Модель Портера-Лоулера

Синтезом теории ожидания и теории справедливости явилось модель Портера-Лоулера. В их модели показанной на рис. 2.4, фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Рис5. Модель Портера-Лоулера.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Современный аспект.

Если говорить об актуальности данных исследований, то представляется максимально интересной позиция авторов Дикаревой А.А., Мирской М.И., представленная в источнике «Социология труда: учебное пособие для студентов вузов». Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Данная предрасположенность является внутренней позицией работника по отношению к различным объектам и ситуациям. Мотив - это средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотив формируется на основе, во-первых, потребностей, интересов, желаний, стремлений, во-вторых, на основе ценностей, ценностных ориентаций, идеалов.

Потребности и интересы.Глубинным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта в чем-либо для своего нормального функционирования. Осознанная потребность представляет собой интерес.

Личные потребности предстают в виде:

n физиологических (биологических) - потребностей в пище, отдыхе, жилище, в личной безопасности существования т.д.;

n духовных (интеллектуальных) - в знаниях, в приобщении к науке, культуре, искусству;

n социальных, связанных с отношением человека к самому себе. Социальные потребности приобретаются работниками в результате жизненного и трудового опыта. Это потребности в общении, в причастности к той или иной социальной группе, в самоуважении, в надежности, прочности своего положения, уверенности в завтрашнем дне, в самовыражении, в сознании собственной значимости, в свободе, творчестве.

В процессе развития общества структура личных потребностей количественно и качественно изменяется, что отражено в законе возвышения потребностей, суть которого состоит не только в возрастании потребностей в материальных, духовных и социальных благах, но и в их качественном изменении. Этот закон выражается в изменении объема и структуры потребностей, способов их удовлетворения под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры.

Возможность удовлетворения потребностей переопределяет наличие проблем. Первая глобальная проблема связана с тем, что удовлетворение потребностей предполагает наличие блага, определенного уровня качества. Например, потребности людей в жилье, пище одежде, культуре предполагает наличие определенных материальных средств. Центральной проблемой является преодоление противоречия между потребностями населения, формирующимися на базе достижений науки и техники, и возможностями их удовлетворения, ограниченными низким уровнем развития производительных сил в сфере производства.

Вторая проблем связана с тем, что носителем потребностей выступают различные общности, социальные группы, отдельные работники, каждый из которых имеет собственные потребности и интересы, не совпадающие друг с другом. Задачей руководства является обеспечение согласованности интересов различных социальных групп, преодоление противоречий между ними.

Ценности и ценностные ориентации.Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностные представления, формирующие нормы трудового поведения.

К ценностям могут быть отнесены все предметы и явления, обладающие положительной значимостью в глазах субъекта. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и несичерпаемы потребности и интересы общества.

Фактически ценности формируются на основе потребностей и интересов и имеют ту же классификацию:

n биологические;

n интелектуальные;

n социальные.

Но ценности не копируют потребности. Ценности могут совпадать с содержанием потребностей, а могут и не совпадать и даже противоречить. Возможные несоответствия потребностей и ценностей обусловлены самостоятельностью сознания. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводит к тому, что ценности - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления. Например, определенная группа работников провозглашает, что ценным для нее является творческий характер труда, но в реальном поведении не всегда реализует эту ценность, так как потребности не совпадают с ценностями и носят преобладающий характер

Трудовые ценности - это представления субъекта о главных важнейших целях труда (ценности-цели) и об основных средствах достижения этих целей (ценности-средства).

Ценности-цели (терминальные) отражают стратегические цели существования человека - здоровье, интересная работа, достижение высокого социального положения, материальная обеспеченность.

Ценности-средства (инструментальные) характеризуют разные личные качества достижения целей: чувство долга, сильная воля, умение держать слово; убеждение личности; понимание нравственного и безнравственного.

На формирование индивидуальных ценностей значительное влияние оказывают социально признанные ценности и идеалы, которые выступают специфической формой ценностей и выражают представления о том, какими должны быть в отношения в обществе.

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, свои поступки и поступки окружающих его людей, ценности выступают критерием такой оценки. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, составляют одну из ее основ

Таким образом, в процессе труда работник мотивирует свое поведение:

n потребностями и интересами;

n личными ценностями;

n принятой обществом системой ценностей.

Участвуя в трудовой деятельности, работник, как правило, одномоментно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными и несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Шкала мотивации.При изучении мотивации трудовой деятельности используют шкалу мотивации, состоящую из четырех основных уровней.

Первая (высшая) ступень трудовой мотивации предполагает, что работа важна и интересна независимо от оплаты. Мотивация самого высокого уровня присуща руководителям разного ранга и специалистам, работникам, имеющим высшее образование. Особенно распространена данная мотивация в таких отраслях как наука, культура, образование, здравоохранение, органах управления.

На второй ступени мотивации работа признается делом важным, но не настолько, чтобы заслонить другие стороны жизни. То есть трудовые ценности достаточно весомы, но работнику присущи и другие жизненные ценности и потребности.

Третья ступень характеризуется тем, что работа рассматривается работником почти исключительно как источник получения материальных благ и возможности удовлетворения материальных потребностей.

Четвертая ступень - низший уровень трудовой мотивации, при которой работа рассматривается неприятной обязанностью и источником средств к существованию. Если бы была возможность, человек вообще бы не работал.

Вопросы и задания.

1. Назовите элементы процесса мотивации трудовой деятельности.

2. Приведите классификацию потребностей.

3. Какие противоречия связаны с потребностями?

4. Охарактеризуйте понятие «ценности».

5. Оказывают ли общественные представления о ценностях и идеалы влияние на мотивацию работника?

6. Определите собственные потребности и ценности.

7. Что такое шкала мотивации и отчего зависит ее структура?