Вопросы для повторения

Осмысливая изложенное,управленческую культуру мож­но представить как совокупность типических для менед­жера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Содержание и особенности управленческого труда

Управленческий труд, хотя непосредственно и не выступа­ет созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, и в этой части является трудом производительным.

Понятие управленческого труда в определенной мере свя­зано с понятием управления как объекта или сферы его при­ложения. Если считать, что любой труд проявляется в двух формах - физической и умственной, то одной из разновид­ностей умственного труда является управленческий.

Управленческий труд выделился в особую категорию об­щественного труда с последующей дифференциацией по ви­дам и подвидам работ и основывается на понимании управ­ления как вида профессиональной деятельности, присущей всякому совместному труду. Если в одном общем процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необ­ходимость координации их трудовых усилий.

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенап­равленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. По сути это планомерная деятельность

работников административно-управленческого персонала, направ­ленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание управленческого труда зависит от его объекта и определяется структурой про­изводственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения управленческих функций.

Управленческий труд имеет свои специфические особенно­сти:

1) носит информационный характер непосредственного пред­
мета и продукта его труда, обусловленный принципиальным
различием трудового процесса по его содержанию и результа­
там от других видов труда, необходимых для производства
продукции и услуг. Результаты труда персонала управления
оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпу­
щенных документов, а по их влиянию на деятельность коллек­
тива предприятия;

2) участвует в создании материальных благ не прямо, а
через труд других лиц;

3) в качестве предмета управленческого труда выступа­
ют управленческий процесс и люди, участвующие в нем;

4) его результатом являются управленческие решения;

5) средствами труда служит организационная и вычис­
лительная техника;

6) это труд умственный, поэтому прямое измерение его
производительности возможно лишь в отношении технических
исполнителей и отчасти специалистов.

С развитием рыночных отношений, дальнейшим углубле­нием процессов разделения и кооперации труда управленчес­кий труд обособляется в относительно самостоятельную сфе­ру и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня управленческого труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудо­вой деятельности состоит в том, что задачи развития и совер­шенствования организации руководитель решает в организаци-164

окном аспекте, воздействуя на людей, которые непосредствен­но должны их решать.

Именно эти обстоятельства требуют от человека, занима­ющегося данной специфической деятельностью, творческого к ней подхода. Качество решений, принимаемых менеджерами, зависит не только от их знаний и квалификации, но и от лично­стных качеств, практического опыта, интуиции и здравого смысла. С учетом изложенного процесс управленческого труда в орга­низации можно представить в виде рис. 7.1.

Рис. 7.1. Процесс управленческого труда в организации

7.2. Основные направления рациональной организации труда

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достига­ется с наименьшими затратами труда. Она направлена на ис-

пользование в процессе труда последних достижении науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта. В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы (рис. 7.2).

Рис 7.2 Принципы рациональной организации труда

1.Комплексность. Проблема организации управленческого
труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов
управленческой деятельности. Принцип комплексности предпо­
лагает, что научная организация управленческого труда развива­
ется не по одному направлению, а по их совокупности, касается
не одного работника, а всего управленческого коллектива.

2. Системность. Если принцип комплексности выражает
требование полноты рассмотрения объекта по всем направле­
ниям, то принцип системности предполагает их взаимное со­
гласование, увязку, устранение противоречий. В результате такого
подхода создается система организации труда, в рамках кото­
рой все ее составные части взаимно согласованы и действуют
в интересах эффективного функционирования всей системы.

3. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение
определенных правил, положений, указаний, инструкций, норма­
тивов и других нормативных документов, основанных на объек­
тивных закономерностях развития системы управления. При этом
выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации,
и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.

4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым
подразделением определенных функций, работ и операций с
166

возложением на них полной ответственности за конечные ре­зультаты его деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют границы специализации, которые нельзя переступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда.

5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в
условиях стабильности его состава, функций и задач, решае­
мых коллективом. Это не исключает динамики в развитии
коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач
было обусловлено объективно необходимыми потребностями и
происходило на строго научной основе.

6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в до­
стижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творчес­
кого подхода при проектировании и внедрении передовых при­
емов труда и максимальное использование творческого потенциала
управленческих работников в их повседневной деятельности.

Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управлен­ческого труда.

Рациональная организация труда аппарата управления ба­зируется на общих принципах, осуществление которых строит­ся по следующим основным направлениям (рис. 7.3).

Оплата и стимулирование труда.Осуществляемый в на­стоящее время переход от административно-командных мето­дов управления к регулируемой рыночной экономике, построен^ ной на многообразии форм собственности, предполагает! необходимость переосмысления сущности и содержания опла-| ты труда. В основе механизма распределения по труду лежа! следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня ми­нимальной зарплаты; разработка методики коллективно-дого­ворного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального воз­награждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка опти­мальных соотношений в оплате труда различной сложности яв­ляется наиболее важным моментом в системе дифференциа­ции заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники ва­шей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как "миграция рабочей силы", что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям (рис. 7.4).

Рис. 7.4. Требования к организации оплаты и стимулирования труда 168

1. Оплата по результатам труда. Оплата по труду (фор­
мула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под
трудом можно понимать либо его результат, либо затраты
(количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантиро­
вал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регули­
рование происходит с учетом затрат и результатов труда.
Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его резуль­
татам.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработ­
ная плата должна формировать у сотрудников чувство уве­
ренности в завтрашнем дне и защищенность их от измене­
ний как во внешней, так и во внутренней среде организации.
Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внима­
ния сосредоточивали на решении главных задач организа­
ции. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связан­
ные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту
задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарпла­
ты. Система оплаты труда должна включать действенные
средства стимулирования и мотивации. Работникам предос­
тавляется возможность получать больше, чем просто фик­
сированную заработную плату. В связи с этим вводятся до­
полнительные выплаты, прямо связанные с достижениями
сотрудников.

4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда
за личный вклад. В дополнение к основной заработной пла­
те организация устанавливает различного рода льготы для
лучших работников. Это служит своего рода оценкой и при­
знанием организацией особо качественной работы сотруд­
ника или достижения им важных для организации результа­
тов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки
на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату рас­
ходов на образование; медицинское обслуживание; страхо­
вание жизни и т.п.

В настоящее время тарифная система оплаты труда со­стоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных спра­вочников.

Тарифная ставка первого разряда определяется на ос­нове минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессио­нально-квалификационным группам работников с использо­ванием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минималь­ной оплаты труда наемных работников соответствующей ква­лификации и служат основой для организации заработной платы с учетом законодательно установленной продолжительнос­ти рабочего времени, выполнения норм труда и возложен­ных обязанностей.

Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалифика­ции и оплаты труда работников начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов зако­нодательной и исполнительной власти республиканского уров­ня. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осу­ществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.

Учет в заработной плате таких факторов ее дифферен­циации, как условия, тяжесть, напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результа­тов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработ­ной платы.

В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда (рис. 7.5).

Рис. 7 5. Формы оплаты и стимулирования труда

Повременная заработная плата определяется по продол­жительности рабочего времени без учета производительности

труда. Однако следует иметь в виду, что при повременной оплате труда оплачивается не просто присутствие работника на рабо­те, а ожидается определенная нормальная для данной катего­рии работников выработка:

Повременная зарплата применяется там, где невозмож­но измерение выработки. Ее недостатки состоят в том, что очень сложно добиться от работников высокой производи­тельности труда (нет стимулов к ее повышению); необходи­мо дополнительно затрачивать время на осуществление кон­троля затрат рабочего времени.

Отмеченные недостатки устраняет в какой-то мере чис­тая сдельная оплата труда. В этом случае работник полу­чает зарплату в зависимости от выработки: либо выплачива­ется определенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное за­дание по времени на единицу выработки (повременно-сдельная оплата труда).

Сдельную зарплату лучше всего применять при одно­образных, легко учитываемых по времени и количеству работах.

Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидно­стей следует отметить невысокое, как правило, качество ра­боты и игнорирование безопасности труда. В погоне за ко­личественным результатом часто игнорируются качественные показатели.

Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдель­ной оплатой работникам выплачивается дополнительное воз­награждение, т.е. премия. Условия премирования оговари­ваются, как правило, в трудовом соглашении.

Таким образом, доходы работников складываются из не­скольких частей:

минимальная ставка устанавливается в соответствии с тарифной системой оплаты труда (1-й разряд и тарифный коэффициент);

базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда;

переменная часть оплаты труда является дополнитель­ной. Это гибкая система оплаты труда, основанная на учас­тии работников в прибылях организации и распределении ее доходов. Система участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных до­ходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где трудится работник. Это не просто новая система оплаты труда. В ее основе лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности личности.

Выплаты через "участие в прибылях" не выступают как разовые бонусы или как доплаты сверх нормы. Это подвиж­ная часть фонда оплаты труда, тесно увязанная с конечными результатами.

Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно по­высить уровень оплаты труда при одновременном повыше­нии его производительности.

В итоге можно сформулировать принципы оплаты и сти­мулирования труда:

1) универсальность (система оплаты труда должна оди­
наково хорошо функционировать в различных организаци­
онных структурах); ,

2) простота и доступность; ;

3) коллективная ответственность за выполнение установ­
ленных показателей, которая наступает автоматически, без
вмешательства "извне";

4) справедливость при распределении коллективного за­
работка (размер зарплаты любого члена коллектива зависит
только от личного вклада и никакими пределами не ограни­
чивается);

5) самостоятельность трудового коллектива не только в
выборе стиля и методов работы, но и в определении величи­
ны заработной платы в зависимости от конечных результа­
тов его работы.

Разделение и кооперация труда.Рациональная органи­зация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения* и кооперации.

Особый интерес в области разделения труда представляет взаимосвязь задач по разделению управленческого труда с управленческой деятельностью в целом (рис. 7.6).

Разделение труда предполагает его кооперацию, которая представляет собой объединение людей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

Поскольку кооперация выступает материальной основой объединения людей в совместном трудовом процессе, осо­бую актуальность приобретает анализ теоретических аспек­тов ее развития, требующий как нового переосмысления на­следия и уроков прошлого, так и обобщения происходящих в экономике и обществе в целом перемен. Возникает необ­ходимость осмысления новых подходов к кооперации, кото­рая объединяет людей в коллективы по принципу не прину-дительства, а добровольности.

Существовавшая до 1990 г. так называемая администра­тивная кооперация представляла собой объединение людей под эгидой администрации в направлении только вертикального разделения труда.

В рыночной экономике кооперация приобретает иное со­держание. В ее основе лежат уже не приказ администрации, а интересы, т.е. побуждающим мотивом кооперированного труда является не администратор, а экономический (соци­альный) коллективный интерес (стимул). В данном случае кооперацию необходимо рассматривать как добровольное объединение работников на основе их заинтересованности в сотрудничестве.

Коллектив представляет собой содружество единомышлен­ников, в котором создаются предпосылки формирования соци­альной среды для самовыражения и развития личности. Вы­полнение коллективных норм и правил рассматривается как

Рис. 7.6. Взаимосвязь задач разделения труда в управлении трудовым коллективом

необходимое условие в выгодной для данного коллектива коо­перации и поэтому не угнетает личность.

Возникновение новой кооперации труда, разновидностью которой являются хозрасчетные коллективы различных типов, предусматривает прежде всего развитие самостоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работни­ков на основе взаимных экономических и социальных интере­сов. Такая кооперация труда в принципе исключает любые формы командного администрирования, ибо на основе коллективности формируются новое содержание и иерархия целей в процессе совместной трудовой деятельности людей.

Основу такого коллективизма составляют экономические отношения. Объединение и разъединение людей происходит чаще всего на экономической основе. Коллективность как вне­экономическое соединение индивидов существует как нечто случайное.

Как видно, в кооперации заложены материальные предпо­сылки коллективности, социально-экономическое значение ко­торой состоит в том, что кооперативы в любой форме их про­явления способствуют превращению наемного труда в труд ассоциированных собственников. Из этого вытекает, что на практике, в делах управления трудящиеся, организованные в ассоциацию, имеют возможность полностью обходиться без "администраторов".

Единство прежде всего экономических интересов и целей в достижении высоких конечных результатов труда является основой совместного трудового процесса. На этом основании можно утверждать, что совместная деятельности людей осу­ществляется посредством кооперации. По мере ее развития складываются и совершенствуются трудовые отношения меж­ду коллективами и работниками. При этом интеграция и ус­ложнение труда, совмещение трудовых операций не исключа­ют дальнейшего процесса дифференциации (разделения) труда.

Новые формы разделения труда предполагают и новые формы его кооперации, т.е. выбор соответствующих форм объедине­ния работников, выполняющих какие-то отдельные виды общей работы, для достижения главной цели организации.

Техническое обеспечение и механизация труда.Еже­годно в сфере управления обращаются миллиарды организаци­онно-распорядительных, плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними требуется мно­гочисленный аппарат административно-управленческих и инже­нерно-технических работников.

Облегчить труд аппарата управления, повысить его произ­водительность и культуру и призвана организационная техника Необходимость широкого использования средств оргтехник» возникает также в связи с переходом к рыночным отношени ям, ростом производства и изменением номенклатуры товаров, а также увеличением объемов информации, требующей быст­рой обработки. Традиционные приемы сбора, обработки и пе­редачи информации становятся малоэффективными, а это тре­бует поиска и внедрения высокопроизводительных систем механизации и автоматизации управленческого труда. Так, внедрение даже простейших средств техники управления со­кращает затрачиваемое на обработку документов время при близительно на 20 %, а системное их применение увеличивав" производительность управленческого труда в 3 раза.

Кроме того, широкое использование различных техничес ких средств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки.

Однако следует иметь в виду, что применение технических средств управления должно осуществляться на основе комп­лексного подхода, с учетом глубокого анализа технико-эконо­мических показателей управляемой системы. Это связано с тем, что средства оргтехники не являются сами по себе универ­сальным средством повышения производительности труда ра­ботников административно-управленческого персонала. Вмес­те с тем они могут оказать действенную помощь в снижении затрат времени на выполнение технических операций по обра­ботке информации и тем самым увеличить ресурсы времени на творческие процессы, сделать управленческий труд более интенсивным и результативным.

К настоящему времени определились два основных направ­ления механизации и автоматизации управленческого труда. Первое осуществляется путем внедрения современных элек­тронно-вычислительных систем, разработки экономико-мате­матических методов и моделей и использования их на основе АСУ; второе - посредством применения организационной техники и разработанных на ее основе организационных проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого труда.

В зависимости от использования тех или иных средств орга­низационной техники можно выделить три основных направле­ния механизации и автоматизации управленческого труда:

1) механизация отдельных операций;

2) механизация групп операций и процедур управления;

3) создание систем комплексной механизации и автомати­
зации процессов реализации всех функций управления.

Таким образом организационной техникой, или техни­кой управления, принято называть совокупность средств, слу­жащих для рациональной организации и автоматизации управ­ленческих работ с целью повышения оперативности, эффективности и культуры управления.

В организации механизации в первую очередь подлежат бухгалтерский и первичный учет, оперативное руководство, плановые расчеты, делопроизводство, учет кадров, общее ру­ководство, хозяйственно-техническое обслуживание. Степень механизации управленческого труда вследствие его кооперации различна. Так, на этапе сбора и передачи информации труд работников системы управления по своему содержанию явля­ется преимущественно техническим, вспомогательным. Он характеризуется повторяемостью и массовостью операций, что позволяет эффективно использовать средства оргтехники.

На этапе анализа и обработки информации преобладают логические операции. Хотя номенклатура средств оргтехники исключительно широка (от авторучек и резинок до печатно-множительных и электронно-вычислительных машин), в зави­симости от характера работы с информацией их можно объе­динить в следующие основные группы.

1. Средства изготовления документов. Составление до­
кументов - один из наиболее массовых процессов в аппарате
управления.

Исследования показывают, что затраты на создание доку­ментов ручным способом многократно превышают затраты с применением комплекса технических средств.

Основная часть документов, создаваемых в аппарате уп­равления, изготавливается на пишущих машинках (применяет­ся и компьютерный набор). По своему характеру машинопис­ные работы требуют значительного сосредоточения и внимания. Дальнейшее развитие машин осуществляется путем оснаще­ния их перфолентными приставками.

Наряду с пишущими машинками в последние годы приме­няются пишущие автоматы (фирмы "Супертайпер", "Селектро-дат", "Адвокат", "Оргтекст-2Д" и др.) - устройства, автомати­зирующие процесс составления текстовых документов.

Значительно повышают производительность управленчес­кого труда регистраторы информации, одновременно создаю­щие первичные документы и машинный носитель информации.

Диктофонная техника избавляет аппарат управления от не­обходимости готовить рукописные черновики документов, обес­печивает более равномерную загрузку машинисток, повышает производительность их труда на 40-50 %. Кроме того, ускоря­ется время прохождения и обработки поступающей информации.

2. Средства копирования и размножения документов.
Современная копировально-множительная техника представлена
большим числом разнообразных устройств. В практике сложи­
лось несколько методов копирования - светокопирование, фо­
токопирование, термокопирование, электрографическое копиро­
вание и др. Наиболее прогрессивными методами являются
электрография и микрофильмирование. Эффективность микро­
фильмирования состоит в повышении оперативности поиска
хранящейся информации, экономии (до 90-95 %) площади ар­
хивных помещений. Наиболее часто используются ксероксы
различных модификаций.

3. Средства обработки информации. Машины и обору­
дование этой группы средств механизируют работы, связан-
178

ные с приемом и обработкой документов. Они могут исполь­зоваться отдельно, а также объединяться в комплексы. Сюда входят устройства для вскрытия и заклеивания конвертов, фальцевальные машины и устройства, адресовальные и штем­пелевальные средства, средства скрепления и склеивания до­кументов и др. В условиях АСУ средства обработки информа­ции обеспечивают управление ходом решения задач по заданным алгоритмам и осуществляют обмен информацией с устройствами ввода-вывода с внешними запоминающими устройствами, с линиями связи. Сюда входят также вычислительные машины, комплексы и процессоры с оперативной памятью различных типов ЭВМ.

4. Средства хранения, группировки и поиска докумен­
тации. Практика управления требует организации централизо­
ванного хранения информации. Для этой цели используется спе­
циальное оборудование для хранения документов (блоки
подвесного хранения, специальные шкафы, секционные и под­
вижные стеллажи), различного рода компьютерные системы.

5. Средства передачи информации. Эти средства долж­
ны обеспечивать передачу информации, возможность функци­
онирования других систем управления организацией. Они вхо­
дят в число основных систем технической базы управления. К
ним относятся системы профессиональной радиосвязи (радио­
станции, радиотелефоны) и радиотелефонные системы; дирек­
торские компьютеры; автоматические номеронабиратели; ав­
тоответчики и различного рода селекторные устройства.

6. Средства вычислительной техники. Эту группу средств
составляют счетно-клавишные механические и электронные
машины. Используются компьютерные модели счетно-решаю­
щих систем.

Нормирование труда. Среди мер, направленных на раци­онализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и коопера­ции труда, разработка прогрессивных технологий, совершенство­вание методов работы аппарата управления.

Предпринималось множество попыток точно определить, каким количеством человек может эффективно управлять один руководитель. У разных авторов оно варьирует в пределах от трех до пятнадцати. Из-за огромного разнообразия условий и проблем координации ни одна отдельно указанная величина не может считаться правильным ответом при любых обстоятель­ствах. То количество машинисток в стенографическом бюро, которым может руководить его заведующий, не равно количе­ству маркетологов, которыми будет эффективно управлять начальник отдела маркетинга. Вместе с тем отсутствие твер­дых нормативов на выполнение отдельных видов работ ведет к тому, что одни исполнители не имеют нормальной нагрузки в течение рабочего дня, а другие, наоборот, перегружены. Это порождает конфликтные ситуации, ведет к нерациональному ис­пользованию знаний и опыта работников аппарата управления.

Особенности управленческого труда заметно сужают воз­можности внедрения в практику работы норм и нормативов. Однако изменения в функциях руководства, вызванные перехо­дом к рыночной экономике, свидетельствуют о том, что значи­тельная часть управленческих работ поддается нормированию.

Для нормирования управленческого труда применяют рас­четные (аналитические) и исследовательские методы. Наиболь­шее распространение получили аналитические методы, с по­мощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами. Содержание их труда можно принять за эталонное, а структуру их рабочего дня считать нормативом.

Что касается исследовательских методов, то они помо­гают определить трудоемкость конкретных видов работ с уче­том специализации организации и содержания труда. С помо­щью фотографии и хронометража изучаются все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. После этого опре­деляются усредненные показатели, которые и являются нор­мативом.

Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более
объективно оценить труд каждого работника аппарата управ*
ления, эффективнее использовать материальные стимулы. Однако]
180 !

поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либо универсальных норм затрат труда.

Подход к нормированию отдельных видов работ должен быть дифференцированным. Так, с учетом специфики труда менеджера представляется целесообразным выделить следующие виды норм:

нормы управляемости (число работников, которыми наи­более эффективно может руководить начальник) - для руково­дителей;

укрупненные нормативы численности (типовые структу­ры аппарата управления), т.е. численность работников, необхо­димая для полного и качественного выполнения работ в опреде­ленных организационно-технических условиях, -для специалистов;

нормы времени, нормы обслуживания (определяются в зависимости от трудоемкости работ) - для технических испол­нителей.

Нормативы численности и нормы управляемости могут разрабатываться для широкого круга руководителей всех ран­гов. С их помощью определяется общая численность работни­ков по функции управления, а использовав нормы управляемо­сти, можно произвести оптимальную расстановку работников.

Существует несколько методов определения норм управ­ленческих работ. Наиболее распространенным методом нор­мирования является метод аналогов. Здесь устанавливаются нормативы затрат времени по аналогии с передовыми органи­зациями. Этот метод целесообразно использовать для опреде­ления объемов работ тех категорий аппарата управления, труд которых вообще не поддается сколь-нибудь удовлетворитель­ному учету из-за отсутствия критериев регламентации сроков выполняемой ими работы.

В практике встречаются также методы прямого норми­рования, которые используются для определения нормативов постоянно повторяющихся работ.

По сравнению с методами прямого нормирования управ­ленческого труда более широкое применение нашли методы косвенного нормирования, учитывающие влияние различных

факторов на нагрузку служащих. С помощью этих методов ус­танавливаются укрупненные нормативы численности различных категорий работников. Кроме того, методы косвенного норми-рования применяются для установления норм обслуживания, т.е. числа обслуживаемых работников, приходящегося на одного обслуживающего (например, число рабочих на одного кладов­щика; количество обслуживаемых одним диспетчером НДС). Норма обслуживания предусматривает качественное обслу­живание данным работником аппарата управления определен­ного числа работающих. Она устанавливается для специалис­тов и технических исполнителей, имеющих неравномерную нагрузку в различные периоды времени.

Благоприятный режим и условия труда. Производитель­ность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится ме­неджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.

Рациональная организация рабочего места менеджера обес­печивает создание в управленческой деятельности максималь­ных удобств и благоприятных условий труда, повышает содер­жательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различ­ных категорий административно-управленческого персонала. В их основе лежат принципы, представленные на рис.7.7.

В основе любой планировки рабочего места менеджера лежит деление его кабинета на рабочую зону и зону совещаний (пе­реговоров).

Система обслуживания рабочего места менеджера в дан­ном случае должна иметь различные средства связи и автома­тизированную систему информации (АСИ). В практику управ­ления широко внедряется автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ). В своем составе АРМ, как правило, имеет ПЭВМ, календарь, диалоговые устройства, электронный днев­ник, мощный калькулятор с большой емкостью памяти, сред­ство для создания и хранения личной и служебной корреспон­денции, систему контроля за исполнением поручений.

Рис. 7.7. Принципы рациональной организации управленческого труда

Кроме принципов организации рабочих мест аппарата уп­равления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономи­ческих* и эстетических требований к нему (рис. 7.8).

Рис. 7.8. Требования, предъявляемые к организации рабочих мест менеджера

Материальная и моральная заинтересованность. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда.

Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учетом антропометрических дан­ных личности и удобно разместить ее на рабочем месте.

Такую задачу поможет решить, например, кабинет руко­водителя "Форте", разработанный в Таллиннском научно-про­изводственном мебельном объединении "Стандарт" с учетом требований эргономики, технической эстетики и НОТ. Кабинет собирается из унифицированных элементов на металлической основе и позволяет получить многочисленные варианты офор­мления при рациональном использовании площади. Имеются и другие проекты офисной мебели.

Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно создана технология эффективного ее использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетичес­кие условия труда. В помещении должны быть оптимальны-

ми температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п.

Рациональный резким труда и отдыха. Ненормированный рабочий день менеджера делает необходимым установление ему гибкого графика выхода на работу с учетом утомляемости человека

На основе детальных наблюдений было установлено чере­дование периодов высшей работоспособности и утомления управленческих работников в течение рабочего дня (рис.7.9).

Рис. 7.9. График изменения работоспособности человека в течение рабочего дня

Как видно из рис.7.9, работоспособность человека меняет­ся в течение рабочего дня и может быть разделена на три фазы. Длительность первой фазы (фаза врабатывания а) в зависимо­сти от вида труда колеблется от нескольких минут до 1 ч. В завершении этой фазы организм работника переходит в так называемое "устойчивое состояние" Ь, которое характеризует­ся наивысшей для данного индивида эффективностью и устой­чивостью. Длительность этой фазы зависит от интенсивности труда, условий внешней среды и субъективного отношения человека к своей работе.

Как правило, через 3-4 ч работоспособность начинает снижаться, внимание рассеивается, движения замедляются, возрастает число ошибок с. Обычно к этому периоду приуро­чивают обеденный перерыв d. После обеденного перерыва организм вновь проходит через фазу врабатывания.

Наиболее ответственным моментом в работе по рационализа­ции управленческого труда является планирование мероприятий по

созданию благоприятных условий труда руководителей и специали­стов организации. Они могут разрабатываться на различных уров­нях управления (низшем, среднем и высшем). На основе изучения различных аспектов трудового процесса составляется комплексный план рациональной организации труда (табл. 7.1). В этом плане от­ражают мероприятия в соответствии с основными направлениями рациональной организации труда, принятой в фирме.

На первом этапе готовится объект планирования и объем работ, цель проводимых мероприятий.

На втором, наиболее трудоемком этапе изучается дос­тигнутый уровень организации управленческого труда и вскры­ваются резервы повышения его производительности. Для этого используются фотография, хронометраж, моментные наблюде­ния, а при необходимости и киносъемка.

Фотография рабочего дня руководителя состоит в наблк дении и замерах всех без исключения затрат времени на прс тяжении полного рабочего дня или его определенной части Основное назначение этого процесса заключается в выявлении потерь рабочего времени и причин, его порождающих.

С помощью хронометража изучают затраты рабочего вре­мени на выполнение повторяющихся трудовых операций.

Моментные наблюдения применяются для изучения труда спе­циалистов, занятых выполнением практически одинаковой работы.

При киносъемке процесс труда фиксируется на видеоплен­ке. В результате просмотра можно увидеть "узкие" места орга­низации труда.

На заключительном, третьем этапе устанавливаются кон­кретные исполнители намеченных мероприятий и осуществля­ются контрольные функции за выполнением запланированных мероприятий.

7.3. Культура управленческого труда

Среди основных элементов менеджмента одним из наибо­лее ярких является управленческая культура.

Слово "культура" (от лат. culturd) буквально означает вос­питание, образование, развитие. В широком смысле термин "уп­равленческая культура" употребляется для характеристики орга-

Таблица 7.1. Комплексный план рациональной организации труда предприятия

низационно-технических условий и традиций управления, про- ^; фессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Новые условия хозяйствования, повышение образователь­ного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок раз­витию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленчес­кой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конку-рентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:

1) юридические нормы управленческого труда, которые
отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура
менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении
юридических норм;

2) моральные нормы - регулируют поведение менеджера
в области нравственности и морали;

3) организационные нормы - устанавливают структуру
организации, состав и порядок деятельности функциональных
подразделений и их руководителей; правила внутреннего рас­
порядка и другие нормы организационного плана, принятые в
организации;

4) экономические нормы - регулируют экономическую
деятельности организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют управлен­ческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда (рис. 7.10).

Рис 7 10 Основные элементы культуры управленческого труда

Личная культура. Включает в себя уровень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.

Рациональное распределение рабочего времени. Рацио­нальная организация труда менеджера немыслима без чет­кого представления о том, что он делает, когда он это дела­ет, сколько времени затрачивает на различные виды работ. Речь идет о строгом планировании личной работы по следу­ющим направлениям:

работа с документами;

работа с кадрами;

решение социально-экономических вопросов;

решение коммерческих вопросов;

совещания, переговоры;

непроизводительные затраты времени;

неуточненное время

Руководителю в то же время следует иметь в виду, что он должен учитывать и планировать не только рабочее, но и сво­бодное время. Ведь старая истина гласит: "Кто не умеет ра­ботать, тот не умеет и отдыхать".

Культура содержания рабочего места. Отдельные ме­неджеры считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это не правильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле; ухудшаются санитарно-гигиеничес­кие условия; легко потерять нужные в данный момент доку­менты и т.п.

Следует считать идеальным такой порядок на рабочем столе, когда на нем находятся лишь нужные для работы документы.

Кроме того, в служебном помещении необходимо своевре­менно проводить уборку, заменить вышедшую из строя мебель.

Культура проведения массовых мероприятий. Речь идет прежде всего о культуре проведения различного рода совеща­ний, переговоров и бесед.

Культура приема посетителей. Она предполагает соблю­дение правил и требований при приеме работников как по лич­ным, так и по служебным вопросам.

Как организовать прием посетителей? Некоторые руково­дители считают, что двери их кабинетов открыты для посети­телей в любое время, когда они на месте (принцип "открытых дверей"). Такой подход оправдывает себя, если руководитель имеет в своем подчинении всего несколько человек.

Другие устанавливают для приема определенные дни и часы. Такая практика наиболее распространена. Если руководитель по каким-то причинам не может проводить прием, то это не значит, что прием следует перенести на другое время. Прием должен осуществлять кто-либо другой (как правило, один из заместителей). Идти на срыв приема руководитель не должен ни при каких обстоятельствах. Для небольших предприятий прием может осуществляться без предварительной записи.

Культура в работе с письмами. Сюда входят обязатель­ная регистрация писем, определенные сроки их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каж­дое письмо. 190

Культура речи. Около 80 % рабочего времени менеджера связано с контактами с людьми. Поэтому умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры тру­да менеджера.

Организационная культура руководителя. Она определя­ет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие зна­чительный удельный вес в структуре рабочего времени менед­жера.

К числу организационных процедур можно отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организа­ционных норм и нормативов, планов личной работы; постанов­ку задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

Задания

1.Проведите расчеты оплаты труда различным категориям работ­
ников (цифры условные), применяя повременную, сдельную и преми­
альную системы оплаты труда.

2. Составьте проект рабочего места менеджера любого уровня уп­
равления и оснастите его необходимыми средствами оргтехники:

подберите мебель, инвентарь, оргоснастку, средства связи; определите для себя зону наибольшей досягаемости; вычертите план своего рабочего места.

3. Сделайте описание художественного оформления интерьера сво­
его рабочего кабинета (места) по следующей схеме:

окраска стен, пола, потолка; цвет штор и обивка мебели;

декоративное оформление (светильники, ковер, художественные произведения, изделия прикладного искусства и т.д.).

4. Опишите оборудование для поддержания оптимальных санитар­
но-гигиенических норм и психологической разгрузки (цвето-световой ин­
терьер, функциональная музыка, наличие флоры и фауны в специально
отведенных местах и пр.).

1.В чем отличие управленческого труда от других видов трудовой
деятельности?

2. Дайте характеристику принципов рациональной организации
труда менеджера.

3. Назовите и дайте краткую характеристику основных Направлений
рациональной организации труда менеджера.

4. Дайте характеристику требований, предъявляемых к организа­
ции оплаты и стимулирования труда.

5. В чем суть тарифной системы оплаты труда?

6. Охарактеризуйте формы оплаты и стимулирования труда.

7. Назовите и дайте характеристику составных частей зарплаты
работников: минимальная ставка, базовая ставка, переменная часть.

8. Назовите и поясните (желательно на конкретных примерах) прин­
ципы оплаты и стимулирования труда.

9. По каким направлениям происходит разделение управленчес
кого труда в трудовом коллективе?

10.В чем суть и назначение кооперации труда?

11.Какую роль в рациональной организации труда менеджера иг­
рают средства оргтехники?

12.Охарактеризуйте средства огтехники, применяемые менеджерами.

13. Для чего нужно нормировать труд управленческих работни­
ков? Назовите методы нормирования и виды норм.

14. Назовите и дайте характеристику принципов рациональной
организации управленческого труда.

15. Охарактеризуйте требования, предъявляемые к организации
рабочих мест менеджера.

16. Как Вы понимаете термин "культура управленческого труда"?

17. Назовите и дайте характеристику составных элементов куль­
туры управленческого труда.

Литература

1.Белоусов Г.М. Средства организационной техники. М., 1985.

2. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие.
Мн., 1998.

3. Бовыкин В. И. Управление предприятием на уровне высших
стандартов. М., 1997.

4. Гребнев Е.Т. и др. Нормирование управленческого труда.
М., 1980.

5. Кабушкин Н.И., Короленок Г.А. Управленческий труд в торговле.
Мн., 1988.

6. Качалина Л.Н. Оргтехника в управлении. М., 1985.

7. Коптин А.В., Ларин М.В. Организация управленческого труда в
государственных учреждениях. М., 1986.

8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995.

9. Лугаев В.В. Труд руководителя. Киев, 1991.

10.Мошанская И.Б. Научная организация управленческого труда.
М., 1984.

11.Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. М., 1991.

ГЛАВА 8 УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ

Содержание и виды управленческих решений Процесс принятия решений Методы принятия решений Индивидуальные стили принятия решений Условия эффективности управленческих решений Организация и контроль выполнения решений

8.1. Содержание и виды управленческих решений

Каждый человек в течение дня принимает десятки, а на протяжении жизни тысячи решений. Некоторые из них весьма индивидуальны: где пообедать? что делать? и т.п. Другие ре­шения более сложны и требуют тщательного обдумывания. Хотим мы этого или не хотим, все мы принимаем решения.

Однако для менеджера принятие решений - это постоян­ная и весьма ответственная работа. Необходимость принятия решений пронизывает все, что делает руководитель любого уровня, формулируя цели и добиваясь их достижения. Поскольку при­нятые решения касаются не только менеджера, но и других людей и во многих случаях всей организации, понимание природы и сути принятия решений чрезвычайно важно для каждого, кто хочет добиться успеха в области управления.

Одним из показателей деятельности менеджера является его способность принимать правильные решения. Так как ме­неджеры выполняют четыре функции управления, они реально имеют дело с постоянным потоком решений по каждой из них, т.е. планирование, организация, мотивация и контроль. Выра­ботка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей. Он, как правило, включает ряд стадий:

выработку и постановку цели;

изучение проблемы;

выбор и обоснование критериев эффективности и возмож­ных последствий принимаемых решений;

рассмотрение вариантов решений;

выбор и окончательное формулирование решения;

принятие решения;

доведение решений до исполнителей;

контроль за выполнением решений.

Под управленческим решением понимают выбор аль­тернативы; акт, направленный на разрешение проблем­ной ситуации.

В конечном итоге управленческое решение представляется как результат управленческой деятельности. В более широком пони­мании управленческое решение рассматривают как основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целе­направленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.

Виды управленческих решений.Их можно классифици­ровать по многочисленным признакам. Однако определяющим моментом являются условия, в которых принимается решение. Обычно решения принимаются в обстановке определенности, риска (неопределенности). (Некоторые авторы рассматривают реше­ния, принимаемые в условиях риска и неопределенности, раздельно.)

В условиях определенности менеджер сравнительно уверен в результатах каждой из альтернатив.

В обстановке риска (неопределенности) максимум, что может сделать менеджер, это определить вероятность успеха для каждой альтернативы.

В данном случае важное значение имеют собственная культура, ценности и традиции организации. Сотрудники под­вергаются воздействию культуры организации и поэтому не рассматривают варианты решений вне ее.

Существуют и другие критерии классификации управлен­ческих решений:

по сроку действия последствий решения: долго-, сред­не- и краткосрочные решения;

по частоте принятия: одноразовые (случайные) и повто­ряющиеся;

по широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудни­ков) и узкоспециализированные;

по форме подготовки: единоличные, групповые и коллек­тивные решения;

по сложности: простые и сложные;

по жесткости регламентации: контурные, структуриро­ванные и алгоритмические.

Контурные решения лишь приблизительно обозначают схе­му действия подчиненных и дают им широкий простор для выбора приемов и методов их осуществления.

Структурированные предполагают жесткое регламентиро­вание действий подчиненных. Инициатива же с их стороны может проявляться лишь в решении второстепенных вопросов.

Алгоритмические - предельно жестко регламентируют дея­тельность подчиненных и практически исключают их инициативу.

Определенный интерес представляет классификация управ­ленческих решений, данная М.Месконом, М.Альбертом и Ф.Хе-доури, которые выделяют организационные, интуитивные и рациональные решения.

Организационное решение - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организационного решения - обес­печение движения к поставленным перед организацией задачам.

Организационные решения можно разделить на две груп­пы: 1) запрограммированные; 2) незапрограммированные.

В запрограммированном решении число возможных альтер­натив ограничено и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией.

Незапрограммированные решения - это решения, требую­щие в определенной мере новых ситуаций; они внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами. К числу незапрограммированных можно отнести решения по сле­дующим вопросам: какими должны быть цели организаций? как улучшить продукцию? как усовершенствовать структуру? и т.п.

На практике немногие управленческие решения оказывают­ся запрограммированными или незапрограммированными в чис-

том виде. По сути процесс принятия организационных решений весьма тесно связан с процессом управления организацией в целом.

Подходы к принятию решений. В управленческой практике сложились два основных подхода к принятию решений: индиви­дуальный и групповой.

В рамках индивидуального подхода наибольшую значимость приобретает централизация принятия решений. Имеется в виду, что большая часть решений в организации принимается в высшем звене управления и, как правило, одним или небольшой группой менедже­ров. Т.е. при централизованном подходе акцент стараются делать на то, чтобы решения принимались высшим звеном управления.

При групповом подходе к принятию решения менеджер любого управленческого уровня привлекает служащих. В этом случае менеджер высшего уровня управления, ответственный за при­нятие данного решения, делегирует полномочия (передает от­ветственность по принятию решения) на самый низкий управ­ленческий уровень. Этот подход защищает главных менеджеров от возможности увязнуть в решении мелких ежедневных про­блем. Главное преимущество данного подхода состоит в том, что ответственность и власть передаются работникам более низких уровней управления, что увеличивает эффективность при­нятого решения, ибо оно напрямую затрагивает их интересы.

При рассмотрении процессов принятия решений следует учитывать два момента:

1) принимать решения, как правило, сравнительно легко, но
принять хорошее решение трудно;

2) принятие решения - это психологический процесс, по­
этому не удивительно, что способы, используемые руководи­
телем для принятия решений, варьируются от спонтанных до
высокологических. Отсюда можно утверждать, что процесс
принятия решения имеет интуитивный, основанный на сужде­
ниях, и рациональный характер.

Интуитивные решения - это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Решения, основанные на сужде­ниях, - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом.

Рациональное решение отличается от других тем, что не зависит от прошлого опыта. Оно обосновывается с помощью объективного аналитического процесса. 196