Визначення чисельності окремих категорій працівників

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві почи­нається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентари­зацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення про­дукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них - за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спе­ціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень, - технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу в такому разі стають:

- номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

- утрати робочого часу та причини таких;

- характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;

- прогресивність та відповідність сучасним вимогам органі­зації праці та виробництва;

- рівень мотивації трудової діяльності;

- норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного вико­нання норм тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від спе­цифіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

- розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масо­вого та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами оди­ничного й дослідного виробництва;

- підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж під­приємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;

- підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

За умови значних організаційних змін (наприклад, створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресур­сах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.

За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

- ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тим видом діяльності;

- циклічність розвитку економіки, передбачення можливого за­гального економічного спаду;

- регіональні особливості ринку праці (переміщення виробни­чих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

- державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);

- юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників;

- можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої профе­сійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства.

Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні мож­ливої економії затрат праці за факторами.

Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період викорис­товується метод коректування базової чисельності:

, чол.,

де - чисельність промислово-виробничого персоналу, що не­обхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

- базова (очікувана) чисельність, осіб;

- плановий темп зростання обсягу виробництва продукції,

- сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.

Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:

=, чол.,

де - повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслу­говування та управління виробництвом), нормо-годин;

- розрахунковий ефективний (корисний) фонд робочого часу одного працівника, годин;

- очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Для визначення ефективного (корисного) фонду робочого часу одного працівника складають баланс робочого часу, в якому обчислюють три види робочого часу:

1. календарний – кількість днів протягом планового року;

2. номінальний – календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів;

3. ефективний (корисний) – це фонд робочого часу, який залишається після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов’язаних із плановими черговими та додатковими відпустками, неявками з причини хвороби та з дозволу адміністрації, відпустками у зв’язку з вагітністю та родами, виконанням службових і державних обовязків, прогулів, цілодобових простоїв, страйків, а також внутрішньозмінних втрат робочого часу.

Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються(Ч_пл^рн), розраховується за формулою:

, чол.,

де t_і - планова трудомісткість одиниці i-го виду виробу, нормо-годин;

m_i - кількість виробів і-го виду, одиниць;

n - кількість видів виготовлюваних одиниць.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих ро­ботах (Ч_пл^ос), - контроль технологічного процесу, управління апа­ратами, машинами та іншим устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме:

, чол.,

де m_o - кількість об’єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);

– кількість змін роботи на добу;

– коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою Кro = , де f - плановий процент невиходів робітників на роботу;

-- норма обслуговування одного агрегату (машини) - кількість об'єктів на одного робітника.

Чисельність робітників, для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт (Ч^¶_пл ), визначається за формулою:

, чол.

де - кількість робочих місць.

Чисельність працівників управління спеціалістів, службовців розраховується за кожною функцією методом прямого нормуван­ня, якщо дані щодо трудомісткості є достатньо вірогідними.

За встановлення чисельності управлінського персоналу керують­ся типовими штатними розкладами (схемами, моделями), вироб­леними наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяль­ності.

Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) пе­ріод заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та квалі­фікаціями.

Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням ком­пенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), замі­ни практиків спеціалістами тощо.

Визначена планової чисельності працівників – це важливий етап планової роботи на підприємстві. Показники цього плану будуть використовуватися при розробці плану зростання продуктивності праці, плану витрат підприємства, плану соціального розвитку підприємства.