Тема: Критерии оценки эффективности руководства
1. Пути эффективности работы коллектива
2. Основные стратегии общения
3. Служебный этикет
4. Коммуникативно-управленческое влияние
Литература
Волкова А.И. Конфликтология. Таганрог, 2000.
Гришина Н.В. Психология конфликта. «Питер», 1998, С. 117-120.
Курбатов В.И, Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону, 1995.
Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 1989, С. 56-63.
Самыгин СИ, Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 1997.
Основные пути эффективности работы коллектива:
1. Сильный лидер, заинтересованный в успехах коллектива;
2. Морально-психологический климат (разнообразные типы людей в коллективе сулят большую эффективность);
3. Неформальные встречи;
4. Доверие к руководителю;
5. Оптимальные размеры коллектива;
6. Четкость целей, к каким результатам стремиться;
7.Соблюдение норм группового поведения;
8.Состояние поиска новых знаний, идей и т.д.
Существуют следующие стили общения:
1.
Конструктивный - складывается из оптимального комбинирования позиций участников коммуникативного процесса (силовой + мягкий).
2.
Силовой - твердый (конфликтный) - указывает лишь на меру конфликтности.
3. Мягкий стиль - это всегда компромиссы и часто сотрудничество.
Стратегии делового общения формируются под воздействием двух основных положений:
1.Позиции сторон определяются отношением к проблеме (спорному положению) - это истинно деловое общение.
2.Отношением к оппоненту - это ложное деловое общение.
Стратегий общения существует великое множество, но наиболее известные и выполнимы следующие:
18) Стратегия реализации преимущества (активная позиция) - осуществляется постоянный контроль за ходом обмена аргументами (уверенность изложения, основательность доказательств). В данной стратегии стороной, имеющей преимущества, диктуются условия и главной целью стороны становится реализация этих условий.
19) Стратегия сотрудничества (пассивная позиция) - осуществляется в течение продолжительного времени (условия равны).
20) Стратегия пассива - для выигрывания времени (поиск подхода к партнеру или даже попытка подавления) условия не выявляются.
Немаловажен в любом деловом общении служебный этикет - это нормы служебного общения. Основа служебного этикета - понимание важности обсуждаемого вопроса.
1-й пункт служебного этикета - создание правильной установки в процессе коммуникации. Необходимо преодолеть стереотипы устойчивого мнения, оценки и т.д.
2-й пункт - «правило объективности» - нельзя действовать по формуле «человек верит в то, во что он хочет верить» - уделять внимание только фактам.
Составляющие служебного этикета:
1. Приказы и просьбы - требования предоставления некоторой ситуации или выполнения определенного действия. Разница лишь в степени категоричности. Жесткий стиль уместен только в экстремальной ситуации.
2. Наказание - элемент служебного общения. Наказание должно быть
заслуженным и должно осуждать поступок личности, а не ее саму. Руководителю и подчиненному желательно вместе подумать как исправить ошибку.
3. Увольнение - самая болезненная процедура. Но если в коллективе
лодырь, его просто необходимо уволить.
4. Благодарность и комплимент - внимание к успехам подчиненным и
своевременность поощрения.
Помимо служебного этикета, являющегося нормой делового общения, существуют и другие формы общения руководителя и подчиненного, например, так называемые методы коммуникативно-управленческого влияния. Коммуникативно-управленческое влияние - разновидность суггестии, внушения. Его целью являются побуждение сделать нечто, стимулирование тех или иных действий, создание установки, управление мотивами.
Чаше всего в качестве коммуникативно-управленческого влияния используются распоряжения, уговоры, угрозы, просьбы.
Влияние может быть успешным, если:
1. Руководитель поднял подчиненному самооценку;
2. Необходим личный пример руководителя;
3. Мощный мотив влияния - грозящие опасности или ущерб;
4. Если существует доверие и взаимопонимание;
5. Наши ожидания влияют на окружающих;
6. Публичное выражение своих взглядов;
7. Необходимо поощрять и вознаграждать.
Скотт Синк выделяет психологические и непсихологические критерии оценки эффективности руководства.
Психологические критерии: удовлетворенность отношениями с коллегами, психологический климат коллектива в целом, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя, самооценка всего коллектива.
Непсихологические критерии: прибыльность предприятия, производительность, качество производимой продукции, экономичность, нововведения.
Раздел: Организационно-управленческий конфликт