Метод правового регулювання відносин у сфері праці

У загальній теорії права метод правового регулювання розглядається як сукупність прийомів і засобів правового впливу на суспільні відносини.

Метод виражає правове положення суб'єктів трудових правовідносин, порядок установлення прав і обов'язків суб'єктів, спосіб захисту трудових прав і забезпечення виконання обов'язків.

Як відомо, загальними для всіх галузей є імперативний та диспозитивний методи правового регулювання відносин. Та кожна галузь права має характерний інструментарій правового впливу на відносини, що складають її предмет. Особливості методу галузі обумовлені сутністю відносин, метою та принципами, що визначають закономірності побудови нормативного масиву.

Метод трудового права - це сукупність засобів, прийомів, способів юридичного впливу на поведінку учасників відносин у сфері праці.

Трудове право, як і кожна галузь, має свій специфічний метод правового впливу на суспільні відносини, сутність якого проявляється у поєднанні законодавчого і договірного, централізованого і локального способів; єдності і диференціації регулювання відносин у сфері праці; застосуванні норм імперативного і диспозитивного характеру.

Найбільшого поширення в трудовому праві набули такі способи правового регулювання, як рекомендація, дозвіл і заборона.

Наприклад, Кабінет Міністрів України з метою створення сприятливих умов для святкування державних свят, а також раціонального використання робочого часу щороку видає розпорядження, якими рекомендує керівникам підприємств, установ та організацій перенести у порядку і на умовах, установлених законодавством, робочі дні для працівників, яким встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, на інші дні.

Дозволи надають можливості встановлювати додаткові, порівняно із законодавством, суб'єктивні права і обов'язки. Частіше за все вони використовуються у договірному регулюванні всіх видів і рівнів - від трудового і колективного договорів до генеральної угоди.

Заборони у трудовому праві встановлюються з метою забезпечення прав і реалізації законних інтересів суб'єктів відносин. Вони встановлюються на різних рівнях нормативного регулювання - конституційному, міжнародно-правовому, на рівні актів законодавства про працю. Наприклад, заборону примусової праці закріплено у ст. 43 Конституції України, Конвенції № 29 Міжнародної організації праці 1930 р., реалізовано у ст. 31 КЗпП України. Статтею 22 КЗпП заборонено необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, обмеження прав та законних інтересів або надання незаконних пільг та переваг певним категоріям працівників.

Метод правового регулювання відносин у сфері праці характеризується гнучкістю, зумовленою існуванням особливостей способів правового регулювання відносин у різних інститутах трудового права. Поєднання способів регулювання відносин у структурних підрозділах трудового права залежить від сутності їх відносин, принципів та завдань, що виконуються нормами кожного інституту.

Поєднання імперативних і диспозитивних засад характерне для регулювання відносин у більшості інститутів трудового права -трудового договору, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці і навіть матеріальної відповідальності. Матеріальна відповідальність - не тільки правовий обов'язок з відшкодування шкоди, заснований на імперативному методі. Працівники беруть на себе зобов'язання забезпечити зберігання майна і відшкодувати у повному обсязі завдану шкоду шляхом укладення договорів (індивідуальних і колективних); сторони можуть домовитись про способи відшкодування шкоди тощо.

Регулювання відносин в інституті колективного договору переважно здійснюється на засадах диспозитивного методу, оскільки вони засновані на рівності, паритетності сторін.

У таких інститутах, як охорона праці, дисципліна праці, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю перевага надається імперативному методу.

У трудовому праві широко використовується договірне регулювання відносин. Зважаючи на суб'єкти, предмет (зміст) і правову форму, можна виділити три рівні договірного регулювання соціально-трудових відносин: індивідуально-договірне, колективно-договірне, соціальне партнерство.

Суб'єктами індивідуально-договірного регулювання є сторони трудового договору - працівник і роботодавець (власник або уповноважений ним орган).

Предметом індивідуально-договірного регулювання є сукупність відносин, що виникають між власником (уповноваженим ним органом) і працівником у процесі виконання останнім трудової функції і реалізації інших умов трудового договору.

Правовою формою індивідуально-договірного регулювання є трудовий договір (контракт) як універсальна форма виникнення трудових правовідносин. Сторони вільно приймають рішення про укладення трудового договору, вони є рівними у визначенні його змісту.

Разом з тим договірний спосіб регулювання відносин в окремих випадках поєднується із імперативним регулюванням. Виправданим є таке втручання держави в укладення трудового договору, що зумовлене необхідністю забезпечити реалізацію прав окремих категорій осіб. Так, роботодавець не може відмовити у прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП України вони можуть оскаржити відмову у прийнятті на роботу безпосередньо до суду.

Колективно-договірне регулювання існує в межах підприємства, де саме і діє трудовий колектив. Предметом колективно-договірного регулювання є відносини, що виникають на підприємстві з приводу як організації праці, так і соціально-економічних питань. Крім того, у колективних договорах можуть реалізовуватися й правові інтереси працівників. Наприклад, п. 5.4.1 Колективного договору ЗАО "Лисичанська нафтова інвестиційна компанія", прийнятого на конференції трудового колективу 28.09.2007 р., містить заборону застосовувати контрактну форму трудового договору.

Суб'єктами відносин із соціального партнерства є сторони соціального діалогу - представники працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування.

Соціальні партнери мають будувати свої відносини на засадах соціального діалогу. Відповідно до ст. 1 Закону "Про соціальний діалог в Україні" від 23 грудня 2010 р. №2862-VI соціальний діалог - процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Діалог між соціальними партнерами будується на основі трипартизму при значній ролі держави в цьому процесі. Участь органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування надає нової якості відносинам між профспілками і об'єднаннями роботодавців, що відповідає духу і змісту міжнародних актів про тристороннє співробітництво1.

Предмет соціального партнерства значно ширший, ніж у колективно-договірному регулюванні; до нього входять не тільки соціально-трудові, а й зазначені у ст. 1 Закону "Про соціальний діалог в Україні" відносини із формування та реалізації державної соціальної та економічної політики. Так, згідно із ст. 8 Закону України "Про колективні договори (угоди)" угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин. Генеральна угода на 2010-2012 роки містить численні заходи сторін у сферах рівня життя, житловій, охорони здоров'я, освіти, соціального захисту, задоволення соціально-культурних та духовних потреб населення, які стосуються не тільки трудящих, а й усього населення держави.

Правовими формами соціально-партнерських відносин є угоди на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі (ч. 2 ст. 2 Закону "Про колективні договори (угоди)").