Типы конфликтов

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или не­совместимых сил. Более полное определение - противоре­чие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Природа конфликта

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

Вопросы для повторения

1.Как Вы понимаете стиль руководства?

2. Выявите сходства и различия в стиле и методах руководства.

3. Почему стиль руководства - явление строго индивидуальное?

4. Дайте характеристику авторитарного стиля руководства.

5. Опишите особенности демократического и либерального стилей.

6. Сравните различные стили в рамках управленческой решетки
ГРИД.

7. Почему стиль, ориентированный на человека, не всегда оказыва­
ется эффективным?

8. Почему один и тот же стиль руководства не подходит для всех
организаций?

9. Дайте характеристику поведенческих элементов менеджера.

10. Охарактеризуйте поведение менеджера типа 9.1, 1.9, 5.5, 1.1, 9.9.

11.Дайте характеристику дополнительных стилей руководства.

Литература

1.Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства.
Новосибирск, 1985.

2. Стиль и методы руководства. М., 1985.

3. Кудрянсова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.

4. Бреннар Г. Прибыльное управление предприятием. Мюнхен, 1989.

5. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления.
Киев, 1990.

6. Кабушкин Н.И., Короленок Г.А. Управленческий труд в торговле.
Мн., 1988.

7. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф Основы менеджмента.
М., 1992.

8. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.,
1987.

9. Бовыкин В.Н Управление предприятием на уровне высших стан­
дартов. М., 1997.

10. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие.
Мн., 1998.

ГЛАВАМ

Природа конфликта

Типы конфликтов

Причины конфликтов

Методы разрешения конфликтов

Природа и причины стресса

Конфликт - это факт человеческого существования. Мно­гие люди воспринимают историю человечества как бесконеч­ную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не прояв­ляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пре­делах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в орга­низации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менед­жеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже долж­ность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллек­тива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с про­блемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая "загнивает". Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организа­ций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера - спроектировать конструктивный, решаемый конф­ликт, отсюда конфликты - это нормальное явление. Для органи­зации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная под­держки окружающая среда. Если такие ингредиенты существу­ют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разру­шительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают по­рой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмо­циональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь

далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится само­целью, что в конечном счете отрицательно сказывается на раз­витии организации. Модель конфликта показана на рис. 11.1.

Рис. П I Модель конфликта

Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противополож­ные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противополож­ные цели или средства их достижения в данных обстоятель­ствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интере­сы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться "по наследству", переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради дости­жения определенных целей в будущем, но может быть порож­дена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникно­вение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность тру­да, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудниче­ство между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколь­ко эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

Существует четыре основных типа конфликтов (рис.11.2).

1. Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, ког­да к одному человеку предъявляются противоречивые требова­ния. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и "работал" с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупате­лей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласу­ются с личностными потребностями или ценностями. Напри­мер, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, ка­кие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.Внутриличностный конфликт про­является как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Рис. 11.2. Основные типы конфликтов

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, по­
жалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руко­
водителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и
т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен
убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а
не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ла­дить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем,
что производственные группы устанавливают нормы поведе­
ния и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся
в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае
возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой
появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отли­
чающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации
состоят из множества как формальных, так и неформальных
групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут
возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют и по степени про­явления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них "сдают" не­рвы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также

; 279

сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта [2. С. 14] выделяют и интриги. Под интригой пони­мается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным по­ступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интри ги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имею] свою сюжетную линию.