Майкл Т. МакГалли

Системы поощрений

Факторы, которые необходимо учитывать при проектировании

Давайте рассмотрим основные методы вознаграждения работников. У каждого из

этих методов существуют как слабые, так и сильные стороны. Если вы хотите создать

эффективную систему вознаграждения, вам обязательно необходимо знать как те, так и

другие и комбинировать эти методы в необходимых вам качествах и пропорциях. В

процессе сравнения этих методов отследите эффекты их применения в следующих об­

ластях:

1. Стимулирующий (или мотивационный) эффект. Насколько хорошо этот метод

вознаграждения стимулирует агентов к выполнению нужных вам действий? Когда и

как они должны выполняться?

2. Ваша способность к управлению персоналом, приоритетами и т. д. Политика исполь­

зования чисто комиссионных выплат лишает вас возможности прямого управления

вашими торговцами. Вы не можете прямо указать им, как они должны действовать,

на каких клиентах им нужно сосредоточиться и т. д. Агенты, получающие только

комиссионные, в действительности являются предпринимателями, на базе вашей

фирмы реализующими свой маленький бизнес. Если они сосредоточиваются на уже

известных клиентах, «снимая сливки», то вам придется выбирать — идти у них на

поводу или положить конец этой неуправляемой ситуации.

С другой стороны, если вы платите персоналу ставку, то фактически вы покупаете их

время. В такой ситуации вы можете прямо диктовать им подходы, которые следует

использовать в работе, приоритеты и многое другое. Однако, если ваша система

оплаты не включает бонусов и поощрений, вам грозит опасность халатного отноше­

ния персонала к своей работе. Одна и та же сумма выплачивается как за хорошую,

так и за плохую работу, и у вас нет стимула, чтобы заставить людей более ответствен­

но относиться к своему делу.

3. Легкость применения. Чтобы ваша система вознаграждений была применима на

практике, она должна быть достаточно простой. Слишком сложные системы требу­

ют больших затрат времени, что в первую очередь бьет по вашим доходам. Кроме

того, она должна быть понятна вашему персоналу. Как уже указывалось, способность

вашего агента в любой момент времени рассчитать заработанную им сумму является

одним из мощнейших факторов, стимулирующих его активность.

4. Возможность для агентов заранее рассчитать сумму заработка. Хорошие торговцы

стремятся к инициативе в работе, и им по вкусу получать процент от собственных

продаж. Как и у каждого человека, у них есть фиксированные расходы, например

закладные, кредитные выплаты, счета за медобслуживание и т. д. Если такой торговец

в состоянии правильно рассчитать сумму своего заработка, он может предусмотреть

ее в своем бюджете и полностью сконцентрироваться на продажах. Что касается

эффекта — не удивляйтесь, если такой работник сможет разделаться со своими

долгами за месяц-полтора.

5. Сколько наличных потребуется выплатить из вашего кармана или бюджета ком­

пании? Это особенно важно, если вы только начинаете свое дело. Есть ли у вас

наличные, чтобы выплатить зарплату и т. д. без первых продаж? Можете ли вы

рисковать, обязываясь выплачивать твердую зарплату тем, кто еще ничего не произ­

вел и не заработал для фирмы?

6. Степень мотивации, заставляющая торговца стоять на страже интересов компании,

в особенности — долгосрочных интересов.

7. Лояльность по отношению к компании и уменьшение шансов ухода с работы. Наем

и обучение новых работников — весьма дорогостоящая операция. Создавать систему

вознаграждений, которая не способна удержать ваших лучших работников, — не в

ваших интересах.

8. Вероятный эффект удовлетворения клиента вашим товаром и вашей компанией.

Наихудшая из возможных ситуаций — если ваша система поощрений подталкивает

торговцев к заключению одноразовых сделок любой ценой. Это политика большой

дубины. В первую очередь она способствует отчуждению клиентов от вас и вашего

товара.

Примечание: В основе эффективной системы вознаграждений, очевидно, должна

лежать комбинация из двух типов выплат. Первый — это постоянная часть (ставка, аванс

и т. п.), второй — переменная часть, прогрессирующая вместе с ростом эффективности

работы торговца. Эта переменная, или «обусловленная» часть может быть достаточно

многообразной, например комиссионные плюс бонусы в конце года, которые как бы

подводят итог вашей оценке работы агента. В дальнейшем она может быть дополнена

специально присуждаемой наградой или премией.