Функции управления кадровым потенциалом.

Факторы среды управления кадровым потенциалом

1. Факторы внешней среды – те, над которыми организация обладает очень незначительным контролем или вовсе не обладает таковым:

§ Законодательство (ТК; трудовые отношения)

§ Рабочая сила (предложение, существующее на рынке труда; экономически активное население)

§ Общественные нормы не правового характера (мораль, религия, общественное мнение, культура). Социальная ответственность компаний: удовлетворение потребностей общества

§ Профсоюзы

§ Учредители и собственники организаций

§ Конкуренты («охота за головами»)

§ Потребители

§ Технологии

§ Экономическая ситуация на макро- мезо- и региональном уровнях (инфляция, темпы роста, стадия экономического цикла и т.д.)

2. Факторы внутренней среды – те, которыми организация в состоянии управлять:

· Миссия

· Политика компании в области управления человеческими ресурсами

· Корпоративная культура

· Стиль управления высшего менеджмента

· Работники

· Неформальные организации

· Другие структурные подразделения компании

Управление человеческими ресурсами – это процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании.

Цель управления человеческими ресурсами состоит в удовлетворении потребности организации в эффективных кадрах, позволяющих своей организации добиться долгосрочного успеха на рынке.

Субъект управления человеческими ресурсами – должностное лицо или структурное подразделение организации, являющиеся носителями функций управления кадровым потенциалом.

Управление человеческими ресурсами включает в себя общее линейное руководство, а также пять специфических функций, детальному изучению которых и посвящен учебный курс «Управление кадровым потенциалом»:

1. Кадровое обеспечение – совокупность процессов анализа трудовых операций, планирования человеческих ресурсов, подбора и отбора кадров.

2. Развитие человеческих ресурсов – совокупность процессов планирования карьеры, обучения сотрудников, оценки результатов деятельности сотрудников.

3. Вознаграждение – совокупность процессов мотивации и стимулирования труда сотрудников.

4. Обеспечение безопасности труда и здоровья сотрудников – совокупность процессов обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований эргономики, охраны труда и окружающей среды.

5. Регулирование трудовых и личностных отношений сотрудников – совокупность процессов управляющего воздействия на отношения между администрацией компании, ее работниками, заинтересованными профсоюзными организациями.

Общее линейное руководство сводится к осознанному воздействию руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности.

Система управления кадровым потенциалом – это система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации.

Вопросы на повторение:

1. Общее линейное руководство

2. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами

3. Предмет управления персоналом

4. Управление персоналом как деятельность

Вопросы, выносимые на обсуждение:

1. Рассмотреть влияние на управление кадровым потенциалом организации следующих факторов: внешней среды (учредители и собственники организаций; конкуренты; потребители и технологии); внутренней среды (работники, неформальные организации, другие структурные подразделения компании).

2. В чем состоит влияние Интернета на управление кадровым потенциалом в организации?

3. Привести примеры, иллюстрирующие процессы развития конкретного сотрудника, выделив три свойства развития и объяснив, каким образом они проявляются в анализируемом случае.

Тема 3. Принципы управления кадровым потенциалом