Позвольте рекрутским фирмам искать вас.

Основная сложность в случае привлечения фирм—«охотников за головами» — это

стоимость их услуг. Подсчитайте плату такой фирме — около 30 процентов жалованья

Основы эффективных продаж

первого года нового сотрудника плюс издержки. Эти 30 процентов обычно уходят из

вашего кармана заранее: это не что-то, что вы можете списать на кандидатов, которых вы

в конечном счете наймете.

Но и преимуществ много. Прежде всего, поисковые фирмы с репутацией обычно

дают гарантию: если человек, которого вы наймете по их рекомендации, уходит (или

увольняется) в первые шесть месяцев или около этого, — они или возместят оплату, или,

чаще, найдут вам замену без дополнительной оплаты.

Рекрутские фирмы обычно делятся на две категории: фирмы «приглашенных» и

фирмы «случайность».

Как следует из названия, фирмы приглашенных запрашивают своих кандидатов

заранее. Обычно они ориентируются на должностных лиц и управляющих, зарабатыва­

ющих в год от 50—70 тысяч долларов или около этого (хотя это может меняться в

зависимости от области и отрасли). Фирмы приглашенных благозвучно именуют себя

«поисковыми консультантами».

Фирмам «случайность» платят, если только они найдут кого-нибудь подходящего.

И «приглашенным» фирмам, и фирмам типа «случайность» хочется содрать с вас

примерно 30 процентов оцененного ежегодного дохода поступившего на работу канди­

дата, хотя в некоторых случаях есть возможность поторговаться.

Хотя гонорар охотникам за головами кажется высоким, оценим его такими факто­

рами:

· Вы экономите время. Пригласив поисковую фирму, вы вольны заниматься своими

делами вместо того, чтобы бегло просматривать резюме и производить интервью

бесчисленных кандидатов.

· Вы увеличиваете вероятность получить необходимых людей с первой попытки. По­

исковые фирмы опытны в подборе людей на работу, тогда как ваш опыт лежит в

другой области. Если вы ошиблись, пройдет несколько месяцев, и все станет понят­

но. При этом, если вы ограничили испытательный срок, спокойно можете встре­

чать долги по комиссиям от ожидаемых продаж, и даже судебный процесс о любой

причине. Его вполне может выиграть хороший юрист. А заплатит фирма-рекрутер.

· Ваши наибольшие преимущества заключаются в выполнении нужных работ. В ка­

честве части услуг хорошие фирмы—«охотники за головами» предлагают полный

предварительный анализ вашей деятельности. Работая с вами, они помогут вам оп­

ределить потребности, требующие удовлетворения. (Ваше письмо описания работ

начинает этот процесс, но эксперты поисковой фирмы могут продолжить его

дальше.)

· Ваши дополнительные преимущества заключаются в получении индивидуально

подобранного для вас работника. Поисковые консультанты видели тысячи лиц с

обеих сторон и имеют хорошо отточенное чувство того, какая подобранная лич­

ность будет, а какая не будет работать. Например, если они чувствуют, что вы —

смелый, духовно раскрепощенный предприниматель со стилем управления «сядь в

самолет», они должны уберечь вас от найма — вопреки резюме — чрезмерно ори­

ентированного на безопасность человека.

· Многие поисковые фирмы специализируются на одной или нескольких областях

— таких, как электроника, строительство, транспорт, гражданское право, марке­

тинг и так далее. Это означает, что вы не должны указывать им на основных игро­

ков в вашей области. Они уже настроены и, вполне вероятно, лучше вас знают, кто

есть кто и кто ищет перемен. Они могут также иметь кипу резюме в картотеке

(или компьютере), что сокращает требуемое для поиска время. И, если у вас уни-

Майкл Т. МакГалли

кальная потребность, они знают, где начинать закидывать сеть. Если вы работаете

в специализированной области (например, проектирование программного обеспе­

чения), «охотник за головами», у которого эта специальность на прицеле, может

быть наилучшим решением для всех ваших проблем. В качестве помощи, попро­

буйте обратиться в Executive Search Consultants, 230 Park Avenue, Suit 1549, New

York, NY 10169.

Ищите не «самое лучшее», — а самое лучшее для вашей ситуации

Если вы начинающая компания, основательно ищущая менеджера по продаже или

старшего продавца, вы, вероятно, будете искать кого-нибудь по крайней мере с веритель­

ной грамотой, которая может быть:

· Заверенным документом о работе в начинающей компании, и расширении ее. Вы

хотите кого-то, кто уже успешно делал это по крайней мере один раз. Вы не може­

те позволить себе взять человека, который начнет учиться так, как это делали вы.

· В идеале, этот заверенный документ будет включать сведения о похожем продукте,

росте его продаж с нуля до некоторой приличной цифры за достаточно короткий

промежуток времени — п о крайней мере, пару лет. Это необязательно должен

быть продукт, даже отдаленно похожий на ваш, но это должен быть новый про­

дукт, и он должен быть в той же самой базовой области: продукты для потребите­

лей, электроника и так далее. Запись об успехах личности как менеджера продаж

для начинающей косметической фирмы может не быть свидетельством способнос­

ти сделать то же для новой консультационной компании или изготовителя меди­

цинского оборудования и наоборот.

Специалист, сделавший карьеру на подъеме начинающей фирмы до уровня боль­

шой, стабильной компании, может не согласиться на переход к хрупким новым действи­

ям, где он или она опять испытает недостаток не только в чувстве стабильности, но также

и в премиях, поддержке и другим льготам, которыми он или она обычно пользуются.

Выводы

Раз уж у вас есть чувство того, какую работу вам нужно выполнить и какие умения и

способности вы ищите, ищете кандидатов через такие каналы:

1. Забрасывание сети.

2. Позвольте кандидатам найти вас (обратная сеть).

3. Размещение объявлений о работе.

4. Предоставьте поиски фирмам—«охотникам за головами».

Если вы маленькая, начинающая фирма, — п о м н и т е, что «идеальные» кандидаты,

приходящие из больших фирм, могут иметь серьезные проблемы при адаптации к пос­

тоянным изменениям, выполнению непривычных обязанностей и погоне за удобными

возможностями. Не вычеркивайте этих людей, но убедитесь, что они понимают, куда

пришли и что приносят в жертву.

Глава 38

Отбор среди кандидатов

Сейчас у вас уже создана сеть или вышли в печати объявления о работе. Пришли

ответы, и следует начинать сокращать список. Предварительный отсев обычно базирует­

ся на четырех основных факторах:

1. Письменные документы, которыми снабжают вас различные кандидаты, включая

резюме, закрытое письмо и, возможно, подтверждающие материалы, содержащие

свидетельства их прошлых успехов в маркетинге.

2. Ваш первоначальный телефонный контакт.

3. Ваши встречи тет-а-тет. Мы думаем о них как об интервью, но лучше рассматривать

их как визит к вам кандидатов по поводу продаж. Некоторые могут быть беседами,

другие могут быть демонстрациями их умения продавать или презентациями их

результатов работы.

4. Рекомендации, при условии включения таковых от прошлых работодателей и, воз­

можно, даже от предыдущих клиентов. Найдите время проверить эти рекомендации.

Когда вы позвоните, всегда спрашивайте: «Если бы вы могли сделать это снова, вы

бы еще раз наняли этого человека? Почему? Почему нет?»

Беседа с кандидатами

Имеются целые полки книг по поводу интервью с кандидатами на работу, поэтому

нет смысла дублировать эти советы здесь.

Самое важное, что нужно запомнить, это то, что наем продавцов в действительности

не похож на наем людей для любых других видов работ — таких, как секретари, контро­

леры и техники. Людей наняли делать эту работу, тогда как продавцов наняли продавать.

Для продавцов основным критерием должен быть такой — как хорошо они продают вам

себя.

Другими словами, нанимая продавца, вы нанимаете не просто члена коллектива.

Вместо этого, думайте о себе как о покупателе, поскольку вы учитываете покупку торго­

вых услуг этого человека. Обдумывайте наперед, посмотрите на него или на нее, как будто

они уже наняты и сейчас пытаются продать вам продукт или услугу, которая является

сутью вашего предприятия. Как бы ваши покупатели посмотрели на них?

· Хорошее ли впечатление производит этот человек при разговоре по телефону —

внушает ли он доверие, энтузиазм? Он заинтересует вас при встрече? Если вы «тя­

желый человек» и, возможно, подбрасываете некоторые возражения, является ли

он гибким и достаточно настойчивым?

· Если человек посылает письменные документы, такие, как резюме, является ли это

эффективным «торговым инструментом»? То есть отражает ли оно зацепку для вы­

явления вашего интереса, или это просто резюме для отписки?

· Когда вы впервые встречаете этого человека, появляется ли у вас чувство, что он

представляет образ, который вам хочется ассоциировать с вашим продуктом или

услугой? Доверяйте первым впечатлениям (но не замыкайтесь на них). Человек ка-

Майкл Т. МакГалли

жется вам приятным или надменным? Он хорошо одет, и одет для бизнеса, а не

для обложки Vanity Fair? Что говорит язык его тела?

· Хорошо ли он осведомлен с техниками из этой книги, есть ли у него способность

хорошо слушать и пытается ли он узнать, что вы ищете — так, чтобы у него была

ясная цель, которая соответствует его способностям?

· Если вы даете человеку короткий тест на продажу, есть ли у него способность при­

менить к себе неожиданный продукт или неожиданное обстоятельство? (Есть ста­

рый тест менеджера для продажи — вручить кандидату карандаш или ваш образец

и сказать: «Продай это мне». Это, в общем, хорошая идея. Но пытайтесь подойти с

чем-то новым, с чем кандидаты, вероятно, не репетировали. Если же вы дали этот

вид теста, наблюдайте особенно внимательно за способностью использовать даже

элементарную версию Клина Продаж: задает ли он правильные вопросы? Или

просто начинает разговаривать?

· Полностью ли он использует свой лучший шанс? Прежде всего — это единствен­

ная, самая важная «продажа», которая будет совершена в его карьере с вашим пред­

приятием, поскольку, если он не совершит продажу и не получит работу, он никог­

да не получит шанс продавать что-либо еще для вашей фирмы.

· Наконец, есть ли у человека документ об успехах в прошлых работах, относятся ли

они к продаже или нет? Успех порождает успех. Успех в качестве химика, напри­

мер, необязательно предсказывает успех в продаже химических препаратов, — но

неудача его как химика является более точным предсказанием вероятной неудачи

и в продажах.

Предосторожности:

1. Проверьте рекомендации, затем проверьте еще раз. Гораздо легче жениться, чем

развестись, и гораздо легче купить что-нибудь, чем это продать. Легко нанять, но

может быть чертовски трудно жить с последствиями — и потом еще труднее уволить.

2. То, как трудно будет уволить, зависит от таких факторов, как размер компании, в

какой юрисдикции вы располагаетесь (и, следовательно, что говорят законы) и какие

гарантии вы дадите вначале. Если имеется прогресс в продажах (с ожидаемыми

комиссионными), это может в дальнейшем усложнить процесс.

3. Даже если вы работаете один, можно заплатить за консультацию профессионалам,

прежде чем нанимать нового работника, чтобы быть уверенным, что вы действуете

в соответствии с законами и правилами. Как альтернатива, поищите ярмарку вакан­

сий в вашей местности или общественном колледже и поработайте там полдня.

Глава 39

Прием на работу/встреча для