Метафорическое название третьего этапа – «люди и организация».

Используя результаты бихевиористов по изучению индивидуального поведения и пытаясь преодолеть их субъективизм и эмпиризм, возникает подход к менеджменту с точки зрения "организационного поведения" (Скотт У., Саммерс Г., Беркман Г., Блэйк Р., Моутон Дж. и др.)[99]. Этот термин возникает в начале 1960-х годов. Критикуя бихевиористов и сторонников концепции "человеческих отношений" за то, что они рассматривают человека только с позиций межличностного поведения и не учитывают влияния на них соответствующих организационных форм (т.е. в их моделях присутствуют "люди без организации"), и классическую модель бюрократии М. Вебера, которая придавала первостепенное значение формализованным процедурам ("организация без людей"), сторонники концепции "организационного поведения" подчеркивали важность обеих составляющих: и организационных форм, и человеческого фактора.

Социальными предпосылками появления такой концепции стало укрупнение монополий и учреждений, наблюдающееся с 1950-х годов, которое превратило их в гигантские по размеру организации, которые по определению У. Скотта стали теоретическими аномалиями, перешагнувшими возможности классической модели и требующими новых теоретических подходов[100]. В таких гигантских организациях между исполнителем и центром насчитывалось более 4-х уровней управленческой иерархии, что создает проблемы "социальной дистанции", которая "имеет тенденцию низводить человека в статус животного"[101].

В условиях классической модели бюрократии, по мнению сторонников этого подхода, у членов организации вырабатывается психология авторитаризма, деспотизма, карьеризма, приспособленчества. Создается особый тип работника - "человек организации", который чем меньше рискует, тем устойчивее его положение. С точки зрения эффективности управления это приводит, в частности, к тому, что всякая информация, идущая снизу вверх, очищается на нижних ступенях иерархии управления от неприятной для руководства истины. Тем самым нарушается нормальный информационный обмен, что приводит к несвоевременной и неадекватной реакции на некоторые отклонения.

Считается, что в условиях современной организации особую роль приобретает координация деятельности как отдельных структурных подразделений, так и отдельных работников, занимающих диагональное и горизонтальное положение по отношению друг к другу в структуре организации. Традиционно ранее основное внимание сосредоточивали на координации по вертикали, и в случае возникновения разногласий на нижних уровнях требовалось вмешательство верхних. Этот подход подвергся критике, поскольку в условиях наличия нескольких уровней иерархии в принятии решений он оказывается непродуктивным, отдаляя уровень принятия решений и уровень возникновения проблемы, что негативно сказывается не только на времени принятия решения, но и на его качестве. В этой связи необходимо создание таких организационных процедур, которые позволили бы координировать действия по горизонтали и диагонали, не прибегая к апелляции верхним уровням. По признанию одного из сторонников этого подхода, американский менеджмент и, особенно, японский тем и отличаются от западноевропейского, что отдают большее предпочтение горизонтальным и диагональным связям, что обуславливает общепризнанное превосходство японского и американского менеджмента[102].

Сторонники подхода организационного поведения стремились соединить рационализм классической теории организации с социально-психологическим подходом к управлению, поэтому данный подход может считаться "неорационалистическим".

В отличие от чисто рационалистической классической концепции организации, выдвинутой М. Вебером, в соответствии с которой организация преследует единую четкую цель, сторонники концепции "целевого управления" исходят из множественности целей различных групп внутри организации. Утверждается, что отклонение поведения членов организации от установленных норм может быть частично преодолено через "сложный и ощутимый набор социальных санкций, которые могут быть формальными и неформальными, внутренними и внешними"[103].

Сторонники новой концепции в рамках подхода "организационного поведения" рассматривают организацию как систему, в которой люди пытаются осуществлять целенаправленный выбор в соответствии со своими намерениями и интересами, но в которой возможно при этом обеспечить достижение цели, выдвинутой руководством. Индивидуумы и группы внутри организации имеют свои специфические интересы, но задача выживания организации требует согласования этих интересов. При этом возможно формирование цели, достижение которой будет выгодно всем членам организации. Именно на этом основано утверждение о внутреннем консенсусе организации, являющееся краеугольным камнем всех концепций менеджмента, под разными терминами фигурирующее в концепциях Ф. Тэйлора, Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Д. Макгрегора, К. Кейзена, Р. Лайкерта[104], П. Лоуренса, Дж. Лорша[105] и др..

В рамках подхода "организационного поведения" разрабатывается концепция "человеческих ресурсов"[106], которую можно считать определенным развитием предшествующей концепции «человеческих отношений». Если концепция "человеческих отношений" пыталась просто дополнить работу воспитанием у работников чувства коллективизма, то в теории "человеческих ресурсов" утверждается, что сама выполняемая работа и надлежащие организационные процедуры могут органически, т.е. через их выполнение, удовлетворять работников. Если в концепции "человеческих отношений" предполагалось участие рядовых работников в решении рутинных вопросов их непосредственной производственной деятельности, то новая концепция выдвинула лозунг участия рядовых рабочих в управлении. Этим пытались, с одной стороны, повысить качество управленческих решений, а с другой стороны, сформировать у членов организации приверженность целям фирмы.

Связь между теоретическими разработками концепции "организационного поведения" и практикой менеджмента призвана осуществить, по замыслу авторов, прикладная ветвь этой концепции - набор рекомендаций по "организационному развитию" (organizational development). Начало этих прикладных исследований связывают с экспериментами К. Левина из MTI по так называемому групповому обучению (метод "Т-групп"). В конце 1950-х годов метод "Т-групп" получил довольно широкое распространение, он стал очередной "новой религией" в менеджменте, хотя практические результаты его были весьма скромными ^[107]

В этот же период оформляется и другой важный элемент теории "организационного развития". Его наиболее активными сторонниками были Э. Чэпил и Л. Сэйлс, Р. Беркхард, У. Беннис, У. Френч, Ч. Белл и др.[108]. Они утверждали, что попытки усовершенствования организации через изменение личностных характеристик высшего руководящего состава могут привести лишь к незначительным результатам. По их мнению, изменения поведения организации можно достичь только путем изменения ее формы, организационной структуры, технологии, методов организации труда и структуры самих работ. Они рассматривали организацию как социо-техническую систему, правда, несколько в ином аспекте, чем автор подхода к менеджменту с точки зрения "социо-технических систем" Э. Трист. Основным механизмом реализации теоретических положений "организационного развития" предполагалось систематическое обучение и убеждение всех членов организации на практическом опыте[109].

Cамо по себе представление о том, что любая организация должна рассматриваться как многоцелевая, является объективным и не вызывает сомнений и возражений. Однако для достижения управляемости необходимо, чтобы цели были согласованы. Поэтому все современные модели организации включают в себя понятия конфликта по поводу ограниченности ресурса. Теории конфликта и координации целей призваны обеспечить теоретический фундамент для практических рекомендаций в этой области. Исследования в этом направлении считаются одними из самых перспективных и разрабатываются не только в рамках теорий и концепций менеджмента, но и в рамках других обобщенно-объектных концепций управления.

В 40-50-х годах двадцатого столетия реакцией на малую практическую ценность универсальных принципов представителей рационалистического направления ("классической" школы и школы "человеческих отношений"), был подход, развиваемый представителями эмпирического направления в теории менеджмента П. Друкером, Р. Дэйвисом, А. Чандлером, и др.[110]. Он состоял в провозглашении изучения и последовательного распространения конкретного опыта управления в виде "ситуаций" (case studies) в качестве наиболее полезного способа усовершенствования практики менеджмента. Этот подход получил название "ситуационного". Естественно, что никто не может отрицать важность изучения опыта прошлого, однако управление, в отличие от права, не опирается на прецедент, и вероятность того, что существуют адекватные аналогии между будущими и прошлыми ситуациями в резко меняющемся мире, достаточно мала.

На рубеже 70-х годов вновь происходит возврат к эмпиризму в концепциях менеджмента. "Системный подход", являвшийся управленческим детищем 60-х, выявил свою ограниченность из-за невозможности "внести рациональность" в процесс принятия решений в условиях неопределенности внешнего окружения, внутреннего и внешнего конфликта и острой конкурентной борьбы. "Имеются признаки того, что современная теория организации застопорилась. ...Системная теория в ее современном виде является важной описательной теорией. Но она оставляет желать много лучшего как теория научного объяснения реальной человеческой организации"[111]. В связи с этим возрастает число сравнительных исследований по проблемам менеджмента, что знаменует собой формирование нового подхода - "сравнительного" (comparative approach), которому приписывается особая методологическая функция универсального инструмента построения научной теории менеджмента.

В рамках этого подхода выделяют несколько типов сравнительных исследований:

n сопоставление различных типов однородных организаций с резко выделенными различиями;

n сравнение одних и тех же организаций в разные периоды их развития;

n обследование параметров организации на основе статистической выборки и многомерного статистического анализа;

n "межкультурные" исследования (cross-cultural studies) организаций, выполняющих сходные функции в различных странах.

Все эти исследования обладают одной существенной общностью - сегодня они основываются преимущественно на многомерных статистических методах анализа и предполагают получение обширных массивов эмпирических данных.

Некоторые авторы рассматривают сравнительный подход как методологию, способную соединить оба подхода - ситуационный и системный[112]. Другие авторы отождествляют ситуационный и сравнительный подходы и считают последний средством объединения различных теорий в единую теорию менеджмента[113].

Сравнительные исследования, накопившие и продолжающие накапливать огромный фактический материал, касающийся организаций различных типов, явились непосредственной эмпирической базой для разработки теорий как в рамках ситуационного подхода, так и в рамках системного. Представителями сравнительного подхода разрабатывается математический (в основном статистический) инструментарий сбора и анализа эмпирического материала, выявляется взаимосвязь внутренних и внешних характеристик организации (структуры, процедур, методов).

Несмотря на определенную близость ситуационного и сравнительного подходов, отождествление их не правомерно. Представители сравнительного подхода выступили с собственной концепцией построения теории менеджмента, соотношения в ней индуктивных и дедуктивных методов, критериев истинности, которые не только противостоят более ранним школам, но и отличаются от появившегося позднее ситуационного подхода.

Если ситуационный подход преимущественно ориентируется на теоретическую формулировку различных моделей организационных структур, систем учета, контроля, обработки информации и т.п. и затем на эмпирическое выявление условий их применения, то сравнительный подход ставит эмпирические исследования важнее теоретического анализа и своей главной задачей считает описательное выявление зависимостей организационных систем, в то время как ситуационный подход предполагает выработку нормативных рекомендаций для совершенствования менеджмента[114]. Представители сравнительного подхода настаивают на том, что теория должна строиться на систематизации эмпирических фактов и преднамеренно "избегать вывода нормативных утверждений дедуктивным путем"[115].

Истоки сравнительного подхода можно обнаружить еще в 30-х годах как попытку исправить недостатки рационалистической "классической" школы, оставаясь в ее рамках, но с середины 60-х годов он неизбежно приобрел эмпирическую направленность, что подтверждается разрастанием эмпирических социологических исследований по организационному поведению. Фактически каждая новая работа в рамках этого подхода добавляет критики в адрес предшественников и вскоре сама становится объектом опровержений, как это было, например, с классификацией "структурных типов" организаций, предложенной Д. Пьюи в 1963 г.[116], затем опровергнутой Дж. Чайлдом и Г. Олдриджем в 1970, а потом отвергнутой Б.Рейманном и Р.Мэнсфилдом в 1973. По оценкам специальных исследований, 80% опрошенных оценили проводимые эмпирические исследования в рамках сравнительного подхода как бесперспективные и дали им отрицательную оценку[117].

Распространение системного подхода в менеджменте в конце 50- начале 60-х гг. в известной мере определило методологию менеджмента в последующие десятилетия. Хотя оценки его научной и практической значимости крайне противоположны - от признания его одной "из самых мощных "аналитических машин", когда-либо созданных человеком"[118], до утверждения, что он "мало или почти ничего не дает по сравнению с обычным аналитическим мышлением"[119], что это "обещание, которое не могло быть выполнено"[120], - но наличие многочисленных "системных" терминов во всех современных работах по управлению очевидно.

Следует подчеркнуть, что анализ и оценка системного подхода в менеджменте затрудняется полным отсутствием какого-либо методологического единства по вопросам системного подхода и общей теории систем не только у специалистов по менеджменту, но и у философов. В подавляющем большинстве работ "системный подход" относится только к описательному уровню, к нечетко определяемой основе для организации материала исследований и его последующего обсуждения. В методологическом плане это означает, как правило, учет определенных взаимодействий частей в рамках целого (системы). "Часто термин "система" употребляется из престижных соображений, хотя ничего определенного не имеется в виду, а лишь чтобы подчеркнуть взаимосвязь вещей. Видимость тотального проникновения системного подхода в американском менеджменте проистекает именно из-за обилия исследований и разработок, где "системный подход" является не более чем данью моде и предметом спекуляций"[121]. Операционально эти взаимодействия учитываются вне единой методологии, а с использованием отдельных методов, разработанных в рамках конкретных наук.

Распространение системного подхода в менеджменте в это время было обусловлено не только определенными теоретическими предпосылками, в частности, созданием общей теории систем Л. фон Берталанфи, но и конкретными социальными и техническими изменениями, происходящими в это время. Именно в это время в США, ряде стран Западной Европы и Советском Союзе начались формирование и реализация крупных государственных программ, связанных прежде всего с созданием стратегических систем вооружений, а также с решением ряда проблем в области научно-технического развития и образования. Кроме того, в теории менеджмента возрастает неудовлетворенность существующими концепциями, которые являются или слишком "инженерными", или слишком "психологическими", малоконструктивными в своем стремлении выработать универсальные принципы.

Еще в конце 30-х годов старейшина бихевиористского подхода Ч. Барнард использовал термин "кооперативная система" для обозначения введенной им модели организации. Хотя он в своих работах исследовал лишь закономерности "согласного поведения", оставаясь в рамках бихевиористского подхода, но вслед за ним в 50-х годах появился ряд теорий, рассматривающих в качестве модели организации "социальные системы" (Ф. Селзник, М. Хейр, Д. Хуманс, Э. Бакки, Д. Мортиндейл и др.) и "социо-технические системы" (Э. Трист).

Собственно к представителям системного подхода среди теоретиков менеджмента можно отнести только Дж. Марча, Г. Саймона, Т. Бернса, Г. Сталкера, Ф. Катца, Дж. Розенцвейга, Р. Сайерта, С. Янга и др.[122], исследующих общие вопросы организации, и Р. Акоффа, Ч. Черчмена, М. Старра, Ч. Хитча[123], специализирующихся на вопросах принятия решений. Они пытаются полностью описать организацию и процессы управления в ней на основе непосредственной формулировки понятия системы управления, ее подсистем, процессов, регулируемых и нерегулируемых переменных (параметров), предпосылок о функционировании организации в системных терминах. Для работ этого направления основополагающим является постулат о принципиальной согласованности элементов организации, о наличии "внутреннего консенсуса". Дальнейшие выводы достаточно формализованы и относятся в основном к системам управления с жесткой иерархической структурой, где существует рациональный универсальный механизм снятия конфликта путем вмешательства элементов верхнего уровня управленческой иерархии. К сожалению, социальные системы очень часто не могут адекватно описываться такими моделями, поскольку для них характерно более слабое и произвольное сцепление элементов, наличие у каждой подсистемы (элемента) собственной цели и выражаемой воли, актуальное наличие многих "выходов" на среду у отдельных элементов, подверженность сознательной перестройке и изменениям.

Использование теории систем на описательном уровне характерно и для представителей других подходов рационалистического направления, особенно "организационного поведения", и отчасти эмпирического направления, где исследуются конкретные типы систем.

Четвертый этап развития теорий менеджмента - «системно-синергетический»

В 70-х гг. ХХ века становится очевидной ограниченность существующих теорий организаций из-за невозможности "внести рациональность" в процесс принятия решений в условиях неопределенности внешнего окружения, внутреннего и внешнего конфликта и острой конкурентной борьбы. "Имеются признаки того, что современная теория организации застопорилась. ...Системная теория в ее современном виде является важной описательной теорией. Но она оставляет желать много лучшего как теория научного объяснения реальной человеческой организации" [124].

С 80-х гг. ХХ века начинается новый этап в развитии теорий организаций, основной характеристикой которого является постулирование принципа открытой организации, именно поэтому мы назвали его «системно-синергетический». Сохранение в названии слова «системный» подчеркивает то, что основные теоретические принципы третьего (системного) этапа сохранились и на этом этапе.

Социальными предпосылками появления теорий организации этого периода явились:

· ожидаемое разрушение достаточно крупных организаций (Советский Союз, Организация стран Варшавского договора),

· усилившаяся ориентация производителей на запросы потребителя,

· возросшее значение внешних связей во всех организациях.

Теоретическими предпосылками явилось появление новых научных междисциплинарных теорий в рамках «синергетического» подхода 1.

Общими теоретическими принципами теорий менеджмента настоящего периода являются со 2-го по 8-ой принципы предыдущего (третьего) этапа[125] существенно дополненные 9-ым принципом «открытой организации». Изменился и первый принцип – в организации важны люди, организационные формы и внешняя среда.

Принцип открытой организации предполагает усиление роли внешней коммуникации в организации, которая по ряду своих характеристик отлична от внутренней коммуникации, которой уделялось особое внимание на предыдущих этапах. Об этом мы будем более подробно говорить позднее в специальном разделе, посвященном проблеме коммуникации.

В целом, все современные концепции и теории менеджмента испытывают на себе заметное влияние не только общих теорий (кибернетики, теории систем, принятия решений и др.), но и других обобщенно-объектных теорий и концепций, например, государственного управления, особенно связанных с проблемой разрешения конфликтов и структурно-функциональными и структурно-информационными моделями органов управления. В свою очередь, концепции и теории менеджмента дополняют общие теории субстратными моделями, исследуют те вопросы, которые остаются вне рамок других теорий. Проблемы мотивации и целеполагания, координации целей и разрешения конфликтов во многом разрабатываются в рамках теорий менеджмента как рационалистического, так и эмпирического направлений, наполняя абстрактные положения конкретным содержанием и предоставляя богатый эмпирический материал для дальнейших исследований.