Трудовая мотивация и модели трудового поведения

Труд - не только средство получения дохода. С помощью труда человек добивается уважения окружающих, стремится войти в привлекательные социальные группы, достигает определенного положения в обществе. Для профессионально ориентированных людей характерна высокая ценность труда, а люди с приоритетом потребительских ценностей труд воспринимают как наказание.

Социальные институты формулируют цели, задачи труда, оказывают влияние на его содержание. Трудовой выбор осуществляется под воздействием множества социальных, культурных и субъективных факторов (принадлежность к определенной общности, размер семьи, понимание долга, представление о призвании и желаемом образе жизни). Труд как фактор производства, его природа и формы, организация и нормирование изучается экономической теорией, а его ценностные основания представляют интерес для социолога.

М. Вебер, изучая социальные мотивы труда, пришел к выводу, что торжеству капитализма препятствовало традиционное мышление рабочих и предпринимателей. Традиционализм как черта докапиталистического труда проявлялся в том, что призывал жить по привычке и зарабатывать лишь необходимое для скромного существования. Традиционалистское мышление выражается, в частности, в том, что человек не склонен заработать больше, он просто хочет жить так, как привык. При затруднениях традиционалисты не наращивают усилия, а сокращают потребности.

Рационально-достижительная капиталистическая мотивация, по мнению Вебера, обязана своим появлением кальвинистскому учению, которое совершило духовную революцию, сломало инерцию традиционализма, интенсифицировало труд рабочих, сформировало у них новое отношение к труду и к вознаграждению.

В действительности смена типа мотивации осуществлялась не одномоментно. Даже в США в конце 19 – начале 20 вв. Фредерик Тейлор потратил немало усилий, чтобы разработать управленческие приемы интенсификации труда рабочих и менеджеров на промышленных предприятиях. Сам Тейлор, основываясь на собственном опыте рабочего, началь­ника первого уровня и управляющего, был невысокого мнения о рабочих. В своих теоретических работах он отличал характеристики работников первого класса от характеристик так называемого среднего челове­ка. Человек первого класса, по мнению Тейлора, обладает выраженной мотивацией и стремится к скорейшему выпол­нению работы, он не тратит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. Согласно опыту Тейлора, ограниченная (минимальная) производи­тельность труда представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевы­полнять); подобный подход был назван им «притворством». В дальнейшем он стал классифицировать притворство как естественное и системное. Естественное притворство – это стремление рабочих к облегчению нагрузки. Сис­темное притворство означало снижение производительности вследствие недальновидной оценки собственных интересов, когда они пытались скрыть от своих нанимателей действитель­ные темпы, с которыми может быть выполнена работа. Разрешение данной проблемы Ф.Тейлор предложил в своей системе управления заданиями, которая указывала реальные пути повышения мотивации труда рабочих и менеджеров.

В российском обществе за последнее десятилетие мы также наблюдаем процесс смены типа трудовой мотивации, который осуществляется неоднозначно, порой болезненно и конфликтно. На смену пассивно-гедонистической трудовой мотивации (естественного и системного притворства по Ф.Тейлору) приходит активно-достижительная. Влияние социальных институтов, общностей, социокультурных норм на ценности труда и принятые модели трудового поведения в нашем обществе всегда имело свою специфику. Трудовые отношения в советский период довольно жестко контролировались государством идеологическими средствами. Труду придавали священный смысл, объявляли обязательным для всех способных работать, неучастие в труде наказывалось по закону, так же как и извлечение “нетрудовых” доходов. Идеологическая модель труда устанавливала приоритет общественных мотивов над личными, духовных над материальными, что, с одной стороны, означало работу в первую очередь на общество, а не на себя, а с другой, призывало к высоким трудовым затратам при низком уровне материального вознаграждения.

Реальная же картина трудовых ценностей в советском обществе не совпадала с идеологической моделью. Эмпирические исследования, проводимые социологами с середины 70-х гг., правда, лишь с одной социальной группой - рабочими, фиксировали, что в сознании разных групп рабочих, в первую очередь индустриальных, доминирующими были ценность высокого заработка и те ценности, которые способствовали его достижению: хорошее состояние оборудования, равномерное обеспечение работой, хорошие условия труда.

Интересный сравнительный материал о содержании и структуре трудовых ценностей работающих россиян и иностранцев предоставило исследование ценностей, проведенное в 1990-1991 гг. в четырех десятках стран мира (См.:[11, 12]). Респонденты оценивали важность таких сфер жизни, как работа, семья, досуг, общение с друзьями. Почти во всех странах, в том числе и в России, работа по значимости оказалась на втором месте после семьи, но в России за счет низких оценок значимости работы отмечен наибольший разрыв между ними.

Оцениваемые стороны работы включали ценности пассивно – гедонистические (удобное время работы, большой отпуск, отсутствие чрезмерного давления), активно – достижительные (возможность продвижения, возможность чего-то достичь) и другие. Выяснилось, что наиболее часто российскими респондентами, так же как и респондентами из других стран, упоминалась ценность высокого заработка, но существенное отличие россиян от остальных в том, что ранги ценностей активно - достижительных в России заметно ниже, а ранги ценностей пассивно – гедонистических выше, чем в других странах.

Для россиян, как отмечает в своих работах о советском человеке Ю.В.Левада, характерно придерживаться формулы “больше получать – меньше делать”. В России начала 90-х была распространена ценность работы как способа общения, и одновременно отмечено безразличие к ценностям индивидуальной карьеры. Для этого времени, так же как и более раннего периода, заметно снижение значения ценности упорного, целеустремленного труда как средства успеха в жизни и повышение значения таких его сторон, как “умение вертеться” и “связи с нужными людьми”.

Различия в содержании трудовых ценностей разных групп россиян в начале 90-х гг. оказались не столь очевидными, но все же уровень квалификации, социальный статус, демографические отличия оказали влияние на ценностные предпочтения. Чем выше квалификация и социальный статус работников, тем важнее для них содержательные и достижительные аспекты труда, а чем ниже квалификация и социальный статус, тем важнее материальные и вообще “внетрудовые” вознаграждения и условия труда. Женщины склонны чаще выбирать ценности общения и общественной пользы как ценности работы и реже ценности индивидуальной карьеры. В среде предпринимателей достижительным ценностям (видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда) придавалось заметно большее значение, а среди руководителей и специалистов только треть опрошенных возможность чего-либо достичь назвали важной ценностью.

В целом причины как одного, так и другого типа трудовой мотивации социальны. Пассивно-гедонистические мотивы труда связаны с неудовлетворенностью основных, базовых потребностей человека, что препятствовало развитию более высокой потребности в самореализации. Подобные мотивы определялись и ограниченностью каналов восходящей социальной мобильности в прежние годы, и существовавшей в прошлом и сохраняющейся в настоящее время на государственных предприятиях скрытой безработицей (излишки рабочей силы оценивались в 10-15% от уровня занятых).

Активно-достижительный тип трудовой мотивации появляется в нашем обществе вместе с новыми социальными и профессиональными группами (собственники, предприниматели, менеджеры) и будет распространяться по мере формирования среднего класса, представители которого могут расчитывать на жизненный успех только в том случае, если обладают профессионализмом, знаниями, готовностью много и продуктивно работать.

Вместе с интенсивной динамикой социальной структуры нашего общества, с изменением социального и экономического статуса всех без исключения групп усиливаются межгрупповые различия в трудовых ценностях.

Изменение трудовой мотивации влечет изменение трудового поведения. В настоящих экономических условиях россияне вынуждены работать значительно больше, чем в начале 90-х гг. Прежние желания экономить трудовые усилия столкнулись с жесткой социальной ситуацией и оказались труднореализуемыми для подавляющего большинства населения. Сформировались два основных способа экономического поведения - это дополнительная работа либо по найму, либо предпринимательская деятельность и активизация труда в приусадебном хозяйстве. Если второй способ осваивается в основном низкостатусными социальными группами, то первый - экономически более благополучными слоями населения.

В советском обществе в условиях государственно-административной системы модели трудового поведения строились с учетом своеобразного понимания работниками уровня своих трудовых затрат и компенсаций, уровня притязаний и представлений о справедливом вознаграждении. Неэквивалентный обмен между работниками и работодателем - государством, проявляющийся в низкой заработной плате, дефиците товаров, ограниченности социальных возможностей, приводил к тому, что работники стремились снижать трудовые затраты, “заимствовать” все то, что плохо лежит, тем самым восполняя недополученное от государства. Сознательное снижение производительности труда группами рабочих, или рестрикционизм, даже в экономически развитых и социально благополучных странах Запада - явление распространенное.

Помимо рестрикционизма, социологи выделяют и другие деформации трудового поведения, получившие распространение в нашем обществе, а именно, избыточная интенсивность труда, карьеризм, некомпетентность, ригидность, боязнь самовыражения, бедность ролевой системы, закрытость личности.(20) Например, избыточная интенсивность труда представляет собой сознательное повышение его напряженности, нерациональное увеличение темпа работы, удлинение рабочего дня. Причины избыточного повышения интенсивности труда могут быть как внешними (необходимость больше заработать, быть на хорошем счету у руководства, выиграть в конкурентной борьбе, быть не уволенным), так и внутренними (личное честолюбие).

В экономике современной России неэквивалентный обмен между работником и работодателем продолжает сохраняться и в бюджетном, и в частном секторах. Вместе с тем, появляются новые модели трудового поведения на контрактных основаниях, которые учитывают особенности рыночной конъюнктуры. Распространены патерналистские модели трудового поведения. Патернализм - это система сложных неформальных отношений между управляющими и управляемыми и система льгот, которая привязывала работников к данному предприятию. Патернализм осуществляется под видом “отеческой заботы” администрации предприятия о его сотрудниках. В Советском Союзе патернализм существовал как на государственном уровне, так и на уровне предприятий. Сам по себе патернализм не есть исключительно российское явление. Он характерен для многих стран. В Японии, например, патернализм – типичное явление на уровне предприятий.

В нашем обществе по мере вхождения в рынок многие экономисты и социологи рассчитывали на то, что новые утилитаристские отношения, основанные на материальных поощрениях, санкциях и трудовых контрактах, вытеснят традиционный патернализм из системы социально-трудовых отношений хотя бы в частном секторе, но эти надежды не оправдались. Произошло то, что произошло: патернализм спокойно перекочевал в новые секторы экономики.

Разумеется, патернализм, рестрикционизм и другие виды патологий трудового поведения не исчерпывают всей совокупности типов социально-трудовых отношений. Возможны такие отношения, как партнёрство, солидарность, субсидиарность, конкуренция, дискриминация, конфликт.

Партнерство предполагает, что наёмные работники, предприниматели, государство выступают в качестве равноправных участников при решении экономических и социальных задач. Такой тип отношений характерен для стран Западной Европы, в частности, Германии.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, общность интересов. Часто говорят о солидарности членов профсоюза, представителей одной профессии (врачи, милиционеры, банкиры и др.) в деле отстаивания их интересов. Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за свои действия и за достижение своих целей. Конкуренция – это соперничество, соревнование работников для достижения своих целей. Дискриминация – основанные на произволе социально-трудовые отношения, нарушающие принципы равенства на рынке труда. Она возможна по полу, возрасту, национальности и по другим признакам. Её проявления возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, увольнении. Конфликт в виде трудовых споров, забастовок, локаутов (массовых увольнений) является борьбой, прямым столкновением участников трудовых отношений. Социологи отмечают такую особенность: к конфликтам тяготеют рабочие тех отраслей (горняки, металлурги, транспортники), где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы. В силу профессиональной солидарности они демонстрируют большую способность к единству в организации массовых действий. Конфликтогенным может быть и содержание труда: чаще бастуют работники, занятые тяжелым физическим трудом, малоквалифицированным и потому непривлекательным. Вероятность забастовок увеличивается на восходящей или нисходящей стадии цикла экономического развития отдельного предприятия или отрасли в целом.

Трудовая мотивация и модели трудового поведения не исчерпывают все стороны трудовых отношений. Последние включают в себя и отношения занятости, т.е. создание, распределение и смену рабочих мест.