Понятие, сущность и функции службы управления кадровым потенциалом на предприятии
Виды разделения труда
Для обеспечения функционирования любой организации прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда.
Разделение труда – обособление различных видов труда и закрепление за их участниками производственного процесса.
Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п.
В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до отдельного рабочего места.
Основными видами разделения труда в организации являются:
- функциональное
- технологическое
- пооперационное
- профессионально-квалификационное
Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.
Выбор наиболее рациональных форм разделения труда в коллективе — важная задача. Правильное ее решение обеспечивает обоснованное планирование численности работников по каждой функциональной, профессиональной и квалификационной группе. Это, в свою очередь, дает возможность четко сформулировать трудовые обязанности работников, максимально полно использовать рабочее время.
По выполняемым функциям обычно выделяют 4 основные группы персонала: 1) руководители, 2) специалисты, 3) рабочие — в их составе выделяют младший обслуживающий персонал, занятый поддержанием чистоты в помещениях предприятия, 4) ученики
Служба управления кадровым потенциалом – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Западная теория говорит, что служба управления кадровым потенциалом преследует следующие цели:
1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими
2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации
3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью
4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления кадровым потенциалом
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
Опыт показал, что деятельность служб управления кадровым потенциалом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления кадровым потенциалом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.
Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.
В широком смысле функции службы управления кадровым потенциалом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления кадровым потенциалом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.