Методологические проблемы психологии организационной и управленческой деятельности.

Лекция№3

В понимании предмета организационной и управленческой деятельности есть существенное различие в понимании его в отечественной психологической науке советского периода и на Западе. Так в американской и западноевропейской психологической литературе эта дисциплина почти единодушно рассматривается как социально-психологическая (хотя базой ее является не только социальная психология), тогда как в советской психологической науке социально-психологическая проблематика отодвигается на второй план, а главное место занимает проблема АСУ (автоматических систем управления). Но следует заметить, что проблема АСУ, скорее относится к области инженерной психологии, так как ее основным предметом становится взаимодействие человека и машины, в то время как предметом психологии управления является взаимодействие человек-организация, человек-группа, человек-человек. В этой связи можно сделать вывод, что западный методологический подход к пониманию проблем психологии управления гораздо ближе к основным целям и задачам данного курса. В тоже время западная психология организации и управления отличается крайним прагматизмом, что существенно сказывается на ее методологии. Он способствовал ее быстрому сближению с практикой, но в то же время обусловил замедленное развитие ее теории.

На уровне научной и административной практики в западной организационной психологии исследуются и широко используются следующие социально-психологические процессы:

1) лидерство и его различные стили, зависящие от кон­кретных условий ситуации и организации;

2) партиципация и кооптация. Под первой понимается до­пуск рядовых членов организации к принятию решений путем организации их групповых встреч с представителями менедж­мента. Этот допуск носит иллюзорный характер, поскольку означает “...не метод принятия решений, а метод убеждения” (VегЬа, 1961). Особо выделяется селективная партиципация, означающая более широкое привлечение к принятию решений максимально податливых групп индивидов, способных в то же время провести влияние администрации на остальных членов организации. Кооптация означает привлечение наиболее активных или потенциально опасных представителей недовольных групп в состав высшей администрации. И партиципация, и кооптация преследуют цель создать иллюзию сопричастности рядовых членов организации ее целям, повлиять на их ориентацию, а для “кооптируемых” в администрацию — изменить их ре­ферентную группу. Тезис о партиципации положен в основу одной из моделей управления, известной под сокращенным названием МБО (первые буквы английских слов, означающих “управление с ориентацией на цели”) (Dгuсkег, 1954). Она применяется во многих компаниях, от мелких фирм до моно­полий, в различных странах мира;

3) манипулирование неформальными группами с целью использования влияния их лидеров и противопоставления од­ной группы другой по старому принципу “разделяй и вла­ствуй”. В этой связи в последние годы возродился интерес к Маки­авелли и его трудам, и выдвинуто даже понятие “макиавеллиевой личности”;

4) манипулирование информацией с целью сбора данных о положении в организации и распространения сведений, спо­собствующих осуществлению целей администрации, а также с целью создания нужного “образа” организации и ее руко­водства. Появился даже специальный термин “управление ин­формацией”;

5) разработка методов ведения переговоров, убеждения и внушения. Психология общения в этой связи образует один из важных разделов теории управления;

6) поиск наиболее эффективных форм анализа положения дел в организации, способных выявить и учесть все релевант­ные факторы. Как инструмент анализа положения и развития дел в орга­низации рекомендуется модель управления СОП (“ситуация — организм — поведение”). В ней подчеркивается, что поведение индивидов должно рассматриваться в качестве функции сложного взаи­модействия между “ситуацией”, под которой подразумевает­ся внешнее окружение во всех его измерениях от физических до социальных, и “организмом”. Под последним понимается человек как носитель не только физических и физиологиче­ских, но и психологических характеристик;

7) специальная психологическая подготовка менеджеров, получившая название “тренировка чувствительности”. Под чувствительностью в данном случае подразумевается не про­явление эмоциональности, а способность понимать скрытые мотивы собственной” поведения и поведения других индиви­дов. Обучение менеджеров проводится в так называемых Т-группах (“тренировочные группы”). В 1965 г. Литте-рер предложил три стратегии разрешения конфликтов, глав­ной из которых он считает “тренировку чувствительности”.

Теоретические положения, выработанные в рамках разде­ла “развитие организации”, положены в основу особой модели управления, пред­ложенной в 1965 г. У. Беннисом и опирающей­ся на концепцию “запрограммированных перемен”. Эта кон­цепция предусматривает системный подход к планированию изменений в организации и учет ценностных установок и эмо­циональных реакций на новшества работающих в ней людей. Решающую роль, по мнению Бенниса, при подготовке нов­шеств должен играть психолог, выступающий в качестве “агента перемен”.

Одной из наиболее заметных характеристик этой отрасли психологии на Западе стал эмпиризм. Если эволюцию отдельных концепций психологии организации и управления рассмот­реть схематически, то ее путь будет выглядеть примерно следу­ющим образом: конкретная задача управленческой практики, требующая решения, как исходный пункт — экспериментиро­вание, проводимое зачастую по методу проб и ошибок, — на­хождение решения для поставленной задачи — разработка на основе накопленного опыта теории модели — новое экспе­риментирование уже с целью проверки модели, ее анализа и критики с последующим уточнением рамок и условий ее прак­тической применимости. Именно по такой схеме развивался ряд концепций, возникших, например из хоуторнских иссле­дований.

Э. Мэйо даже провозгласил эмпиризм основным принци­пом социальных наук, заявив, что научный прогресс исчерпы­вается тремя стадиями: наблюдением, умением, эксперимен­том и логикой. Он выделил два вида знания: “знание о чем-то”, основанное на абстрактном мышлении, и “знание через озна­комление”, приобретенное путем прямого опыта. Второе, по его мнению, несравненно более ценно, так как приближает исследователя к решению практических задач (1960).

Другим примером эмпирического подхода к проблемам психологии управления может служить также хорошо извест­ная работа Д. Маклелланда в области мотивации. Проведя се­рию экспериментов, он разработал концепцию “потребности в успехе” (или в достижениях) и метод ее развития, ставших, предметом многих экспериментальных проверок и теорети­ческих дискуссий (1961). Если сам Маклелланд, как это часто бывает с западными исследователями, провоз­гласил свою концепцию ключом к решению всех обществен­ных проблем, то более трезвая ее последующая проверка и анализ значительно ограничили сферу и условия ее применения.

Настоятельные запросы частного бизнеса и прагматизм определили и другую особенность психологии менеджмента: в отличие от социальной психологии и других психологиче­ских дисциплин (за исключением, может быть, психологии рекламы) в этой сфере исследований, пожалуй, самое корот­кое расстояние от лабораторного до полевого эксперимента. К тому же, как отмечено выше, многие исследования прохо­дят противоположный путь: они начинаются “в поле”, т. е. в реальных условиях производственных организаций и пред­приятий, и лишь позже, на стадии проверки и анализа, про­должаются в лаборатории. “Испытуемыми” в полевых экспе­риментах выступают крупные фирмы и предприятия (или их части), насчитывающие тысячи и десятки тысяч рабочих и служащих.

В настоящее время голый эмпиризм в западной психологии органи­зации и управления играет уже не такую большую роль. Идет процесс усвоения, осмысления и интеграции большого коли­чества эмпирических данных и частных теорий и складывают­ся система и собственный концептуальный аппарат этой психологической дисциплины.

Еще одно обстоятельство, сказавшееся на методологиипсихологии управления, связано с той теоретической базой, на которой западным психологам пришлось создавать новую науку. Дело в том, что основные школы западной психологии не обладали ни соответствующим концептуальным аппаратом, ни достаточным теоретическим багажом, пригодным для раз­работки совершенно новых проблем. Как отмечают Д. Катц и Р. Кан, “бихевиоризм, фрейдизм и теория поля были слишком сориентированы на индивида, и поэтому их полезность в ре­шении задач социально-структурного характера оказалась очень ограниченной” (1966). С другой стороны, в разработке теорий организации психологию несколько опе­редила социологическая наука, хотя ее вклад оказался весьма односторонним. В этой связи нельзя не сказать о необычном для западных психологов признании, которое делают Д. Катц и Р. Кан, говоря о роли в развитии социальной психо­логии марксистского учения. Указав на ограниченность тра­диционных социологических теорий, они пишут, что “...наи­более систематизированным и смелым подходом к разработке проблем социальной структуры и ее психологических аспек­тов является теория Маркса”.

Невозможность использовать в целом ту или иную школу в психологии для решения задач современного управления не означает, что теория организации отказалась от применения отдельных концепций, разработанных в рамках этих школ. Многие из них инкорпорированы в ткань новой психологиче­ской дисциплины и единственный критерий при этом заклю­чается лишь в том, чтобы используемое положение “работа­ло”. Поэтому с теоретической точки зрения западная пси­хология организации и управления отличается большой эклектической пестротой. Это сказывается также и на ее ме­тодологии. Так, при изучении восприятия она руководствует­ся прежде всего гештальтпсихологией; из теории личности она берет положения о роли бессознательных процессов и защит­ных механизмов Фрейда, концепцию потребностей Маслоу и “Я-концепцию” Роджерса; в теории учения до некоторой сте­пени используются взгляды бихевиористов, в частности Толмэна. Влияние Скиннера, довольно заметное в социальной, идеологической и педагогической практике, в организацион­ной психологии незначительно. Оно проявляется в исследова­ниях роли материального вознаграждения и в теории наказаний. В исследованиях взаимоотношений американских менеджеров и иностранных рабочих, приобре­тающих большое значение в связи с деятельностью американ­ских специалистов и советников за рубежом, находят приме­нение концепции и методы культурологической психологии.

Следует особо остановиться на взаимоотношениях психо­логии и социологии в науке об организации и управлении. Как говорилось выше, первые теории организации были выдвину­ты социологами. Организации рассматривались как автоном­ные закрытые системы, не зависящие в своей структуре и фун­кционировании от индивидов, работающих в них. Человек воспринимался лишь в качестве придатка машины и носителя низших потребностей, которого нужно заставлять работать, строго контролировать, наказывать за плохую работу, а поощ­рять только материально. В области организации труда гос­подствовала система тэйлоризма, включавшая в себя элементы так называемой инженерной физиологии. Основной моделью организационной теории была концепция бюрократической организации М. Вебера. После того как жизнь настоятельно показала необходимость разработки психологических, а не только социологических аспектов организации, положение резко изменилось. Вопросы структуры, формы и эффективности организации стали рассматриваться с учетом “человеческого фактора”. Бюрократическая модель была признана подавляющим большинством специалистов безнадежно устаревшей, и одной из главных задач теории организации стал поиск новых организационных форм, которые лучше отвечали бы требованиям ускоренной динамики развития современной экономики и способствовали оптимальному использованию личной инициативы и творчества работающих в организации индивидов. Тем не менее, некоторое влияние чисто социологического подхода сохранилось до сих пор. Отдельные социологи, признавая формально необходимость учета всех, в том числе и психологических, факторов при изучений организации, фактически ограничивают это изучение социологическим уровнем. В качестве примеров можно назвать теории П. Блау, Ч. Перроу, Дж. Голдторпа и Д. Локвуда и др. С ме­тодологической точки зрения названные авторы рассматрива­ют организацию как статичную структуру, существующую вне времени и конкретных условий. Люди выступают у них в ка­честве пассивных роботов, носителей определенных ролей, не оказывающих на организацию существенного влияния.

Влияние социологизации психологии управления за рубе­жом сегодня незначительно. Как признает один из представи­телей этой тенденции, Перроу, социологическая школа, огра­ничивающая свой исследования лишь рамками формальной организации, “ведет бои в арьергарде” (1970). В вопро­се о взаимоотношениях социологии и психологии наибольшее признание среди западных психологов получила точка зрения, выраженная Д. Катцем и Р. Каном, которые полагают, что “мак­роподход” (социологический) и “микроподход” (психологи­ческий) имеют дело с одним и тем же рядом явлений социаль­ного поведения. Но первый является более масштабным и учи­тывает лишь результаты социального взаимодействия, тогда как второй более детален и занимается исследованием процес­сов и механизмов этого взаимодействия. По мнению названных авторов, должны применяться комбинированно оба подхода, что позволит “переводить” социологические макроконцепции в целый ряд психологических микроконцепций, В качестве практического инструмента для комбинированного примене­ния обоих подходов Катц и Кан предлагают принцип откры­тых систем.

Системное исследование организаций является несомнен­ным шагом вперед. Органи­зация как открытая система представляет собой сложный ком­плекс подсистем, взаимосвязанных и взаимовлияющих друг на друга. Кроме того, она находится в постоянном взаимодей­ствии с внешними системами, без которого не были бы воз­можны обмен с внешним миром и ее динамическая стабиль­ность и процесс развития. Энергетический обмен, происходя­щий между организацией и внешним окружением, например в виде потребления сырья, производства и реализации про­дукции, позволяет рассматривать ее как живую социальную систему, сравнимую по определенным параметрам с биологи­ческим организмом. “Системная теория имеет дело прежде всего с проблемами отношений, структуры и взаимодействий, а не с постоянными атрибутами объек­тов”, — пишут Катц и Кан (1966).

Новый подход наложил свой отпечаток как на методоло­гию исследований организации в целом, что можно видеть на примере различных моделей управления, так и на разработку отдельных проблем. По понятным причинам влияние систем­ной теории сказывается в первую очередь в тех разделах пси­хологии управления, в которых ей приходится иметь дело с взаимодействием многих различных факторов.

Заслуживают внимания исследования в таких областях, как социальная обусловленность восприятия, проблемы ком­муникации в организации, учет личностных особенностей в процессах управления и, в частности, при подборе и подготов­ке кадров, некоторые методы оценки управленческих кадров, психологические аспекты реорганизации и перестройки учреж­дений и предприятий, роль этнопсихологических факторов в организациях с различным национальным составом, мето­дические особенности изучения социально-психологического климата организации, концепция “обогащения” трудовых про­цессов и некоторые другие исследования.