Тенденции развития возможностей использования отдельных элементов АС
Структура метода АС
Тенденции развития возможностей элементов Ас отражают четыре категории оценочных факторов
Упражнения АС | Степень оценочных возможностей отдельных факторов в перспективе | |||
Фактор 1 | Фактор 2 | Фактор 3 | Фактор 4 | |
Составные части «Assessment-Center» | Управление социальными процессами | Систематизация мышления и деятельности | Активность | Способность к самовыражению |
Неситуационные упражнения: интервью на бумаге, биографическое интервью | Нулевая Низкая | Очень высокая Низкая | Умеренная Умеренная Средняя | Низкая Высокая |
Ситуационные упражнения: практические примеры, «почтовый ящик», групповые дискуссии, конструктивные упражнения, ролевые игры | Умеренная Умеренная Высокая Высокая Средняя | Высокая Высокая Высокая Очень высокая Умеренная | Умеренная Высокая Высокая Очень высокая Высокая | Редко Редко Высокая Высокая Средняя |
Оценка коллег и самооценка Ранжирование Самоклассификаия | Средневысокая Средневысокая | Умеренная Умеренная | Умеренная Умеренная | Умеренная Умеренная |
Использование системы методов АС, как и видов тестов, зависит от личного убеждения руководства предприятия и желания участников тестирования.
АС – один из самых дорогостоящих методов выбора персонала, поэтому к нему прибегают, прежде всего, при выборе кандидатов на управленческие должности. Но эта система тестов успешно может применяться и для оценки потенциала сотрудников, если необходимо выявить особенно одаренных.
“Assessmen-Center” - система методов (технология) квалифицированного определения поведенческих успехов или поведенческого дефицита (компетентности управленческих отношений), когда наблюдатели определяют заранее определенных качеств у оцениваемых участников.
Чаще всего речь идет о многодневном тестовом исследовании, в процессе которого, с помощью отдельных или групповых упражнений проверяются и оцениваются четко определенные качества кандидатов. Требования, предъявляемые к испытуемому, берутся из должностных обязанностей или перечня требований к должности, называемого профессиограммой. Суть АС-метода заключается в том, что стиль управления можно определенным образом откорректировать при помощи наблюдений за деятельностью менеджера и его поведением в различных ситуациях. При АС-методе речь идет о проверке следующих качеств:
ü способность принимать решения;
ü поведение в стрессовых ситуациях;
ü умение отстаивать свою точку зрения;
ü инициативность;
ü творческий потенциал;
ü гибкость;
ü способность сформировать команду;
ü управленческая квалификация;
ü навыки устной и письменной речи;
ü способность к планированию и контролю;
ü способность к сопереживанию;
ü способность к делегированию полномочий.
АС-упражнения представлены в письменной и устной форме задачи. К устным упражнениям относятся: “почтовая корзина”, деловые ролевые игры, презентации и доклады, групповые дискуссии, интервью. К письменным - тесты на оценку личности, определение интеллекта, тесты на концентрацию, коммуникабельность и т.д.
При ролевых играх участники получают описания своих ролей и затем, после предварительной подготовки в течение 5 -15 мин. должны вступить в деловую беседу.
Доклады и презентации предлагают освещение определенной темы, которая предлагается наблюдателем или выбирается кандидатом. Подготовка длится около15 мин. Темы могут носить конкретный, актуальный или абстрактный характер, например “Деньги”, “Качество”, “Успех”.
Составной частью АС-метода являются также самопрезентации.
Групповая дискуссия – обязательная составная часть каждого АС-метода. Варианты такой дискуссии могут различаться. Есть дискуссии с предварительно постановленной целью, описанной темой и без проведения такой предварительной работы, а также дискуссии с заранее определенными ролями и без них. Выбор проблемы также имеет широкий спектр - от тривиальных до комплексных и оригинальных.
Число участников дискуссии ограничено (4 - 6 чел.). Задача наблюдателя - выявить такие качества ее участников, как:
ü способность впечатление во время разговора (ораторское искусство);
ü ангажемент - приглашение артиста для участия в спектаклях;
ü аналитические способности;
ü понимание, восприятие информации;
ü творческий подход к делу;
ü яркость мыслей, высказываний, мнений;
ü деловой подход, целеустремленность;
ü способность работать в коллективе.
В технике кадрового регулирования особое место занимают инструменты межличностного общения. Их особенность состоит в том, что это инструменты непосредственного взаимодействия людей. Технология такого взаимодействия разрабатывается психологами, социологами, педагогами и даже системными аналитиками, экономистами кибернетиками. На стыке перечисленных научно-практических направлений приходится действовать тому, кто управляет персоналом, в том числе с помощью интервью, которое можно считать одной из форм диалога. Диалог включает дискуссии, дебаты, диступы, но прежде всего предполагает наличие общего поля мышления или взаимоотношений.
Интервью - это беседа в форме вопросов и ответов по заранее намеченному плану. Результаты такой беседы служат исходной эмпирической информацией для принятия соответствующего решения, причем результатами являются не только ответы, но и вопросы, которые задает поступающий на работу. В США, например, кандидат на должность во время интервью задает вопросы: “Выплачивает ли компания компенсацию за учету своих сотрудников?”, “Есть ли в фирме свой детский сад?” “Поощряет ли руководитель открытое обсуждение проблем?”, “Каковы технологии карьеры и шансы на повышение по службе?”, “Организованы ли сотрудники по службе?”, “Организованы ли сотрудники в проектные группы?” Таким образом, часто кандидат в сотрудники сам выбирает себе компанию, где бы он хотел работать.
Беседу с претендентами проводит тот, кто точно знает, какие знания и навыки нужны для работника вакантной должности. Имеются в виду прежде всего:
§ основные обязанности, права и ответственность;
§ взаимодействие с клиентами, сотрудниками и вышестоящим персоналом управления;
§ возможность сделать карьеру;
§ условия труда, мотивация, постоянные источники удовлетворенности трудом.
Интервьюер выясняет возможности кандидата и его реакцию на требования к занимаемой должности.
Возможности кандидата определяются с учетом его компетентности и опыта; коммуникабельности; способности вписаться в конкретную группу или цех.
Интервью, как правило, длится до 40 мин. И охватывает наряду с самооценкой возможностей кандидата его производственные навыки, образование, интересы и другие области, которые не представлены листком кадров. Благодаря своей естественности и простоте (часто кажущейся) интервью из всех методов оценки личности становится более широко используемым, однако его как инструмент отбора персонала нельзя считать убедительным.
Основное преимущество интервью возможность непосредственного общения - может перейти в свою противоположность. Кроме того, будущих претендентов можно подготовить к успешному прохождению интервью. Но будет ли в этом случае такой успех коррелировать с будущим успехом в производственной деятельности?
Источником ошибок может стать сама технологическая процедура интервью. Из него необходимо исключить многословие (должен говорить не более 15 % всего); несистемные подходы (необходимо сопоставление); поспешные выводы (мелочи не должны влиять на решения).
Один из методов АС - письменное упражнение “почтовая корзина”, в процессе выполнения которого каждый участник должен быть поставлен в конкретную ситуацию. От испытуемого требуется принятие как можно большего количества решений. На выполнение теста участнику отводится 1 ч, за который и он должен все свои решения обосновать письменно. После оценки результатов каждому участнику предоставляется возможность послетестовой беседы с тем, чтобы он мог пояснить принятые им решения. Наблюдателю же предоставляется возможность определить, насколько твердо участник придерживается и насколько аргументированно отстаивает сове решение..
С помощью упражнения “почтовая корзина” оцениваются управленческие способности и стиль работы, определяется в состоянии ли кандидат отличить главное от второстепенного и расставить акцента, может ли испытуемый делегировать конкретные задания, не контролируя при этом ход всей работы.
Упражнение выполняется в течение жестко ограниченного времени, в связи с чем появляется возможность судить о степени выносливости, сообразительности и гибкости участников.