Планування персоналу в організації

ТЕМА 9. ПЕРСОНАЛ. ОПЛАТА ПРАЦІ

Найбільш важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал або кадрі

Персонал (кадри) підприємства - це сукупність постійних працівників, які мали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності забезпечують господарську діяльність суб'єкта господарювання.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудової договору (контракту).

В залежності від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так у промисловості до першої групи (промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони-тобі всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо із процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних та медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.

Залежно від характеру функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяєш на наступні категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні,

Керівники - це працівники, що займають керівні посади на підприємствах таї структурних підрозділах, а також їх заступники.

До спеціалістів відносяться працівники, що виконують спеціальні інженерно технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспек тори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо,

Службовці - це працівники, що виконують суто технічну роботу і займаються діловодством, обліком, контролем, господарським і технічним обслуговуванням; діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, креслярі, стенографісти, касири тощо.

До складу охорони включаються працівники сторожової та пожежної служби.

Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Робітники - це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у процесі створення матеріальних цінностей, виконання робіт та надання послуг. До робітників відно сяться також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Робітники поділяються на основних, тобто безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій із виготовлення продукції, і допоміжних, які виконують різно манітні допоміжні або підсобні операції.

При здійсненні господарської діяльності важливе значення має розподіл персона підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія - це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує певних теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специ­фічні особливості та потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок.

Так, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інстру­ментальника, слюсаря-збирача; професія токаря охоплює спеціальності токаря-кару­сельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника. Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації. Кваліфікація - це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Кваліфікована праця - праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, умінь і навичок для виконання певних видів робіт. За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи і мають нео­днакову професійну підготовку та поділяються на чотири групи:

• висококваліфіковані - робітники, які виконують особливо складні та відпові­дальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають ве­ликий практичний досвід;

• кваліфіковані - робітники, що виконують складні роботи, (наприклад, метало-та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

• малокваліфіковані - робітники, що виконують нескладні роботи (деякі скла­дальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;

• некваліфіковані - робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки. Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

За відношенням працівників підприємства до його власності їх можна поділити на власників і найманих.

Власник - це працівник, який приймає участь у господарській діяльності підприєм­ства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресур­сами (земельною ділянкою).

Найманий працівник - працівник, який приймає участь у господарській діяль­ності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник - працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвою­ються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цьо­го їх поділяють на наступні групи:

• найвищоїкваліфікації (із вченими ступенями і званнями);

• вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним прак­тичним досвідом);

Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудомісткості всіх гос­подарських операцій, необхідних для її виконання.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

,

де Опл.нат - плановий обсяг робіт (продукції, послуг) в натуральних одиницях виміру;

НВпл - планова норма виробітку в натуральних одиницях за 1 годину.

Планова чисельність основних робітників за нормами обслуговування визначаєть­ся за формулою:

,

де КО - загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам;

З - кількість змін роботи обладнання;

Кя.о - коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який вираховується за формулою:

Кя.о = 100 / (100 – НР) ,

де НР - плановий відсоток невиходів робітників на роботу.

Коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової можна розрахувати також іншим способом. У перервних виробництвах відношенням номінального часу до явоч­ного, у безперервних - відношенням календарного часу до явочного робочого часу:

НО = Фр.ч / Тн.о ,

де НО - норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання, яке має обслу­говуватись одним робітником, одиниць;

Фр.ч - фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тн.о - норма часу обслуговування.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити і за іншим розрахунком:

Чо.р.пл = КО х З х К_ОР ,

де К_ОР - кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об' єкта устаткування у певному періоді.

При плануванні чисельності допоміжних робітників необхідно установити найраціональніші співвідношення між основними і допоміжними робітниками, а також розроби­ти заходи щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Специфіка трудової діяльності даної категорії робітників впливає на методи розра­хунку їх планової чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів, чисельність допоміжних робітників розраховується за тими са­мими методами, що й чисельність основних робітників, тобто за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування.

У випадках, коли виробничий об'єкт обслуговується групою робітників, і розміщення їх всередині об'єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.

Нормативи чисельності (НЧ) визначаються через норми обслуговування або норми часу на обслуговування:

,

де Ор - обсяг робіт;

НО - норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

Фр.ч - фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тн.о - норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, таких як кранівники, комплектувальники та ін., для яких не можна установити обсяг робіт та норму обслуговування, розраховується за робочими місцями.

Розрахунок можна зробити за формулою:

Чд.р.пл = КРМ х 3 х Кя.о ,

де КРМ - кількість робочих місць;

З - число змін;

Кя.о - коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості, тому в даному випадку необхідно враховувати не лише особливості виробництва! трудомісткість управління, але і його структуру, поділ праці, співвідношення між різни­ми професійними групами. Тому, при розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери, а на підприємствах галузей матеріального виробництва доцільно застосовувати нормативи чисельності спеціалістів, які передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства.

У сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якісну - на основі типової но­менклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління - від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і по­треби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості (Кн) у кож­ному плановому періоді розраховується за формулою:

,

де НЧс - нормативна чисельність спеціалістів;

Ч- середньооблікова чисельність працівників.

Тоді загальна потреба в спеціалістах (Чс.пл) визначається таким чином:

Чс.пл = Кн * Чпр.пл ,

де Кн - нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

Чпр.пл - планова чисельність працівників на даний період.

Чисельність працівників охорони планується в залежності від розміру площі, що охороняється, кількості постів на об'єктах охорони і режиму їх роботи.

Чисельність учнів планується з урахуванням вибуваючих робітників, потреби підпри­ємства у робітниках певних професій, а також кількості кваліфікованих робітників, що надійде із закладів професійно-технічної освіти та інших джерел. Та частина додаткової потреби у робітниках, що не може бути забезпечена за рахунок прийому робітників і складатиме потребу підприємства в учнях.

План підготовки кадрів складається в розрізі професій. Кількість робітників, що планується підготувати протягом планового періоду, та термін підготовки повинні відповідати виявленій додатковій потребі в кадрах. В плані по праці кількість учнів ви­ражається у середньообліковій чисельності.

Після визначення планової чисельності та структури персоналу необхідно скласти пане робочої сили і визначити додаткову потребу з кожної категорії персоналу, яка визначається у вигляді облікового складу за формулою:

,

де Чд - додаткова потреба у персоналі, осіб;

Чп і Ч к - облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, осіб;

Чпл - середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, осіб;

ПВ - планові втрати працівників, %.

Загальну потребу у спеціалістах (Чс) можна розрахувати як суму (або різницю) чисельності спеціалістів на підприємстві на початок планового періоду (Чс.п) і величини додаткової потреби (або зменшення) спеціалістів (Чс.д ):

Чс = Чс.п ± Чс.д.

Додаткова потреба у прирості посад визначається як різниця між загальною потре-ішов спеціалістах запланованого і базового періодів.

Завершується планування чисельності працюючих розробкою заходів з підготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації, як на підприємстві, так і поза ним.