Виды власти руководителей-менеджеров
Различают несколько видов власти руководителей-менеджеров:
- власть, основанная на принуждении, когда руководитель верит в действенность Наказания. Это ведет к временной покорности, но имеет существенные негативные последствия - скованность мыслей и действий, страх, отчуждение от интересов организации, порождает мстительность. У подчиненных страху сопутствует мнимое улучшение результатов деятельности, фальсификация успехов;
- власть вознаграждения представляет собой самый эффективный способ влияния на деятельность подчиненных, так как они верят в возможность быть награжденными. Оказывая личные одолжения руководителям, исполнители усиливают отношения зависимости и обязанности им. Это может обеспечить увеличение размеров вознаграждений. Однако надо учитывать ограниченность ресурсов организации, а значит, и вознаграждений. При этом люди, как уникальные человеческие существа, имеют различные потребности. Именно в силу этого власть вознаграждения не во всех случаях универсальна и эффективна;
- законная власть основана на вере подчиненного, что руководитель имеет право отдавать приказания. Традиционно исполнитель считает своим долгом подчиняться, ориентироваться на должность, т.е. на безличность. Эта власть обеспечивает стабильность функционирования организации, но при этом снижается его гибкость;
- экспертная власть базируется на особом экспертном знании руководителя в отношении какой-либо проблемы или проекта. Решение подчиняться в этом случае является сознательным и логичным, опирается на веру в компетенцию менеджера. Однако руководитель не во всех случаях в нужной мере может быть компетентным, поэтому разумная вера в деловой профессионализм руководителя может проявиться как недостаток этого вида власти;
- эталонная власть возникает благодаря желанию исполнителя копировать методы деятельности руководителя, быть таким же как он, считать его идеалом и уважать. На этой силе примера подчиненные стремятся строить отношения с руководителем. Эффективность этого вида власти проявляется в снижении уровня контроля за действиями исполнителей и соблюдении ими установленных стандартов качества. Недостатки связаны с медленным воздействием эталонного примера и неопределенностью: будут ли следовать ему исполнители и в какой мере?
На практике все приведенные виды власти в идеальном случае должны использоваться, дополнять друг друга, обеспечивая комплексное влияние на деятельность подчиненных. При этом необходимо учитывать, что качества руководителя-менеджера должны соответствовать требуемым для управления определенным объектом и дополняются другими механизмами, которые в совокупности формируют современный стиль деятельности.
Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.
Лидерство — тип управленческого взаимодействия (между лидером и его последователями), основанный на наиболее эффективном для той или иной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей
Существует три основных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный.
Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления. Раскрыт в теории лидерских качеств, а также в теории "X" и "У" Д. Мак - Грегора. Основан на том, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не изменяющихся со временем качеств, отличающих их от нелидеров.
Недостатки личностного подхода:
• количество важных лидерских качеств практически бесконечно;
• не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.
Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации.
Недостатки личностного подхода:
• количество важных лидерских качеств практически бесконечно;
• не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.
Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации.
Недостатки личностного подхода:
• количество важных лидерских качеств практически бесконечно;
• не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.
Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации.
Недостатки личностного подхода:
• количество важных лидерских качеств практически бесконечно;
• не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.
Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации.
Лидерами не рождаются, а становятся. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.
Главной идеей ситуационного подхода было предположение о том, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие и влияние различных факторов на поведение лидера. К основным концепциям ситуационного подхода относятся модель лидерского поведения.
Стиль работы руководителя - это совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям.
Именно в стиле руководства находит свое отражение культура управления, знания и опыт руководителя. Стиль руководства оказывает существенное влияние на психологический климат коллектива. Стиль так тесно связан с личностью руководителя, его культурой управления, что его часто называют почерком управленческой деятельности менеджера.
Существует несколько классификаций стилей управления. Наиболее известной из них является классификация, выделяющая автократический, демократический и либеральный
Автократический (директивный) стиль руководства в своей основе имеет авторитарность лидера. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию, преувеличением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других, чрезмерно требователен к подчиненным: ограничивает их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения, а методами принуждения. Эффективность такого стиля, весьма низка, так как для руководства подчиненными здесь используется лишь страх потерять работу или внешние вознаграждения.
Демократический стиль руководства характеризуется партнерскими отношениями в коллективе, привлечением подчиненных к подготовке, и обсуждению управленческих решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля, исключением навязывания своей воли подчиненным со стороны руководителя.
Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчиненных, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек, не желая принимать на себя ответственность. Иногда этот стиль называют «попустительским».
С помощью стиля руководства можно значительно улучшить, работу организации, подразделения, однако можно и существенно ухудшить.
Следует помнить, что не существует универсального стиля управления,одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.
Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.
Делегирование базируется наполномочиях и ответственности.
Ответственность — это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.
Полномочие — это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.
Должностная инструкция является тем организационно-правовым документом, в котором четко определяется место и значение конкретной должности в структуре организации, а именно: должностные обязанности, задачи, основные права, ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.
Основной смысл должностных инструкций - в придании максимальной прозрачности трудовому процессу. Ведь именно должностные инструкции устанавливают максимально четкое и полное определение круга обязанностей, при соблюдении которых работник чувствует уверенность и стабильность, а руководство значительно повышает управляемость персоналом.
Деловое общение представляет собой тип общения, целью которого является взаимообмен информацией между существующими или потенциальными партнерами. Во время делового общения решаются важные вопросы, ставятся и достигаются цели, приобретаются личностные и деловые качества. Чтобы лучше все это понимать, нужно разобраться в том, какие существуют виды делового общения.