Обобщенно-объектные концепции и теории менеджмента
Перейдем теперь к краткому обзору концепций менеджмента. Подобная задача будет осложнена тем, что число их в настоящее время настолько велико, что позволило одному из крупных теоретиков менеджмента Г. Кунцу охарактеризовать ситуацию как "борьбу в джунглях"[79] . Еще в 1964 г. на общеамериканской Конференции по проблемам теории менеджмента крупнейшие авторитеты в этой области поставили задачу "создать единую теорию менеджмента", которая могла бы объяснить явления в управленческой практике и в то же время согласовать между собой разнообразные, нередко противоречивые концепции. Призывы к созданию новой (общей) теории менеджмента звучали неоднократно не только в рамках национальных конференций, но и международных конгрессов и симпозиумов, но эта задача до сих пор не решена и навряд ли следует ожидать ее решения в будущем - практика менеджмента изменяется гораздо быстрее, чем рождаются новые теории, призванные объяснить все ее многообразие. История развития теорий менеджмента показывает, что каждая новая теория, выделяя определенные аспекты и частично снимая обозначившиеся противоречия, рано или поздно породит новые противоречия, для снятия которых потребуется модификация теории или создание новой.
Несмотря на обилие как зарубежных так и отечественных работ, посвященных исследованиям различных концепций менеджмента, приходится с сожалением констатировать, что до сих пор нет сколько-нибудь единой типологии и классификации существующих направлений, школ, подходов. Так, Г. Кунц рассматривает 9 подходов к менеджменту[80]; в книге[81] их представлено 7; У. Гринвуд[82] выделяет 7, но совершенно иных направлений; у Д.М. Гвишиани[83] их 5 и т.д.
Выделяя те или иные подходы, авторы не удосуживаются ввести какие-либо основания для подобного деления, поэтому, например, Г. Кунц рассматривает подходы с точки зрения принятия решений и математический, что является достаточно абсурдным, т.к. они выделены по разным основаниям. Принятие решений относится к процедурам управления, а математический характеризует содержание основного операционального аппарата исследования.
Можно разделить все концепции менеджмента на два направления: одно из них преимущественно связано с субъективной (в том числе и с субъектной) стороной управления, а другое - с объективной (в том числе и с объектной). Естественно, что как в рамках первого направления есть определенные моменты объективации, так и во втором - субъективации, но выделенные аспекты являются доминирующими.
В концепциях первого направления рассматриваются в основном вопросы мотивации, целеполагания, координации интересов (нахождения компромиссов); в концепциях второго - планирования, контроля, регулирования, координации действий. В последнее время значительно возросло значение таких процедурных вопросов, как принятие решений и коммуникация, поэтому их можно рассматривать как общие концепции не только менеджмента, но и управления в целом.
Мы будем исходить из разделения всех концепций менеджмента на два направления: рационалистическое и эмпирическое. Эмпирические концепции использовали в основном ситуационный, бихевиористский и сравнительный подходы. В рационалистических концепциях им в определенном смысле противостояли системный, структурный (организационного поведения) и функциональный подходы. Естественно, что границы самих направлений, подходов, школ менеджмента весьма условны, поскольку, развиваясь, они используют значительные заимствования, модифицируются, "размываются" и трансформируются в нео- и пост- направления.
Первый этап развития теорий менеджмента – «классический»
Первые теории менеджмента начинают разрабатываться в 90-ые годы XIX века.
Среди теорий и концепций менеджмента исторически первым сформировался "классический" функциональный подход (А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд) с его ярко выраженной рациональной направленностью. То, что именно этот подход стоял у истоков менеджмента, является вполне естественным и закономерным. Менеджмент возник именно как попытка разработать рациональный инструмент для увеличения производительности труда. Характерной особенностью этого подхода и его несомненной заслугой является функциональное описание менеджмента и, как следствие, рационализация отдельных функций, доведенная у Тейлора и Форда до рационализации отдельных действий. При исследовании объекта управления для них характерен "атомистический" подход, выражающийся в требовании "индивидуального изучения каждого отдельного рабочего и индивидуального обхождения с ним"[84]. Но этот атомизм нельзя смешивать с субъективностью. Дифференциация, универсализация и стандартизация - вот "три кита" классического менеджмента. "Только путем принудительной стандартизации ...можно обеспечить общее ускорение темпа работы"[85]. "Террор машины" - так характеризовал Форд введенную им систему управления. Если Файоль и Эмерсон предлагали достаточно общие принципы администрирования, то у Тейлора и Форда они более детализированы и имеют явную "инженерную" доминанту. В их работах явно преобладал физиоинженерный подход, когда человек рассматривался в основном как биологический элемент сложной машины, который должен быть (на основе рациональных методов) "подключен" к ней так, чтобы его функциональные возможности не нарушали эффективного функционирования машины. Отмеченный "атомизм" во многом детерминировался и социальными причинами. В тот период относительного экономического благополучия в Соединенных Штатах профсоюзное движение было развито относительно слабо, поэтому рабочие выступали в основном как индивидуальная рабочая сила. Позднее в рамках функционального подхода работали Л. Гьюлик, Л. Урвик, Д. Муни, Э. Рэйли.
Основными социальными предпосылками первого этапа, обусловивших его основные теоретические принципы, являются:
- относительное экономическое благополучие в Соединенных Штатах, когда спрос превышает предложение (производителей в это время беспокоит только пресловутый «вал» продукции);
- сильная миграция сельского населения в города, причем это были физически здоровые молодые мужчины, не имеющие никакой квалификации;
- спрос на рабочую силу был ниже, чем ее предложение;
- стоимость рабочей силы была крайне низкой;
- слабо развитое профсоюзное движение в США (рабочие в основном выступали как индивидуальная рабочая сила).
Не принимая во внимание различия между отдельными теориями первого этапа, выделим общие теоретические принципы первого этапа.
1. Главным элементом в организации была техника. Люди в организации рассматривались как «придатки» к технике, которые должны быть на основе рациональных методов «подключены» к технике так, чтобы их функциональные возможности не нарушали эффективного функционирования машин. («Террор машины» – так характеризовал Форд введенную им систему управления в организации.)
2. Люди в организации рассматривались «атомистически», что выражалось в требовании «индивидуального изучения каждого отдельного рабочего и индивидуального обхождения с ним»[86].
3. У организации есть единственная цель (прибыль).
4. В организации действует принцип единства цели и руководства.
5. Организационные структуры – централизованные.
6. Принцип дифференциации и узкой специализации труда работников.
7. Принципы контроля - принцип хронометрирования и принцип стандартизации. (Дифференциация, универсализация и стандартизация - вот «три кита» классического менеджмента. «Только путем принудительной стандартизации …можно обеспечить общее ускорение темпа работы»[87].)
8. Принцип экономического поощрения и наказания работника как основные средства мотивации. (Работник должен за выполнение нормы получать заработную плату. За все случаи ненадлежащего выполнения работы работника штрафовали)
9. Организация рассматривалась как замкнутая система. (Это означает, что успех (и неуспех) организации зависят только от нее самой. То есть в отдельно взятом колхозе можно построить коммунизм.)
Теориям менеджмента первого этапа часто дают метафорическое название «организация без людей».
Второй этап развития теорий менеджмента – «человеческих отношений»
Последовавший с начала 3-х годов ХХ века период "великой депрессии" в США изменил социальную ситуацию, и "классические" концепции менеджмента перестали давать ощутимые практические результаты. Рациональный подход в целом не отвергался, только изменилось "направление главного удара". Рабочий перестал рассматриваться как отдельный индивид, как "экономический человек", к нему стали требовать относиться как к "человеку социальному", которому необходимо социальное признание порой даже в большей степени, чем материальное вознаграждение.
Хотя отчасти подобные идеи высказывались еще М. Фоллет, О. Тидом, Х. Метколфом, родоначальниками нового подхода - "человеческих отношений" - принято считать Э. Мэйо и Ф.Дж. Ротлисбергера. Исходным пунктом теоретических построений Мэйо был тезис о том, что в век индустриализации разрушились традиционные групповые связи (семья, община), человек попал в условия отчужденности. Преодолеть эту отчужденность, обеспечить необходимое социальное признание, разрушенное новой организацией труда, основанной на формальных правилах и процедурах, предполагалось методами групповой психологической терапии. Изучение закономерностей групповой психологии и построение на их основе рациональных методов формирования "малых групп", где менеджер необходимо должен стать неформальным лидером - вот тот круг задач, которые в первую очередь волновали представителей этого подхода. Их усилия были направлены на то, чтобы просто дополнить работу как выполнение функциональных обязанностей воспитанием у работников чувств коллективизма и удовлетворения своим вкладом в достижение целей коллектива.
Большое влияние на формирование концепции Мэйо оказали явные успехи индустриализации в Советском Союзе в конце 20-х годов. Эта концепция завоевывает большую популярность после второй мировой войны, в годы относительно стабильного экономического роста в США. Недостатками концепции было игнорирование технологических факторов и рассмотрение предприятия в качестве замкнутой социальной системы, состоящей из относительно независимых "малых групп". Еще в годы популярности этой концепции многие сомневались в ее способности принести сколь-нибудь значимые практические результаты. "Голиаф индустриальной войны не может быть убит Давидом человеческих отношений" - такова характеристика концепции Мэйо, данная в 1951 г. американским профессором Р. Бендиксом[88]. Американский социолог Д.Белл весьма образно охарактеризовал эту концепцию как направленную на превращение рабочих в "удовлетворенных коров", которых менеджмент может "выдаивать без ненужных разговоров"[89].
Продолжая во многом работы по изучению мотивации рабочих, начатые представителями концепции "человеческих отношений", но перенеся центр тяжести с изучения социальных характеристик, влияющих на формирование группового сознания, на изучение поведения отдельного человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакций на них, начинает формироваться бихевиористский подход. Бихевиоризм - это направление в психологии, возникшее в конце XIX - начале XX века под непосредственным влиянием экспериментов по оперантной обусловленности поведения животных. Сам термин "бихевиоризм" был предложен Дж. Уотсоном в 1913 г. Характерной особенностью этого подхода является интерпретация поведения человека как функции платежа. Социальное поведение, таким образом, сводилось к обмену вознаграждениями. В итоге метода "проб и ошибок" закрепляются положительные реакции на стимулы, что создает основу для воспроизведения (закон эффекта). Таким образом, принцип подкрепления, т.е. внешний по отношению к человеку фактор, выдвигался на первый план. Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания. Необихевиористы пытались преодолеть этот недостаток, включая в схему "стимул - отклик" промежуточные элементы - познавательные и побудительные факторы. Бихевиористские модели можно интерпретировать как кибернетические модели "черного ящика", где человек выступает как машина марковского типа, которая не детерминированно, а стохастически, методом "проб и ошибок" "обучается" нужному поведению. В этом отношении бихевиористы были вполне рационалисты, но их рационализм исчерпывался рамками отдельного индивида. Универсальные объективные содержательные рекомендации они в принципе считали невозможными. "Индивид действует в соответствии с тем, что по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый результат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является сугубо личным и не может иметь никакой "объективной" ценности"[90]. Основными приверженцами такого подхода были психологи, которые в определенный период составляли основной контингент менеджеров. В целом для сторонников такого подхода характерна эмпирическая направленность.
Социальными предпосылками второго этапа в развитии теорий менеджмента являются последствия Великой депрессии в США в конце 20-х годов ХХ века:
- экономический кризис в Соединенных Штатах;
- практически прекратилась миграция сельского населения в города, началась обратная миграция;
- спрос на квалифицированную рабочую силу был выше, чем ее предложение;
- стоимость рабочей силы по сравнению с первым этапом повысилась;
- в США появились мощные профсоюзы, которые успешно вели борьбу с работодателями (рабочих уже невозможно было рассматривать атомистически как индивидуальную рабочую силу).
Общие теоретические принципы второго этапа («человеческих отношений»).
1. Главным элементом в организации являются люди. («Кадры решают все,» - крылатое выражение того периода, известное и по сей день)
2. Люди в организации рассматривались коллективно. (Из организации рекомендовалось сделать «рабочую семью».)
3. У организации есть единственная цель (прибыль).
4. В организации действует принцип единства цели и руководства.
5. Организационные структуры – централизованные.
6. Принцип узкой специализации труда работников становится менее жестким. Специализация работников расширяется.
7. Принципы контроля - принцип хронометрирования и принцип стандартизации. При расширении специализации действие принципа хронометрирования сужается, а стандартизация расширяется и усиливается.
8. Принцип экономической мотивации дополняется принципом психологической мотивации, который считается основным на этом этапе. (Даже принцип экономической мотивации стали использовать по-другому: ввели стимулирующие надбавки за превышение показателей работы над «базовыми»).
9. Организация рассматривалась как замкнутая система. (Это означает, что успех (и неуспех) организации зависят только от нее самой. То есть в отдельно взятом колхозе можно построить коммунизм.)
Теориям менеджмента второго этапа часто дают метафорическое название «люди без организации».
Третий этап развития теорий менеджмента – «системный»
Системный этап начинается с середины 50-х годов ХХ века.
Социальными предпосылками для появления теорий менеджмента, относящихся к этому этапу, были еще последствия Второй мировой войны. Однако окончательно перешли к этому этапу в следствии укрупнения монополий и учреждений, наблюдающееся с 1950-х годов. Появляются организации нового типа – транснациональные корпорации (ТНК). Гигантские по размеру организации по определению У. Скотта стали теоретическими аномалиями, перешагнувшими возможности классической модели и требующими новых теоретических подходов[91].
В гигантских организациях между исполнителем и центром насчитывается более 4-х уровней управленческой иерархии, что создает проблемы "социальной дистанции", которая "имеет тенденцию низводить человека в статус животного"[92]. В условиях классической модели бюрократии, по мнению сторонников нового подхода, у членов организации вырабатывается психология авторитаризма, деспотизма, карьеризма, приспособленчества. Создается особый тип работника - "человек организации", который чем меньше рискует, тем устойчивее его положение. С точки зрения эффективности управления это приводит, в частности, к тому, что всякая информация, идущая снизу вверх, очищается на нижних ступенях иерархии управления от неприятной для руководства истины. Тем самым нарушается нормальный информационный обмен, что приводит к несвоевременной и неадекватной реакции на некоторые отклонения.
Теоретической предпосылкой возникновения теорий организаций этого периода стало мощное развитие, так называемых, теорий систем (как общих, так и прикладных).
К этому периоду относятся концепции «организационного поведения» (Скотт У., Саммерс Г., Беркман Г., Блейк Р., Моутон Дж.)[93], «человеческих ресурсов» (Левин К), «организационного развития» (Чэпил Э., Сэйлс Л., Беннис У., Белл Ч.)[94]. В этот период осуществляются теоретические разработки проблем организации в рамках ситуационного подхода к управлению (Друкер П., Чандлер А.)[95], системного подхода (Марч Дж., Саймон Г., Бернс Т., Катц Ф., Янг С. – исследовали общие вопросы организации; Акофф Р., Черчмен Ч., Старр М. – специализировались на проблеме принятия решений в организации)[96], сравнительного подхода (Хайдебранд У., Гринвуд У.)[97], институционального подхода (Д.Норт)[98] и в рамках многих других теорий и концепций.
Несмотря на все многообразие концепций и теорий менеджмента этого периода и, подчас, резкое несогласие представителей разных школ и направлений друг с другом, для теорий менеджмента третьего этапа характерны следующие общие теоретические принципы.
1. Изжиты крайности двух предыдущих периодов. В организации одинаково важны обе составляющие – и люди, и организационные формы. Организация рассматривается как система (состав, структура, функции).
2. Люди в организации рассматриваются коллективно (но не как «семья», что было характерно для второго этапа).
3. Отвергнут принцип единственной цели в организации. Признается множественность целей в организации.
4. Отвергнут принцип единства цели и руководства. Признается, что цели в организации могут быть не только у руководства, но и у каждого работника.
5. Наряду с централизованными организационными структурами появляются децентрализованные. Вертикальные связи в организации существенно дополняются горизонтальными.
6. Признается необходимость широкой специализации. На практике это выливается в движение за освоение «смежных» профессий.
7. Принципы контроля. Принципы внешнего хронометрирования и стандартизации существенно дополняются принципом профессиональной ответственности. Использование хронометрирования снижается, а стандартизации – возрастает.
8. Психологическая и экономическая мотивация существенно дополняется социальной мотивацией, причем социальная мотивация признается наиболее эффективной на продолжительном отрезке времени.
9. Организация по-прежнему рассматривается как замкнутая система.