдущей схемой;

- большие капитальные затраты;

- использование разъединителей в качестве оперативных аппаратов;

- большое количество операций с разъединителями и сложная блокировка между выключателями и разъединителями допускает возможность ошибочного отключения тока нагрузки разъединителями;

- вероятность аварий из-за ошибок обслуживающего персонала больше, чем в схемах с одной системой шин.

Иногда используется на расширяемых ТЭЦ.

Контрольные вопросы.

Управління – це цілеспрямований вплив, що узгоджує сумісну діяльність.

Система управління – сукупність функцій і повноважень, необхідних для здійснення впливів.

Механізми управління – сукупність засобів і методів впливу на діяльність людей.

Процес управління – послідовність дій (етапів, операцій, елементів), з яких формується вплив для досягнення певної мети.

Фундаментальний Оксфордський словник англійської мови визначає термін “менеджмент” як:

- засіб, манеру спілкування з людьми;

- владу і мистецтво управління;

- певного роду вміння і адміністративні навички;

- орган управління, адміністративну одиницю.

У спрощеному розумінні менеджмент – це вміння досягати поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей; функція, вид діяльності з керівництва людьми в різних організаціях; галузь людських знань, які допомагають здійснити цю функцію; сукупність раціональних прийомів і методів для оптимальному досягнення визначеного результату.

Об’єктом менеджменту виступає будь-яка соціально-економічна система (організація, підприємство, установа).

Суб’єктом вивчення менеджменту є працівники керуючої і керованої підсистем організації, їх професійний і кваліфікаційний рівень, ступень виконання ними повноважень, обсяги відповідальності, а також взаємозв’язки в системі менеджменту.

Предметом вивчення менеджменту є найбільш значимі закономірності, закони, властивості, аспекти, сторони, відносини, процеси, пов’язані з організацією сумісної діяльності людей і керуванням нею для досягнення поставлених цілей.

Парадигма менеджменту (грец. Paradigma) – система понять, уявлень, що формується на основі вивчення, аналізу й узагальнення реалій дійсності, змінюючись відповідно до змін зовнішнього і внутрішнього середовища організації.

Рисунок 1.1 – Процес управління (замкнуте кільце управління)

Таблиця 1.1 - Стара і нова парадигма

Принципи управління відображають теоретичний ідеал управління, до досягнення якого необхідно прагнути. Реалізація цих принципів є критерієм ефективності і науковості управління на всіх його рівнях.

Для формування, функціонування і розвитку системи менеджменту дотримувати принципи, які є загальними для всіх підсистем системи управління:

- поєднання спеціалізації і універсалізація в управлінні (при виконанні управлінських робіт повинно забезпечуватися оптимальне співвідношення між спеціалізацією і універсалізацією);

- стійкість до зовнішнього середовища (при зміні окремих елементів мікро- і макросередовища підприємства система управління повинна продовжувати функціонувати і виконувати поставлені цілі);

- економічність управління (при виборі способів і функцій для здійснення управління і досягнення мети необхідно обмежувати витрати: трудові, матеріальні, тимчасові, фінансові, моральні.

- ефективність управління;

- поєднання централізації і децентралізації в управлінні (в кожній конкретній системі управління повинен бути оптимальний рівень централізації (децентралізація) виконання відповідних функцій).

Приведені принципи управління характерні для будь-якої підсистеми. Разом з тим кожна підсистема системи повинна формуватися і функціонувати на основі ще і специфічних принципів. Так специфічними принципами управління персоналом є: розподіл праці; єдиноначальність; підлеглість особистих інтересів загальним і т.д..

1.2 ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ

"Якщо Архімед казав, що, маючи точку опори, він

переверне Землю, то менеджер каже: "Надайте мені готову систему, і я приведу бізнес до успіху"

Організація – (від латинського organizo – надаю стрункий вид, облаштовую) – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або цілей; об'єднання індивідів в єдине ціле для сумісної, координованої праці.

Загальні характеристики організацій:

1 Наявність загальних цілей (цілевизначення).

2 Сумісна діяльність людей (координація).

3 Ієрархія влади (ієрархічність).

4 Наявність певних кордонів(внутрішнє середовище).

5 Взаємодія із зовнішнім середовищем.

6 Наявність рівнів і ланок для вирішення конкретних задач (структурність).

7 Культура організації.

Види організацій:

1 За кількістю цілей: прості, складні.

2 За величиною: великі, середні, дрібні.

3 За юридичним статусом: юридичні особи, неюридичні особи.

4 За характером адаптації до змін: механістичні, органічні (гнучкі).

5 За способом та метою утворення:формальні, неформальні.

6 За формами підприємництва: підприємства, товариства, торгівельні фірми, банки, страхові компанії, інвестиційні фонди, транспортні, інжинірингові, туристичні, аудиторські, консалтингові тощо.

7 Нові типи: едхократичні (засоби досягнення цілей визначає виконавець), багатомірні (робочі групи самостійно і одночасно виконують "n" функцій); партисипативні (використання участі робітників в управлінні); підприємницькі (зорієнтовані не на контроль ресурсів, а на зростання через наявні можливості); ринкові (швидко адаптовані до змін ринкових умов).

Система – це об'єкт, який складається із взаємопов'язаних і взаємозалежних елементів, кожен з яких вносить свій внесок в утворення і існування цілого. Це організована множина взаємозв'язаних елементів, які взаємодіють між собою в процесі існування і розвитку (досягнення цілей).

Рисунок 1.2 – Структура системи управління організацією

Як правило, будь-яку систему, яка розглядається, можливо ідентифікувати як елемент системи більш високого порядку (наприклад: підприємство – галузь; фірма – ринок).

Основний закон організації – закон синергії – полягає у тому, що сума властивостей (потенціалів, енергії, якостей) організованого цілого перевищує "арифметичну" суму властивостей елементів – складників даного цілого.

Будь-яка організація знаходиться і функціонує в середовищі. Кожна дія усіх без винятку організацій можлива тільки в тому випадку, якщо середовище допускає його здійснення.

Рисунок 1.3 – Складові внутрішнього та зовнішнього середовища організації.

В межах будь-якої організації виділяють об'єкт і суб'єкт управління. Об'єкт (керована підсистема) – це те, на що впливають (група, процес, організація) для досягнення цілі; суб'єкт (керуюча підсистема) – це той, хто впливає на об'єкт (менеджер, апарат управління).

Взаємодія об'єкту управління і суб’єкту управління може бути проілюстрована наступним чином:

ЛЮДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ІНФОРМАЦІЯ УПРАВЛІННЯ ЕККАУНТИНГОМ

ФІНАНСИ УПРАВЛІННЯ ФІНАНСАМИ

ТЕХНОЛОГІЯ ОПЕРАТИВНЕ УПРАВЛІННЯ

ЗАПАСИ УПРАВЛІННЯ ЗАПАСАМИ

ПРЕДМЕТИ ПРАЦІ РОХРЕМАТИКА

ПРОДУКТИ ПРАЦІ УПРАВЛІННЯ МАРКЕТИНГОМ

Незважаючи на значну різноманітність дій і процесів, доречно відокремити п'ять груп функціональних процесів, які охоплюють діяльність будь-якої організації:

1 виробництво;

2 маркетинг;

3 фінанси;

4 робота з кадрами;

5 еккаунтинг (облік і аналіз господарської діяльності).

1.3 МЕНЕДЖЕР В ОРГАНІЗАЦІЇ

"Ми не можемо управляти людьми, ми

повинні управляти їх розвитком"

Г. Гант

Менеджмент завжди неподільно зв'язаний з людьми, що займаються управлінням. Тому праця в сфері управління отримала назву управлінської (менеджерської).

Управлінська праця –це специфічний вид людської діяльності, яка обумовлюється в процесі розподілу і кооперації суспільної праці. По зрівнянні з іншими видами праці управлінський володіє специфічними особливостями, які визначаються в характері, цілях, предметі, результатах і засобах, що використовуються.

Рисунок 1.4 – Основні професійні вимоги до менеджерів

- ведення переговорів;

- розробка стратегії поведінки організації в динамічному зовнішньому середовищі.

Рисунок 1.5 – Схема процесу роботи менеджерів

Всі ці роботи характеризуються: високою розмаїтістю (до 200 видів дій у день), розмаїтістю форми самих цих дій і місця їхнього здійснення, широкими контактами і комунікаціями усередині і поза фірмою, швидкою зміною подій, людей і дій.

За визначенням Г. Мінцберга є три ключові групи ролей менеджера:

1 міжособові (головний керівник, лідер, зв'язкова ланка);

2 інформаційні (отримує інформацію, розповсюджує інформацію, представник інформації);

3 прийняття рішень (підприємець, ліквідатор порушень, розподілювач ресурсів, ведучий переговори).

1.4 ЕВОЛЮЦІЯ І РОЗВИТОК МЕНЕДЖМЕНТУ

“Цей світ завжди буде потребувати

ефективних керуючих, які спроможні приводити

суспільство звідти, де воно знаходиться,

туди, де воно прагне бути”

У науковій літературі описано багато шкіл (концепцій) менеджменту, а також підходів до його дослідження, які відіграли велику роль у розвитку теорії і практики управління.

Рисунок 1.7 - Еволюція менеджменту

Школа наукового управління зародилася з роботами Ф. Тейлора (1856-1915). Система Тейлора заклала основу наукової організації праці, через "створення численних правил, законів і формул, які змінюють особисту думку працівника і які можуть бути застосовані з користю тільки тоді, коли буде створений систематичний облік, вимір їх діяльності". Тейлор ввів розчленування трудового процесу на окремі елементи з метою їх аналізу і найкращого освоєння.

Тейлор запропонував систему, що складалася з трьох частин:

1 Установлення норм (стандартів) за допомогою хронометражу.

2 Відрядна оплата праці.

3 "Платити людям за роботу, а не за їхню при­сутність".

На його думку, така система усувала головну ваду оплати, побудованої на принципі "розподілу прибутку" наприкінці року або за результатами праці, і максимально стимулювала щоденний виробіток робітника. При цьому Тейлор ясно визначав обов'язок менеджера брати на себе відповідальність у разі загальної невдачі, а не перекладати її на робітника.

Визнання управління наукою, а також величезного теоретичного внеску в неї Ф. Тейлора відбулося після опублікування ним книги "Принципи наукового управління" (1911). Саме тут Ф. Тейлор виклав філософські (методологічні) погляди на менеджмент. Вони ґрунтувалися на положенні про взаємозацікавленість, тобто спільність інтересів як роботодавця, так і кожного працівника в розвитку виробництва. Те, що в попередніх працях було висловлено не завжди чітко й обмежене рамками підприємства, цеху, в цій роботі дістало ясний виклад, причому мало загальне значення.

Останнє особливо яскраво виявилось в чотирьох основних принципах менеджменту, надалі не тільки багаторазово повторених іншими дослідниками, а й ґрунтовно ними розвинутими.

1 Використання наукових методів і вироблених на їхній основі стандартів трудових операцій.

2 Підбір робітників на основі наукових критеріїв з урахуванням їхніх здібностей і можливостей досягнення встановлених стандартів і норм.

3 Постійне підвищення кваліфікації робітників, забезпечення їхньої наукової освіти і розвитку.

4 Психологічна сумісність, дружня співпраця і кооперація адміністрації (менеджерів) і робітників у справі практичного впровадження НОП, реалізації названих вище принципів.

Як досвідчений практик і розсудливий учений Тейлор не вважав, що науковий менеджмент – це ліки, які виліковують за одну ніч. Він також не вважав, що науковий менеджмент є універсальним і незмінним. Менеджмент як теорія йде за практикою й еволюціонує в міру її розвитку.

Виникнення адміністративної школи пов'язано з ім'я француза Анрі Файоля(1841—1925). Тому еквівалентом її назви є "файолізм", а еквівалентом її сутнісної характеристики —"загальна теорія менеджменту".

Файоль робить спробу теоретичного узагальнення практики менеджменту з метою створення теорії менеджменту. У 1908 р. у доповіді на ювілейному засіданні Товариства видобувної промисловості він пропонує перелік принципів менеджменту, головними з яких були:

- централізація і децентралізація влади. Це є питанням міри. Необхідно просто знати оптимальне їх співвідношення, яке найбільше відповідає інтересам підприємства;

- сутність працівника. Кожний працівник усвідомлено чи неусвідомлено є частиною організації, вкладає в неї свою душу;

- єдність керівництва. Повинен бути один керівник і один план дій для досягнення загальної цілі;

- порядок. Кожній людині своє місце і кожний — на своєму місці;

- єдність персоналу. У єдності сила.

Файоль поділяє операції, що виконуються на підприємствах, на шість груп:

1 технічні (виробництво, виготовлення продукту, його перероблення);

2 комерційні (купівля, продаж, обмін);

3 фінансові (залучення капіталів і управління ними);

4 страхові (захист майна й особи);

5 облікові (інвентар, витрата, прибутки, статистика);

6 адміністративні (планування, організація, мотивація, контроль і координація).

Таким чином, Файоль, на відміну від Тейлора, орієнтувався на вищий рівень менеджменту. Тейлор розглядав цехове управління, Файоль – вище адміністрування. І хоча сьогодні слово менеджмент і адміністрування скоріше розглядаються як синоніми, період діяльності Файоля є важливим в історії вчень менеджменту, оскільки саме з ним пов'язана спроба побудувати загальну теорію як універсальний процес, а саме управління виокремити в особливий вид діяльності.

Виникнення філософії менеджменту, яка ґрунтується на розумінні мотивів груп і окремих індивідуумів, пов'язано насамперед з ім'ям Мері Паркер Фоллет (1868—1933).

М. Фоллет робить висновок, що, по-перше, суспільство має будуватися на групових принципах, а не на Індивідуалізмі, і що людина не може мати незалежних від суспільства прав, так само як і діяти проти волі суспільства.

На цьому ґрунті Фоллет робила спробу відповісти і на питання про групові конфлікти. Вона висунула ідею про те, що будь-який конфлікт інтересів сторін може бути вирішений одним із таких чотирьох шляхів:

1 добровільним підкоренням однієї зі сторін;

2 боротьбою і перемогою однієї з них;

3 компромісом між ними;

4 інтеграцією інтересів сторін.

Оскільки жодний із трьох перших шляхів цілком не задовольняв обидві сторони, Фоллет визнавала лише четвертий — інтеграцію, що давав можливість досягати єдності волі і співпраці.

Мері Фоллет ближче, ніж будь-хто з основоположників менеджменту підійшла до його розуміння через призму людських цінностей, психології і групових інтересів.

Дж. Мейо (1880—1949). Саме з його дослідами над колективами робітників пов'язане не тільки нове слово в промисловій психології, а й новий напрям у виробничому управлінні, що стало відомим під назвою "людських відносин".

На думку Мейо, будь-яке суспільство ставить такі основні цілі:

1 забезпечення матеріального (економічного) існування;

2 підтримка соціальної солідарності його членів.

Щоб управляти людьми, влада повинна будуватися не на абсолютистських підвалинах і не на технічних навичках, а на кооперативних ідеях, прагненні до соціальної солідарності і співробітництва. Тільки таким чином, вважав Мейо, можна затвердити і зберегти демократію.

Виходячи з психопатологічного аналізу виробничого життя основоположники теорії людських відносин створили філософський критерій руху цих відносин. Його метою була ефективна співпраця людей; засобом – відродження соціальної потреби і значущості особистості.

В науці та практиці менеджменту існують також підходи до управління, що так чи інакше ґрунтуються на використанні названих вище шкіл (концепцій). Ці підходи дістали назви: процесний, системний і ситуаційний.

Процесний підхід пов'язаний з розумінням управління як універсального процесу, що складається з визначених управлінських функцій. Як відомо, таке розуміння управління й опис його функцій уперше дали представники адміністративної школи. Ними ж, зокрема А. Файолем, вихідними функціями були названі планування, організація, розпорядження, координація і контроль. Надалі перелік функцій значно розширився.

Системний підхід припускає, що менеджери розглядають організацію як сукупність взаємозалежних елементів. При такому розумінні організації її структура не може бути стабільною. Більше того, при зміні будь-якого з елементів цієї структури (частини організації) всі інші частини деякою мірою також відчувають вплив зазначеної зміни. Оскільки при цьому положення інших частин змінюється не відразу, то зміни впливають на майбутню ефективність організації в цілому.

Ситуаційний підхід виник наприкінці 60-х років як відповідь на не з'ясоване системним підходом питання: яка зі змінних організації або її оточення є основною, особливо важливою? Для керівника при прийнятті управлінських рішень це часом не менш важливо, ніж розуміння того, що організація складається з численних елементів (частин).

Отже, за наявності знань про засоби професійного управління, уміння передбачити в конкретній ситуації як позитивні, так і негативні наслідки, для успіху ситуаційного підходу обов'язковим є здатність менеджера правильно інтерпретувати ситуацію і визначати, які чинники є найважливішими для одержання бажаного ефекту. Безперечно, здогадки, метод проб і помилок для визначення найбільш правильного рішення щодо організаційних проблем в умовах ситуаційного підходу виключаються.

Сучасний менеджмент організацій базується на поняттях, принципах і доктринах традиційної глобальної ідеології, яка передбачає існування об’єктивних процесів. Об’єктивність останніх, внаслідок їх незалежності від волі людини, обумовлює їх невизначеність, з чого витікає їх неконтрольованість і, врешті решт, некерованість. Поняття ж самої об’єктивності в сучаснім менеджменті представлено концепцією відкритої системи, яка передбачає наявність у системи атрибуту сприймання зовнішніх впливів. Інакше кажучи, за цією концепцією, в світі нема жодної системи, яка б не була відкрита для впливу ззовні.

Основні напрямки еволюції менеджменту:

- розвиток управління людськими ресурсами в центрі якого людина;

- глобалізація економіки і управління;

- розширення сітьових організацій (плоских ієрархій);

- парадигма зовнішнього середовища в умовах загальної глобалізації і інформатизації;

- перехід від принципу “стабільність, економічність, контроль” до “партнерство, гуманізація, економічність”;

- розповсюдження підприємницького управління;

- розширення внутрішньо фірмових ринків;

- розвиток комп'ютерно-комунікаційного забезпечення управління і його віртуалізація;

- тенденції до постійної самореалізації компаній;

- орієнтація на повне задоволення запитів клієнтів.

1.5 СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І КУЛЬТУРА

"Організацію можна порівняти з людиною, у

неї свої переконання, цілі, які не схожі ні на чиїсь інші.

Тому згодом в організації утвориться своє лице, або те, що

я зву культурою"

У. Оучі

Проблема соціальної відповідальності виникла ще наприкінці XIX – на початок XX ст., але й досі стосовно цієї проблеми не вщухають дискусії. Дуже часто при цьому згадують ім’я Е.Карнегі.

Під терміном "соціальна відповідальність" розуміють ті зобов'язання, які фірма несе перед суспільством, в якому вона працює.

Оригінальним є тлумачення її, як трирівневого поняття є:

- соціальне зобов'язання;

- соціальне реагування;

- соціальна чутливість.

Створення успішної системи менеджменту соціальної відповідальності бізнесу є комплексною, довгостроковою справою для будь-якої компанії. Вона передбачає зміни в її загальній бізнес-стратегії. Головною метою такої системи є інтеграція соціальних і екологічних пріоритетів у діяльність компанії на всіх рівнях прийняття рішень, що має призвести до покращення якості менеджменту загалом.

Аналізуючи діяльність багатьох компаній, дослідники дійшли висновку, що соціальна відповідальність сприяє розвиткові організації, і навпаки, уникнення соціальної відповідальності звужує можливості її успіху.

Слід врахувати наявність аргументів за і проти соціальної відповідальності.

Таблиця 1.2 – Аргументи соціальної відповідальності

Єдиного універсального підходу до формування політики соціальної відповідальності компанії та необхідної для цього структури не існує. Кожний окремий випадок має бути специфічним і враховувати особливості роботи компанії, мету її діяльності, розмір, галузеву спеціалізацію, культурно-географічні особливості тощо. Проте, загальні рекомендації не втрачають від цього своєї цінності. Ми пропонуємо на ваш розгляд дев’ять ступенів створення корпоративної системи соціальної відповідальності, розроблених організацією “Бізнес – за соціальну відповідальність” (Business for Social Responsibility).

Багато компаній розглядають перш за все можливості не реалізувати політику соціальної відповідальності. Слід завжди пам’ятати про наслідки такого підходу – втрата довіри споживачів, потенційних інвесторів, публічні бойкоти, штрафи та стягнення з боку державних органів тощо. Ці ризики завжди важко вимірити та передбачити, проте їх треба тримати на увазі.

Культура організації – це поводження співробітників організації, їхні переконання і цінності, традиції, рівень взаємовідносин між менеджерами і працівниками, між компанією, її клієнтами і постачальниками. Культура компанії формується роками, тому досить стабільна.

Культура організації виявляється по-різному. Вона може містити в собі стійкі неписані правила, стандарти про те, що важливо, упередження, стандарти суспільного етикету і поведінки, традиції, що визначають відношення старшинства і субординації й Інші традиції, що дають поняття робітникам, як потрібно і як не потрібно поводитися. Щоденне життя в організаційному товаристві сповнене особливих переконань, визначеного режиму і звичаїв, що разом складають особливе культурне життя.

Дослідники визначили сім характеристик, що разом складають суть організаційної культуру.

Таблиця 1.3 – Характеристики організаційної культури

Якщо говорити загалом, то культура організації охоплює усе, що здійснюється в ній. Це все, чим живуть і що виконують співробітники щодня, все, що добре і правильно дозволено чи недозволено. Організаційна культура є умовою і результатом відповідних управлінських дій.

Процвітаючі компанії відзначаються високим рівнем культури, що є наслідком продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації, який максимально поєднував би, акумулював сподівання, інтереси усіх працівників на користь усіх зацікавлених сторін.

Культуру корпорації формують такі чинники:

- ідеальні цілі;

- пануючі ідеї та цінності;

- видатні діячі і рольові моделі;

- прийняті стандарти і правила;

- неформальні канали комунікації.

Німецький дослідник Геєрт Хофштеде, орієнтуючись на культурні відмінності між країнами, класифікував культурні аспекти організації на підставі чотирьох властивостей:

1 Індивідуалізм / колегіальність. Індивідуалізм наполягає, що людина діє у власних інтересах, інтересах найближчих до неї людей, родичів. Колективістські уявлення передбачають, що кожна людина належить до групи і не може вважати себе вільною від неї. Група турбується про задоволення її запитів, вимагаючи повного й беззастережного підпорядкування. Жорстке регламентування групою поведінки індивідів є проявом сектантства.

2 Зона влади. Сфера поширення влади як елемента культури обумовлюється простором, у межах якого наділений навіть найменшою владою в групі індивід усвідомлює нерівноправність у розподілі цієї влади і вважає це нормальним. Нерівноправність властива всім культурам, але лояльність щодо неї в різних культурах різна. Наприклад, є країни, де критерієм, що визначає межі влади, вважають рівень доходів. Усередині корпорацій цей критерій охоплює не тільки грошові виплати, а й атрибутику посади (наприклад, модель наданого компанією автомобіля; особистий водій; можливість або неможливість спілкування із шефом).

3 Усунення невизначеності. Ця властивість указує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, у яких вони почувають себе невпевнено. Прикладом може бути практика нав'язування жорстких поведінкових стандартів і заклики вірити в абсолютну істину.

4 Мужність / жіночність. Зважаючи на цю властивість, з'ясовують ступінь сприйнятливості культури до особливостей, притаманних жіночій моделі поведінки. Всі культури несуть у собі домінуюче чоловіче начало, передбачаючи, що чоловік самовпевнений, марнославний, прагне до боротьби і зорієнтований на досягнення матеріального успіху. Чоловіки цінують силу, рішучість, напористість. "Чоловічі" культури жінці відводять діяльність, пов'язану з поліпшенням якості життя, вихованням дітей, турботою про літніх та немічних.

Модель культури організації найчастіше зумовлена особливостями національної ментальності, а тому корпорації, які виходять на ринок іншої країни, часто "не вписуються" із своїми культурними цінностями в систему її корпоративної культури. Зате специфіка корпоративної культури зарубіжної організації іноді може додатково стимулювати інтерес клієнтів до неї.

Формування культури вітчизняних виробничо-господарських організацій повинно ґрунтуватися на прискіпливому аналізі моделей корпоративної культури економічно розвинутих країн з урахуванням особливостей соціальне-економічного й національно-етнічного середовища України.