Мотивація праці та організація заробітної плати

 

Теорія і практика економічної діяльності дозволили розробити багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами лю­дини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать потреби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати. У даному контексті потреба розглядається як усвідомлена необхідність у чомусь потрібному, що спонукає до дії (діяльності).

За характером розрізняють два види мотивів: позитивні (при­дбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють діяльність людини, визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійс­нюється в двох формах. Перша форма - це підкріплення (продов­ження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга - полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання встановлених завдань.

У процесі обґрунтування методів мотивації до праці виявля­ються й оцінюються незадоволені потреби; формуються заходи, спрямовані на задоволення потреб; визначаються дії, необхідні для задоволення потреб.

Головними важелями мотивації до праці є стимули. Тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досяг­нення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямо­вана на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.

Слово «стимул» походить від латинського «stimulus» - бук­вально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіа­торів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьо­му сенсі - примушування (спонукання). Стимул - це зовнішнє спо­нукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

1. Примушення. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т.п.

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-гро­шовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за ре­зультати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санатор­них, туристичних та інших видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задово­лення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внут­рішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та са­мовираження.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочас­ної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них відносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального ха­рактеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безко­штовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конк­ретного виду робіт.

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

- заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності підприємства;

- система матеріальних пільг працівникам;

- нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додатко­вих відпусток та ін.);

- заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;

- створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

- моральне заохочення працівників;

- просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:

> надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;

> узгодженість оплати праці з її результатами;

> гарантія зайнятості;

> створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

> забезпечення умов для професійного росту;

>підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці необхідно:

> систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

> збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки; У здійснювати активне структурне планування праці і заробіт­ної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

> систематично розвивати організаційну діяльність, підви­щувати роль навчання і творчого підходу;

> реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в при­бутку, в управлінні підприємством.

Економічні, правові й організаційні основи оплати праці на підприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені за­конодавством України.

Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робо­чому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину). У мінімальну заробітну плату не включають­ся доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших галузях діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.

Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті праців­ників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення викона­них робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником підприємства або уповноваженим ним органом відповідно до тариф­но-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.

Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.

Загальний заробіток працівника складається з основної і до­даткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдан­ня), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної ро­боти, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата виму­шених простоїв.

В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різ­них формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля Украї­ни. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці форма­ми і системами оплати праці.

На тарифній системі грунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна з них має ряд систем, які застосовуються в різних організаційно-технічних умовах діяль­ності (рис. 7.1).

Рис. 7. 1. Форми і системи оплати праці

Застосування зазначених на рис. 7.1 форм і систем оплати праці на туристичних підприємствах здійснюється загальними для всієї економіки України методами.

Погодинна форма оплата праці працівників здійснюється на основі погодинних (денних) тарифних ставок і нормованих завдань на відповідний період часу або місячних окладів. Погодинна опла­та праці у сфері туризму здійснюється на основі посадових окладів з урахуванням відпрацьованого часу. При простій погодинній сис­темі оплаті тарифний заробіток працівника за місяць (ЗПт) роз­раховується за формулою

ОК

ЗПт = ------- х Дф ( 8.14)

Дн

де ОК- місячна сума посадового окладу;

Дн - номінальна кількість робочих днів (годин) у місяці;

Дф - фактично відпрацьована кількість днів (годин) за мі­сяць.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім та­рифного заробітку (ЗПт), виплачується премія (ПР) за виконання кількісних та якісних показників:

ЗПт = ЗПт+ПР, (8.15)

де ЗПгп - заробітна плата, нарахована за погодинно-преміаль­ною системою.

Відрядна форма оплата праці здійснюється на основі норми виробітку і розцінки за одиницю виконаної роботи.

При простій відрядній системі оплати праці заробіток (ЗПіт) розраховується за формулою

ЗПвп = Nтп х Р, (8.16)

де Nmn - кількість одиниць створеного (реалізованого) турпродукту (послуг);

Р - розцінка за одиницю турпродукту (послуг).

При непрямій відрядній системі оплати праці заробіток об­слуговуючого персоналу залежить від результатів праці тих праців­ників, яких він обслуговує. До працівників з непрямою відрядною оплатою праці в туристичних підприємствах відносяться маркето­логи і менеджери по забезпеченню туроператорів необхідними ту­ристичними послугами. Заробіток при такій системі (ЗПвн) розрахо­вується за формулою

ЗПвн=ТСгод х t х Кн, (8.17)

де ТСгод - тарифна ставка за годину роботи основного пра­цівника;

t - фактично відпрацьована кількість годин основним пра­цівником;

Кн - коефіцієнт виконання норм основним працівником, що обслуговується допоміжним працівником.

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпр) включає відрядний прямий заробіток (ЗПвп) і премію (ПР) за досягнення кількісних та якісних показників, які преміюються:

ЗПвпр = ЗПвп + ПР. (8.18)

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПепрг) включає, крім відрядного прямого заробітку, ще й премію, яка визначається за зростаючою шкалою. Ступінь зростання премії залежить від рівня перевиконання нормованого завдання. Розрахунок заробітку при цій системі здійснюється за формулою

ЗПвпрг = ЗПвппрг, (8.19)

де Іпрг - індекс прогресивно зростаючої премії.

При акордній системі оплати праці застосовуються дві під­системи: проста акордна та акордно-преміальна. Проста акордна оплата здійснюється за весь комплекс виконаних робіт. Показники оплати й обсяг робіт передбачаються в договорі.

При акордно-преміальній системі оплати праці виплачується ще й премія за якість і достроковість виконання робіт, передбаче­них договором.

Досить розповсюдженою системою оплати праці в туристич­них агентствах є участь працівників у доходах підприємства, яка передбачає збільшення частки агентської винагороди при переви­щенні домовленостей по реалізації турпродукту. Для розрахунків можна використовувати формулу

ЗПаг = АВд х Ізп + ΔАВ х Ізбзп, (8.20)

де ЗПаг - заробітна плата агентів-реалізаторів турпродукту;

АВд - агентська винагорода за договірний обсяг реалізації турпродукту;

Ізп - частка (індекс) заробітної плати в агентському доході за договірний обсяг реалізації турпродукту;

ΔАВ - перевищення договірних обсягів агентського збору за реалізацію тур продукту;

Ізбзп - збільшений індекс заробітної плати за понаддоговірну реалізацію тур продукту.