Планирование потребности в персонале
Планирование человеческих ресурсов – процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворения этих потребностей.
Система кадрового планирования включает оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей.
Процесс кадрового планированиясостоит из четких шагов, представленных на рис. 1.
Рис. 1.Процесс кадрового планирования
Прогноз потребности в персонале – это оценка количества и типов работников, которые понадобятся организации для реализации ее целей в будущем. Фактически представляет собой перспективную оценку спроса на рынке рабочей силы со стороны данной организации.
Потребность в персонале:
· количественная — это потребность в определенном числе работников различных специальностей
· качественная — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.
Методики прогнозирования потребности в персонале:
§ Планирование на основе управленческих оценок — основывается на допущении, что непосредственный начальник лучше других осведомлен о потребности в рабочих местах своего подразделения. На каждом уровне управления предприятия определяется потребность в персонале, общая потребность определяется суммированием.
§ Планирование с нулевого уровня — обоснование потребности в конкретной должности "от противного": предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности. Если обоснование не удовлетворительно, обязанности по данной должности распределяются между другими работниками.
§ Планирование с использованием математических моделей — как правило, выводится функциональная зависимость между объемом продаж и уровнем занятости на предприятии. В широком смысле моделирование позволяет воссоздать реальную ситуацию и ответить на множество вопросов, с ней связанных, не принимая решений, приводящих к реальным результатам.
Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Фактически представляет собой перспективную оценку состояния предложения на рынке труда.
Факторы, принимающиеся в расчет при прогнозировании наличия персонала:
v состояние существующих человеческих ресурсов
v текучесть кадров
v кадровые перестановки
Текучесть кадров – увольнение работников, по причинам, не связанным с производственной необходимостью: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины…
Причины текучести кадров:
- несправедливая оплата труда
- плохие перспективы карьерного роста
- высокая нестабильность внутренней среды компании
- отсутствие условий для обучения, развития, повышения профессионализма
- плохие условия работы
- плохие отношения с руководством и/или коллегами
- обстоятельства личной жизни (переезд, уход за иждивенцами, беременность…)
При оценке кадровых перестановок оцениваются возможности преемственности.
Планированиепреемственности – процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.
Планирование преемственности предполагает создание специализированной базы данных на основании внутренней отчетности. Разрабатывается картотека, в которой предусматривается учетная карточка для каждой ключевой должности. Разделы учетной карточки:
o Наименование должности, ФИО лица ее занимающего, приоритет в планировании.
o Необходимые шифры.
o Три основные потребности в развитии сотрудника, занимающего данную должность в текущий момент времени.
o Потенциально пригодные должности для данного сотрудника и его готовность к их занятию в календарных датах.
o Возможные замещения: перечень имен с указанием готовности претендентов в календарных датах.
На основании сопоставления прогноза потребности и наличия персонала может быть принято решение: 1) о прогнозируемом избытке работников; 2) о прогнозируемом недостатке работников.
(1) Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников – в случае прогнозируемого избытка работников:
§ Ограниченный наем – образующиеся вакансии замещаются лишь в случае крайней необходимости, когда отсутствие работника сказывается на деятельности всей компании
§ Неполная занятость: сокращение часов работы либо разделение работы по одной должности между несколькими исполнителями
§ Дистанционная работа
§ Ранний уход на пенсию
§ Временные увольнения
§ Увольнения (использование двухслойной структуры персонала)
(2) Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников – в случае прогнозируемого недостатка работников:
§ Изменение механизма подбора сотрудников
§ Изменение стандартов отбора
§ Повышение эффективности программ трудовой адаптации.
§ Пересмотр системы вознаграждения
§ Программы обучения для прежде неподходящих сотрудников компании для занятия вакантных должностей.
§ Реинжиниринг бизнеса, аутсорсинг