Трудовые правоотношения и иные правоотношения, связанные с трудом

Общественные отношения, складывающиеся в процессе применения и организации труда работников, через посредство юридических норм облекаются в правовую норму.

Правоотношения в сфере труда есть результат воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие предмет этой отрасли права. Юридическая норма, регулируя общественные отношения, придает им форму правовых отношений. Конкретные правовые отношения возникают, разумеется, не из норм, а из жизненных потребностей людей, но правовой характер таких отношений обусловлен действующими нормами права.

В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношении, характеризующаяся определенным единством.

Система правоотношений в области трудового права включает в себя следующие правоотношения: 1) трудовые; 2) организационно-управленческие между трудовым коллективом (или выборным органом) .и администрацией предприятия (учреждения, организации);

3) по трудоустройству; 4) по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве; 5) по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; 6) по рассмотрению трудовых споров.

Ведущее место в единой системе правоотношений занимают трудовые правоотношения. Они определяют все другие правоотноше-

ния в сфере трудового права. Все иные правоотношения вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения.

Трудовое правоотношение — это юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве наемного работника на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности и хозяйствования. Юридическое содержание данного правоотношения составляют права и обязанности его участников (субъектов), которые касаются важнейших сторон трудовой деятельности работника. Конституционное право граждан — право на труд (ст. 37 Конституции РФ) — находит фактическую реализацию в трудовом правоотношении. В трудовом правоотношении каждый из сторон имеет комплекс правомочий и корреспондирующих им обязанностей. Этот комплекс непосредственно связан с работой, с затратами живого труда.

Трудовые правоотношения, по общему правилу, возникают из двухсторонних юридических актов, представляющих собой согласованное волеизъявление гражданина желающего получить работу именно в данном предприятии, учреждении, организации, и органом управления этим предприятием. Таким двухсторонним юридическим актом является трудовой договор (контракт).

Глава 14. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

14.1. Понятие, содержание и виды трудового договора (контракта)

Одним из основных правовых институтов трудового права является трудовой договор (контракт). С его помощью граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также прекращают трудовые правоотношения. Термины «трудовой договор» и «контракт» во всех статьях Кодекса Законов о труде, где говорится о договоре, стоят рядом. Это означает, что Законодатель не проводит различий между трудовым договором и контрактом, т.е. эти термины являются синонимами.

Официальное понятие трудового договора сформулировано в ст. 15 КЗОТ РФ. Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу поопределенней специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В данном определении заложены родовые признаки трудового договора:

— предметный (выполнение работы по специальности, квалификации или должности);

— организационный (подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия);

— имущественный (обязанность администрации выплачивать заработную плату). Данные признаки позволяют отграничить трудовой договор от смежных договоров, связанных с применением труда (гражданско-правовых договоров поручения, подряда, литературного заказа и т.д.).

Содержание трудового договора составляют условия, определяющие взаимные права и обязанности сторон. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и нормативными актами о труде.

Условия, вырабатываемые договаривающимися сторонами, подразделяются на две группы: 1) обязательные (необходимые); 2) факультативные (дополнительные).

Необходимые условия трудового договора состоят из: а) взаимного соглашения о приеме-поступлении на работу в данное предприятие (учреждение) и о месте работы; б) о трудовой функции работника; в) о моменте начала работы, а для срочных договоров — и о моменте окончания работы; г) об условиях оплаты труда.

Крут необходимых условий может расширяться в зависимости от вида трудового договора. Так, для работающих по совместительству к числу необходимых условий относится условие об определении объема и продолжительности работы. Без достижения соглашения по необходимым (обязательным) условиям трудовой договор не может быть заключен.

Факультативные (дополнительные) условия не влияют на факт заключения трудового договора. Они полностью зависят от усмотрения сторон и бывают разнообразными по характеру и назначению (например, дополнительная регламентация порядка выполнения работ, уточнение объема обязанностей, совмещение профессий и должностей, испытательный срок и другие).

В содержание трудового договора нельзя включать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде. Подобные условия являются недействительными. Однако, возможно включение таких условий, которые улучшают положение работника, предоставляют ему дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы. Данный вывод вытекает из ст. 5 КЗОТРФ.

Трудовой договор как родовое понятие объединяет разнообразные соглашения о труде в качестве наемного работника. Вместе с тем, каждое из таких соглашений обладает специфическими признаками, характерными для того или иного вида трудового договора. Видовые различия трудовых договоров касаются содержания, сферы действия, порядка заключения и т.д. Наличие видовых особенностей обусловливает применение к отношениям, возникающим на основе трудовых договоров, наряду с общими специального трудового законодательства. В зависимости от этого можно выделить следующие виды трудового договора: о постоянной работе (без указания срока); о временной

работе (в пределах двух-четырех месяцев); о сезонной работе (до шести месяцев на работах, носящих сезонный характер); о работе по совместительству; о работе на дому (надомники); о работе в районах Крайнего Севера; о работе в качестве домашнего работника.

14.2. Сроки и форма трудового договора (контракта)

Согласно ст. 17 КЗОТ РФ трудовые договоры заключаются: а) на неопределенный срок; б) на определенный срок, но не более 5 лет;

в) на время выполнения определенной работы (например, на время монтажа оборудования, выполнения хоздоговорной научно-исследовательской работы, на время проведения инвентаризации).

В подавляющем большинстве случаев трудовой договор заключается на неопределенный срок. При этом мы говорим о приеме на постоянную работу без указания срока.

Срочный трудовой договор в настоящее время может быть заключен только в исключительных случаях, прямо указанных в законе:

когда характер и условия работы не позволяют заключить его на неопределенный срок (например, работа носит сезонный характер);

когда это отвечает «интересам работника»; в случаях, непосредственно предусмотренных законом (например, с руководителями предприятий, с лицами, участвующими в общественных работах, для работы в районах Крайнего Севера и др.).

Максимальный срок договора составляет 5 лет. В пределах максимального срока стороны могут определить любую продолжительность договора.

Все трудовые договоры в настоящее время должны заключаться вписьменной форме. Форму трудового договора следует отличать от порядка оформления на работу.

Согласно ст. 18 КЗОТ РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который должен быть объявлен работнику под расписку. Таким образом, приказ должен издаваться после заключения трудового договора. На практике встречаются случаи, когда гражданин приступает к работе до издания приказа. В ч. 3 ст. 18 КЗОТ РФ устанавливается, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Однако в подобных случаях допуск к работе должен быть осуществлен по поручению или с ведома должностного лица, обладающего правом приема на работу.

В соответствии со ст. 173 КЗОТ РФ запрещается прием на работу лиц моложе 15 лет. Для подготовки молодежи к производственному труду, допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профобразования для выполнения личного труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими четырнад-

цатилетнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Зачисление на работу предполагает также соблюдение ряда других формальных требований, установленных законом. Так.при приеме на работу администрация обязана потребовать предоставления следующих документов: а) трудовой книжки, а при поступлении на работу впервые — справки жилищно-эксплуатационной организации или сельского (поселкового) Совета о последнем занятии; б) паспорта; в) для уволенных из армии — военного билета. Прием на работу без этих документов не допускается.

В соответствии со ст. 16 КЗОТ РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Под необоснованными следует понимать отказы прямо противоречащие законодательству (например, по мотивам пола, расы, национальности, социального происхождения и т.д.), а также не связанные с деловыми качествами работников.

В большинстве случаев необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в органы прокуратуры. В случаях же, установленных законодательством, жалоба подлежит рассмотрению в суде (например, при отказе в приеме на работу беременной женщине, работнику приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия при направлении на работу службой занятости по заявке организации).

14.3. Прекращение трудового договора

Законодательство о прекращении трудового договора направлено на защиту права граждан на труд, на создание стабильных трудовых правоотношений, преодоление текучести рабочей силы, а также борьбу с произволом хозяйственных руководителей, стремящихся избавиться от «неугодных» работников.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора дается в ст. 29 КЗОТ РФ. Анализ данной статьи показывает, что трудовой договор может быть прекращен в результате определенных событий (например, истечение срока договора) и юридических действий (призыв или поступление на военную службу; соглашение сторон).

Трудовой договор прекращается также в связи со смертью pa6oтника. В этом случае издается приказ об исключении работника и списочного состава предприятия, учреждения, организации.

В зависимости от юридических действий, лежащих в основе прекращения трудового договора, основания могут быть классифицированы на четыре группы.

1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон. В эту группу входят такие основания прекращения трудового договора как соглашение сторон (п. 1 ст. 29), перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организации или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29).

2. Прекращение трудового договора по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации. Общие основания уволь-

нения с работы по инициативе администрации содержатся в ст. 33, а дополнительные основания — в ст. 254 КЗОТРФ.

3. Прекращение трудового договора по заявлению работника. Эта группа оснований включает расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) — ст. 31, 32 КЗОТ РФ; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием,, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗОТ РФ).

4. Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора. К данной группе можно отнести такие основания, как призыв на военную службу (п. 1 ст. 29), увольнение по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗОТ РФ), вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 29 КЗОТ РФ).

Глава 15 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА