Неумение правильно планировать
Лекция№5
Условия эффективной работы организации.
Целью процесса организации является разработка заранее определенной структуры ролей для эффективного осуществления деятельности, создание сети коммуникационных центров принятия решений, из которых можно бы было обеспечивать координацию индивидуальных усилий для достижения групповых целей. Однако добиться функционирования организационной структуры можно только в том случае, если удается избежать некоторых довольно распространенных ошибок — известной негибкости, а также конфликтов, возникающих в практической работе. Необходимо также понимание организационной структуры и практическое применение ее принципов. В процессе организации, так же как и во всяком другом управленческом процессе, не существует универсального наилучшего метода. Что именно оправдает себя - будет зависеть от особенностей ситуации.
НЕКОТОРЫЕ ОШИБКИ, ПРИСУЩИЕ ПРОЦЕССУ ОРГАНИЗАЦИИ:
Довольно часто встречаются предприятия, сохраняющие традиционную организационную структуру долгое время спустя после того, как их задачи, планы и внешнее окружение изменились. Например, фирма может по-прежнему держать исследовательский сектор в подчинении производственного отдела, несмотря на то, что деловая обстановка давно изменилась и теперь следует придерживаться не ориентации на производство (как на типичном рынке продавцов), а ориентации на рынок (как на типичном рынке покупателей).
Кроме того, фирме могут требоваться такие управляющие, которых в данное время нет. Некоторые управляющие не выросли вместе с фирмой или не соответствуют сегодняшним требованиям. Небольшие растущие предприятия часто совершают ошибку, считая, что сотрудники-ветераны могут расти вместе с фирмой, а потом вдруг оказывается, что хороший инженер-проектировщик, назначенный на должность вице-президента по проектированию, не справляется с этими более ответственными задачами, или что хорошо работавший в свое время управляющий производством может не подходить для роли начальника более крупного производственного подразделения.
Неправильно также создавать организационную структуру применительно к конкретным людям. Организационную структуру обычно модифицируют, исходя из имеющихся кадров, и многое можно сказать относительно того, насколько целесообразно полностью учитывать сильные и слабые стороны имеющихся сотрудников. Однако, создавая структуру в первую очередь применительно к конкретным людям, мы упускаем из виду ряд обстоятельств. Во-первых, нельзя быть уверенным, что при этом будут заполнены все посты и обеспечено выполнение всех необходимых функций. Во-вторых, может случиться так, что разные люди захотят делать одно и то же, а это приведет к конфликту или к обезличке. В-третьих, всегда имеет место определенная текучесть кадров — вследствие выхода на пенсию, ухода по собственному желанию, служебного повышения или смерти,— и поэтому рискованно создавать структуру применительно к этим людям и их постам, так как после того, как эти должности освободятся, вам будет трудно сформулировать их реальное содержание и найти соответствующую замену.
Подобные ошибки возникают в тех случаях, когда предприятие, составляя планы, упускает из виду, что будущее может существенно отличаться как от прошлого, так и от настоящего. Рассчитывая на перспективу, управляющий должен определить, какая именно организационная структура лучше всего соответствует будущим потребностям и какие сотрудники смогут лучше всего подходить для организации.