Методика начисления заработной платы по бестарифной системе

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия(КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

где l* – базовое значение КТУ;
№ – количество повышающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
m – количество понижающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
Р№ – количественное значение повышающего показателя;
Рm – количественное значение понижающего показателя.

Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:

1. Тарифная заработная плата каждого работника – умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное им количество часов;

2. Тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех работников;

3. Условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, – суммированием условных расчетных величин для каждого работника, которые определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;

4. Приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;

5. Величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;

6. Приработок каждого работника – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;

7. Заработок каждого работника – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.

8. Упрощенным вариантом бестарифной системы оплаты труда может служить следующий пример.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в сфере торговли и услуг.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

Бонусная система оплаты трудасхожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли предприятия.

Таким образом, рассмотренные формы заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует учитывать так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого времени – до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы оплаты труда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

· неденежными, которые в свою очередь подразделяются на не денежные стимулы, связанные, во-первых, с воспроизводством рабочей силы - путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение продукции данного предприятия. Фактически работник получает данные стимулы в неденежной форме, но по своей сути данные блага включены в систему товарно-денежных отношений и для предприятия являются предметом купли-продажи. Во-вторых, не денежные стимулы, связанные с функционированием работников в производстве - организация труда, санитарно-гигиенические условия труда, условия продвижения по иерархической лестнице (система трудового стажа, ротация должностей, условия найма и продвижения). Стимулы данной группы, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора опосредованно увеличивая трудовую активность.

Нематериальные стимулы связаны соответственно с удовлетворением материальных потребностей, имеющих более разнообразный характер.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное положение в обществе, с потребностями в определенном объеме власти. Данные стимулы представляют собой возможность участия в управлении производством, коллективом, в возможностях занимать престижные должности, в возможности продвижения по служебной лестнице.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании человека как социально, нравственно одобряемую личность, в признании его деловых качеств. Моральные стимулы представляют собой устную похвалу, вынесение благодарностей, награждение орденами, медалями, присвоении различных званий.

Творческие стимулы исходят из потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Стимулы данной группы предполагают наличие условий свободного выбора способа решения задачи, возможность использования творческого потенциала в процессе труда, проявлять свои способности, что дает возможность испытывать удовлетворение от самого процесса труда.

Социально-психологические стимулы связаны, во-первых, с потребностью работника в общении. Для некоторых социальных групп (одинокие, вышедшие на пенсию) общение становится основным стимулом участия в трудовом процессе. В данном случае стимулом является создание и поддержка благоприятного психологического климата, так как он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Во-вторых, стимулы данной группы связаны с потребностью в стабильности и устойчивости своего существования Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности своего существования. Стимулом в данном случае выступает формирования системы пожизненного найма, разработанная на Японских корпорациях.

Требования к организации стимулирования труда. Любой элемент организации трудовых процессов призван обеспечивать эффективность производства, что предполагает наличия совокупности требований, предъявляемых к каждому структурной единице, в том числе и системе стимулирования. Следовательно, необходимо сформулировать ряд требований, обусловливающих специфику системы стимулирования.

n Требование гибкости. Первым требованием предъявляемым к организации стимулирования, следует выдвинуть гибкость используемой системы. Данное требование предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования и корректировки их в соответствии с изменениями организационно-технических условий труда: совершенствование технологии, внедрение новых форм организации производственного процесса, изменение численного, профессионально-квалификационного, социально-демографического состава коллектива. Гибкость обеспечивает разнообразие применяемых на ограниченном промежутке времени стимулов.

n Требование оперативности. Стимул должен быть использован своевременно (оперативно), то есть без значительного временного отставания от непосредственного действия. То есть поощрение или наказание должно как можно быстрее следовать за поступком. Оперативность признается неотъемлемым требованием формирования системы стимулирования, так как предполагает своевременность использования стимула.

n Требование диверсифицированности. Различные группы работников являются носителем различных потребностей. Для одних значимым является размер вознаграждения, для других - продвижение по служебной лестнице. Поэтому стимулы, эффективные для одной совокупности работников, могут быть приемлемы для другой совокупности. Следовательно, стимулы должны быть диверсифицированы по отношению к разным группам и отдельным работникам. Помимо этого

n Требование комплексности предполагает согласование различных типов стимулов: поощряющих и блокирующих, материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных. Система стимулов должна четко ориентировать работника относительно желаемого трудового поведения. Разнонаправленность стимулов дезориентирует стимулируемого субъекта, не предоставляя информации относительно одобряемого типа поведения в процессе труда.

n Работник должен быть информирован о сопряженности тех или иных форм поведения с соответствующими стимулами, что предполагает необходимость требования информированности. Однако при соблюдении данного требования следует учитывать наличие фактора сплоченности - производственного информирования. То есть следует тщательно проанализировать объем информации, доводимой до каждого работника.

Вопросы и задания

1. В чем особенность стимулирования по сравнению с другими элементами трудовой ситуации?

2. Какова сущность стимулирования труда?

3. Назовите функции стимулирования труда, чем они отличаются друг от друга, обоснуйте взаимосвязь между ними.

4. Приведите основные виды стимулов труда.

5. Приведите основные виды и охарактеризуйте специфику нематериальных стимулов труда.

6. Приведите основные виды и охарактеризуйте специфику материальных стимулов труда.

7. Приведете основные требования к организации стимулирования. Что предполагает каждое из них?