Тема 5. Принципы организации.
5.1. Практическое упражнение «Принципы теории организации на практике».
Цель: Применить теоретический материал к практическим примерам реально действующих организаций.
Задание:
1. Ознакомьтесь с лекционным материалом и материалом приведенным ниже.
2. Приведите пример использования принципов в действующей организации.
Принципы организации:[30]
o Наиболее общие: устойчивости, подвижности, приоритетности, соответствия, непрерывности и постепенности любых изменений, способности к адаптации.
o Принципы, применяемые к персоналу:
Измеримости (возможности количественной и качественной оценки результатов деятельности);
Единогласия – везде, где персонал (менеджеры и исполнители) участвует в принятии решений (теория организации, менеджмент человеческих ресурсов, исследование систем управления, теория принятия решений и др.);
Заслуг – оплата труда персонала и объем делегируемых полномочий в области управления ресурсами (в первую очередь финансовыми) – широко используется менеджерами США;
Старшинства – при оплате сотрудников, имеющих значительный опыт (в менеджменте Японии);
Персонал – наиважнейший элемент бизнес-системы.
o Принципы, применяемые в системах управления:
Персонал системы управления (СУ) – основа эффективности процесса управления.
o Пути, методы и формы подготовки персонала СУ:
Концентрации усилий, специализации и универсализации, адаптации персонала к различным методам управления (централизованное, децентрализованное, параллельности и др.);
Непрерывности движения информационных потоков и увеличения объемов информации;
Своевременности обработки информации;
Необходимости ритмичности управления;
Контролируемости информационных каналов и рационализации (информации, числа элементов приема и обработки, фактора времени, числа иерархических уровней СУ и др.);
Оптимизации СУ (обеспечение организации персоналом, техникой и технологиями, реинжиниринговые операции).
o Принципы, относящиеся к отдельным законам теории организации (на примере двух законов):
Развития: инерционности, эластичности, непрерывности изменений, стабилизации, нововведений, объективного характера вовлекаемости все большего числа законов и усложнения процессов и систем;
Композиции и пропорциональности: координации усилий, ограниченности (по времени и другим видам ресурсов), необходимости и достаточности (ресурсов), гибкости, необходимости согласования усилий, достаточности (полноты результатов).
o Принципы, используемые теорией организации:
Четкости и однозначности (непротиворечивости) миссии, политики организации, системы целей и стратегии;
Взаимосвязанности и взаимозависимости элементов и факторов (внутренней и внешней среды);
Значимости и роли собственников ресурсов, предпринимателей, сотрудников (менеджеров и исполнителей), партнеров и клиентов, конкурентной среды; роль социальных составляющих;
Целесообразность общесистемной централизации определения и распределения целей (роль центрального офиса);
Наличия главной цели и системы ранжирования целей и задач;
Опоры на четкую систему и «дерево» целей;
Первичности целей по отношению к структурным элементам;
Необходимости согласованности и координации усилий в функциональной деятельности внутри организации (сотрудники) с внешней средой (партнеры и клиенты);
Приоритетности основной деятельности по отношению к вспомогательным составляющим;
Единства и согласованности структурных составляющих в организации независимо от размеров и специфики функциональной деятельности (единство структурных подсистем во имя целостности системы);
Четкости и постоянства обратной связи.
5.2. Опрос «Рационализация как процесс»
Цель: Изучить рационализацию в организации.
Задание:
1. Ознакомьтесь с материалом лекции и дополнительным материалом.
2. Подготовьтесь к опросу.
Рационализация должна привести к новому состоянию организации (к новой результативности), т. е. к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.
Результативность имеет семь составляющих:
1. удовлетворенность потребителя,
2. настроение и подготовка работников,
3. внутренняя производительность,
4. нововведения,
5. подготовка и результативность руководства,
6. операционная (финансовая) смета,
7. социальная ответственность.
Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.
o Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев: качества, количества и своевременности.
¾ Качество - это степень соответствия организационной системы внутренним требованиям (стандартам) организации. Оно включает требования к спецификациям, техническим параметрам и ожиданиям. Качество может измеряться в баллах, уровнях и т.д., может носить объективный и субъективный характер.
¾ Количество определяет масштабность организационной системы, набор ее элементов и место в окружающей среде.
¾ Своевременность базируется на характеристиках информации, создаваемой или потребляемой организационной системой.
o Экономичность затрат определяется следующим соотношением:
Э=Рп/Рф 100%,
где Рп - ресурсы, подлежащие потреблению,
Рф - ресурсы, фактически потребленные.
Если экономичность более 100%, то можно говорить о положительной экономичности, при значениях менее 100% экономичность считается отрицательной.
o Прибыльность определяется по следующему соотношению:
П=Дв/Ис х 100%,
где Дв - валовые доходы,
Ис - совокупные издержки.
o Качество трудовой жизни - величина субъективная и определяется реакцией работников на социально-технические аспекты в организации.
Поскольку значительную часть времени человек проводит в организации, то данный показатель оценивает уровень лояльности и комфортности в организации. Высокий уровень качества жизни создает условия спокойного, уверенного труда персонала, однако в условиях рыночной экономики это может привести к застою в развитии организационной системы. Низкий уровень формирует сильную озабоченность персонала, что может помешать его производительному труду.
o Внедрение новшеств - величина субъективная и определяется способностью организации реагировать на внешние и внутренние нововведения в технической и социальной областях.
Таким образом, в любой организации постоянно происходят различного рода изменения либо по инициативе руководства, либо по инициативе рядовых работников, либо по стечению обстоятельств. Проводником таких изменений является человек как на уровне разработки решения, так и на уровне исполнения.
Изменения в организации - объективный процесс и регулируются законом единства анализа и синтеза. Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований. Этот механизм включает технологию мыслительных аспектов деятельности человека, технологию консультационной деятельности, социологическую и психологическую палитры восприятия перемен организацией, самоорганизацию работников в форме кружков качества и т.д.
Контрольные вопросы:
1. Какие составляющие имеет результативность?
2. Чем характеризуется результативность организационной системы?
3. Какие критерии включаются в действенность затрат?
4. Как рассчитывается экономичность затрат?
5. Как рассчитывается прибыльность?
6. Что характеризует качество жизни?
7. Что означает внедрение новшеств?
5.3. Ситуационная задача «Принципы организации».
Цель:Исследовать принципы организации и в частности принципы рационализации на конкретном примере.
Задание:
1. Внимательно прочитайте кейс 3 «Непосвященный».
2. Ответьте на риторический вопрос, заданный в конце кейса.
3. Какие варианты выхода из проблемной ситуации вы предложите?
Кейс «Непосвященный».
В компанию «Аленький цветочек» руководством холдинга был назначен новый генеральный директор. После ухода предыдущего обстановка в компании накалилась, слухи и самые невероятные прогнозы плодились с фантастической скоростью, поэтому явления нового первого лица все ждали с нетерпением. Но если рядовой персонал надеялся на лучшее, то топ-менеджеров одолевали сильные сомнения: господин Иванов в их отрасли не отработал ни дня, значит, с ее спецификой не знаком. Как же он будет работать?
Первое же совещание подтвердило самые худшие опасения: Иванов был вызывающе некомпетентен, а учиться, судя по всему, был не готов. Команда топов, которые были настоящими профессионалами в своем деле, мягко говоря, была озадачена. Позже озадаченность сменилась растерянностью, в которой они и пребывают до сего дня. То ли нужно тратить время, нервы и силы и объяснять генеральному директору азбучные истины, то ли стоит немного подождать, пока он сам уйдет. Все, что предлагают Иванову подчиненные, он отметает, так как ему все непонятно и до этого он делал по-другому. Его распоряжения достойны рубрики «Рога и копыта» в журнале «Крокодил», так как они просто абсурдны. Топы начали задумываться, а стоит ли ограничиваться двумя вариантами решения этой задачи? Может быть, выбрать третий и просто уйти?
Что делать в данной ситуации, потому что не только топ-менеджеры, но и другие сильные кадры работать под началом такого генерального директора не хотят?