Теория ожиданий В. Врума

Процессуальные тории мотивации

Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

В дальнейшем развитие теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов стимулирования людей с целью достижения желаемых результатов.

Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: 1.определение задач и возможного вознаграждения,

2.сравнение их с потребностями и мотивами,

3.выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата.

К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами:оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением:оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения:полезности, связываемой индивидом с потен­циальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда; через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

M=Р₁*Р₂*Р₃

Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля.

Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Данная теория, несомненно, до сих пор применяется на практике. Однако, практический опыт авторов позволяет сделать вывод, что ее использование имеет серьезные ограничения, связанные с особенностью трудовых отношений в России на современном этапе (2010-2014годы).

Приведем пример: Работодатель приглашает работника для выполнения определенного заказа: выдает очень четко сформулированное задание (ТЗ), оговаривает все тонкости и требования к данному заказу в доступной для исполнителя форме и обозначает вознаграждение – 50000рублей.

По истечении срока исполнитель представляет выполненный заказ Работодателю. Работодатель, объективно, не придираясь оцениваетвыполненный заказ и показывает работнику, что в некоторых местах заказ выполнен не так, есть отклонения от технического задания. При этом работодатель не может заплатить работнику, так как сам теперь по планируемой цене продать не сможет. Он сможет заплатить только 40000 рублей. Это работодатель объясняет работнику: во всех подробностях. В данной ситуации могут быть три варианта как данный сотрудник будет выполнять следующий заказ работодателя:

1. Работник все услышит, осознает, в нем «заговорит» профессиональная гордость – и он следующий заказ выполнит на все 100 и ВОЗЬМЕТ СВОЕ!!!!

2. Работник решит, что его обманули. Все, что объяснял