Природа організаційних перемін та управління ними

Переміни — це зміна організаційної структури, продукції, технології, кадрів, повноважень, правил, стратегії тощо. Всі переміни взаємопов'язані між собою. Переміни приводять до нововведень, які найчастіше спричинюють:

— оцінку і зміну цілей організації;

— зміну структури, тобто розподілу повноважень, відповідальності, поділу на відділи, служби, підрозділи, комітети тощо;

— зміну техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів;

— модифікацію (зміну) можливостей або поведінки працівників (підготовка до спілкування, переміщення посадових осіб, підвищення кваліфікації, формування груп, оцінка роботи тощо);

— зміна організації виробничо-господарської діяльності (графіків руху деталей, послідовності виконання операцій тощо, географії реалізації виробів, функціонування підрозділів і служб, рекламування продукції і т.ін.).

Американський науковець Грейнер розробив модель процесу управління організаційними перемінами. Шість етапів моделі характеризують, з одного боку, дії на структуру управління (органи влади), з іншого — реакцію владних структур на цей вплив та вироблення певної протидії.

Світовий досвід показує, що для здійснення перемін доцільно залучати всіх працівників до управління. Грейнер визначає три способи розподілу влади між різними рівнями організації:

1. Поділ повноважень, коли керівники і підлеглі разом визначають необхідні переміни, розробляючи альтернативні підходи.

2. Однобічні дії. Цей спосіб базується на використанні законної влади для здійснення перемін. При цьому проблему розв'язує верховне керівництво.

3. Делегування повноважень, при якому керівництво вищого рівня на ліберальних засадах передає підлеглим інформацію про необхідність перемін, а потім делегує повноваження для здійснення коригуючих дій.

Разом з тим у будь-якій організації існує певний опір перемінам. Дуже часто працівники опираються перемінам через такі причини, як:

— невизначеність ситуації, що склалася;

— відчуття можливих власних витрат;

— переконання, що переміни не принесуть нічого доброго;

— очікування негативних наслідків.

Опір перемінам можна подолати за допомогою:

— відкритого обговорення ідей і заходів (індивідуальні бесіди, виступи перед групою, доповіді, меморандуми тощо);

— залучення підлеглих до прийняття рішень;

— підтримки працівників (емоційної, матеріальної, професійної тощо);

— переговорів для підтримки новинок (деколи із залученням матеріальних стимулів);

—доручення особі, яка може найбільше опиратися перемінам (новинкам), провідної ролі в прийнятті рішень про нововведення;

— маневрування з метою отримання згоди на переміни;

— примусу через погрози звільнення з роботи, припинення просування на службі, гальмування зростання заробітної плати тощо;

— створення механізму стимулювання працівників за нововведення.