Методы подбора персонала

К содержанию сообщения о конкурсе относятся следующие элементы: реквизиты отправителя; точный адрес получателя (если конкурс объявляется не через средства массово информации); дата; обращение; требования к кандидатам (стаж, вид работы); название должности; квалификация; особые указания; испытательный срок.

2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним. Оценки кандидата по его автобиографии первоначально кажется формальной аспектами, однако на основе анализа почерка, содержания можно составить представление о его деловых и личных качествах.

3. Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но при их анализ во многом условен. В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний. Для дифференцированного анализа следует изучить такие виды документов об образовании, как:

ü школьные аттестаты;

ü дипломы, свидетельствующие о получении профессионального образования;

ü свидетельства или дипломы о рабочей профессии.

Школьные аттестаты играют вспомогательную роль и не дают никаких гарантий успешной работы кандидата. Причина такого явления - различные критерии при выставлении оценок, условия обучения, квалификация учителя. Для того чтобы узнать о фактических знаниях соискателей и сравнить их, на предприятии проводятся экзамены в форме тестовых задач. Такие методики используют, когда оценка в дипломе вызывает сомнения (например, недоверие к учебному заведению, выдавшему диплом).

Делать это необходимо с учетом личностных особенностей кандидатов, а также принимая во внимание значение для конкретной должности различных дисциплин в дипломе. Например, хорошие оценки по математике, физике, химии могут говорить о возможностях соискателя концентрировать внимание на цели работы и означают его способность абстрактно мыслить. Отличные оценки по спортивным дисциплинам указывают на дружелюбие и трудолюбие, знания по истории, языкам – на целеустремленность, волевые качества, по искусству и музыке – на творческое начало и фантазию, новаторские способности. Практика также показала, что образцовые ученики или студенты с прекрасными дипломами нередко становятся посредственными сотрудниками.

4. Опросные листы персонала. Листы по учету кадров. Служат еще одним средством помощи при оценке кандидатов, получения данных, необходимых для знакомства с будущими сотрудниками. Опросный лист заполняется в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров. Кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным.

Содержание позиций опросного листа на каждом предприятии имеет свои особенности, но в любом варианте он должен давать как можно более полную картину о личности кандидата. Следует обратить внимание на то обстоятельство, что частная сфера жизни кандидата в опросном листе не затрагивается. Если же в нем содержатся непозволительные вопросы, то при ответе на них, например, в Германии, кандидат имеет право на ложь, особенно когда идет речь о беременности, намерениях жениться, имущественных отношениях. Вопросы судимости (например, при приеме на материальноответственную работу или религиозной принадлежности (например, при приеме на работу в детский сад) в определенных исключительных случаях могут быть легитимными.

На рис. представлены основные вопросы, требующие урегулирования в практике кадровых служб предприятий Германии.