Виды мотивации

Мотивация

Включение отдельного человека или группы людей в любую деятельность и закрепление его на определенных позициях в этой деятельности обеспечивается посредством мотивации.

Мотивация – это функция управления, содержанием которой является внешнее побуждение работника к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей, основываясь на знании его внутренних мотивов.

Необходимо различать внутреннюю мотивацию и внешнюю (стимулирование). В зарубежной литературе не используется термин «стимулирование», там используется только термин «мотивация». В отечественной литературе используются оба термина, причем различные авторы устанавливают различные отношения между этими понятиями (от тождественных до разного рода подчиненных)[210]. Наш подход состоит в том, что стимулирование мы рассматриваем как внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация более эффективна, чем внешняя. Внешняя мотивация, следовательно, в основном должна быть направлена на создание и подкрепление внутренней мотивации.

Структура внутренней мотивации включает следующие элементы: потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки[211].

На основании того, что представляет объект внешней мотивации, можно говорить об индивидуальной и групповой внешней мотивации. Групповые стимулы не могут быть монополизированы отдельными индивидами, они используются сообща. К числу таких групповых стимулов относятся, например, условия труда в организации, награждение почетными грамотами отделов или других групп в организации и т.п. В любой организации, таким образом, должна присутствовать как индивидуальная, так и групповая мотивация.

Средства внешней мотивации обычно нормативно закрепляются в Трудовом договоре (контракте) с работником, где оговариваются условия его труда, продолжительность (а иногда и время) отдыха, условия повышения его квалификации, перечень льгот и т.д. Некоторые средства внешней мотивации могут нормативно не закрепляться, а являться «неписаной» обязанностью руководителя (например, создание благоприятного морально-психологического климата в подразделениях организации).

На основании используемых средств можно говорить о следующих видах мотивации – экономической, психологической и социальной. На современном этапе развития теории управления социальная мотивация является наиболее эффективной. Но это не означает, что остальные виды мотивации не должны использоваться. Напротив, система мотивации в организации необходимо предполагает использование всех видов мотивации.

Ряд исследователей выделяет следующие виды социальной мотивации в зависимости от целеустремленности работника: мотивация достижений, избегания, успеха, на власть, на принадлежность или признание.

Мотивация достижения - стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.

Мотивация избегания – стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, неудовлетворительное исполнение функций.

Мотивация успеха – стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.

Мотивация на власть – стремление работника занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.

Мотивация на принадлежность или признание – потребность работать в коллективе и получать признание от своих коллег.

Применительно к управлению деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена англичанином Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем[212].

Этот пробел был восполнен американским теоретиком управления Ф.У. Тейлором. Он утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду". Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше"[213].

С развитием науки и практики управления стало очевидным, что не существует универсальных методов мотивации работника. Необходимо выделять различные по своим ценностным установкам группы работников, и к каждой из них применять соответствующую модель (теорию) мотивации.

Известно три таких основных модели, описывающих мотивы поведения определенных групп работников в организации: «X», «Y», «Z».

Теория "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y"[214]. Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи[215].

Теория "Х" применима к отсталым, плохим работникам, которые испытывают нелюбовь к работе. Поэтому естественным способом мотивации является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения[216].

Теория мотивации "У" применима к передовым, творчески активным работникам. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: социальное признание, моральное, материальное поощрение, принуждение.[217]

Теория мотивации "Z" применима к работникам, предпочитающим работать в группе, и имеющим цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение[218].

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения.

Классиками, заложившими основы теорий мотивации, являлись Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлеланд, Клейтон Альдерфер.

Современные теории мотивации можно разделить на два основных направления:

содержательные (структурные) теории мотивации – теории, основанные на изучении потребностей людей и

процессуальные теории мотивации – теории, основанные на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания.[219]

К содержательным теориям можно отнести:

· теорию иерархии потребностей или пирамидальную теорию потребностей Маслоу;

· трехфакторную теорию потребностей высших уровней МакКлеланда;

· двухфакторную теорию Герцберга;

· теория ERG Альдерфера ;

· модель Хекмана и Олдхэма[220]

К процессуальным теориям мотивации относят:

· теорию ожиданий Виктора Врума;

· теорию справедливости;

· модель Портера – Лоулера.[221]