Планирование потребностей в персонале.

Планирование потребностей - первоначальный этап планирования персонала. Цель - оп­ределение качественной и количественной потребности в персонале, обусловливающей производительность предприятия в настоящий момент и в будущем.

Потребность в персонале подвержена влиянию различных факторов, которые можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на экономические, правовые и технологические. В качестве примера приведем из­менение конъюнктуры рынка или конкурентную борьбу, след­ствием которых является изменение шансов на сбыт продукции предприятия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответству­ющим образом. Информацию об общеэкономических или спе­цифических для каждой отрасли изменениях можно получить в различных экономических службах, из прогнозов отраслевых объединений, а также из сообщений о конъюнктуре рынка или отраслевого анализа.

Под внутренними факторами влияния подразумеваются изме­нения, которые происходят на предприятии и влияют на произ­водственные планы и планы по сбыту продукции. На состав персонала влияют мероприятия, проводимые с целью решения этих вопросов, а также изменения в структуре предприятия. Внутренние и внешние факторы влияния на потребности в персонале предприятия представлены на рис.

Планирование потребностей в персонале наряду с констатаци­ей текущей потребности в нем включает разработку прогноза бу­дущего состава. Для этого определяются категории сотрудников, выясняется их готовность к работе. Существуют следующие кате­гории сотрудников: занятые полный рабочий день; частично заня­тые; находящиеся в долгосрочных отпусках.

Рис 5 6 Факторы влияния на потребность в персонале

Перед планированием потребностей в персонале ставятся определенные задачи. Так, при качественном планировании потребностей в персонале определяются способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответ­ствовать занимаемому им рабочему месту и успешно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изме­няются с течением времени, то качественную потребность в персонале определить легко, а если качественная потребность в персонале рассчитывается для постоянно изменяющихся усло­вий будущего, то необходимо стратегическое и ориентирован­ное на будущее планирование. Количественное планирование потребностей в персонале оп­ределяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы в выполнении четко определенных заданий.