Основные подходы к оценке социальной эффективности проектов совершенствования системы и процесса управления персоналом

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы: (а) экономическая эффективность рассматрива­ется как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) вначале вари­анты решений разрабатываются и рассматриваются с по­зиций социальных целей независимо от экономических а далее среди отобранных социально эффективных вариан­тов определяется экономически эффективный.

1. Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов работников. В качестве компонентов социальной эффективности управления персоналом выделяют:
1. каталог потребностей работников,
- отрицательные моменты;
- преимущества.
2. интересы работников на основе индивидуальных потребностей, для их отражения в целях организации.
Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, некоторые экономисты предлагают, в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован.

Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления персоналом в целом.

Эффективность управления персоналом необходимо оценивать системой показателей, наиболее полно отражающей эту область менеджмента. Так система показателей должна отвечать следующим требованиям:

- отражать полноту и достоверность производимой оценки;
- отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
- включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
- соответствовать цели оценки;
- обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;
- все показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в сис-тему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.

Так Дж.М Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления персоналом , где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность:
- показатели эффективности;
- стоимость оцениваемой программы на одного работника.
2. Показатели степени соответствия.
3. Степень удовлетворенности работников:
- компенсацией;
- собственно работой.
4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
- текучесть персонала; абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;
- брак;
- частота заявок о переводе на другие работы;
- количество жалоб;
- безопасность труда и количество несчастных случаев;
- прочие показатели качества труда.

Каждый из выше перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность работы служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Доктор экономических наук Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:
- разность уровней производительности труда, их соотношение;
- экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом нуждается в разработке. Решение этой нужной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

[1] Наиболее известные работы – «Азбука научной организации труда», «Изучение движений».

[2] Результаты исследований отмечены Нобелевской премией по экономике в 1992 г.

[3] Лауреат Нобелевской премии по экономике за 1979 г.

[4] В российской практике существует эквивалент данного понятия – «кадры», который рассматривается как синоним, но носит более ограниченный характер. Взят из армейского лексикона и означает в немецком и французском языках – профессиональных военных.

[5] Официальная информация, представленная на сайте компании www.kamaz.ru.

[6] См. Армстронг, 2004; Управление персоналом организации: Учебник, 2001; Munro Fraser, 1954; Rodger, 1952.

[7] См. Справочники кадровика, 2002.

[8] См. Андреева, 2005; Андреев, 2002.

[9] См. Хентце, Метцнер, 1997.

[10] См. Егоршин, 1997.

[11] См. Хентце, Метцнер, 1997.

[12] См. Поляков, 1995.

[13] См. Армстронг, 2004; Лобанова, 2002.

[14] См. Хентце, Метцнер, 1997; Управление персоналом организации: Учебник, 2001.

[15] См. Управление персоналом организации: Учебник, 2001; Шекшня, 2000.

[16] Впервые появились в США в 1950-х гг.

[17] От латинского «stimulus» – буквально: остроконечная палка, которой погоняли скот.

[18] См. Ручка, Сакада, 1988; Поварич, Прошкин, 1990; Герчиков, 2003.

[19] См. Травин, Дятлов, 1998; Шекшня, 2000; Модели и методы управления персоналом, 2001.

[20] См. Травин, Дятлов, 1998; Шекшня, 2000.

[21] См. Жучков, 1997; Травин, Дятлов, 1998.

[22] См. Жучков, 1997; Управление персоналом организации: Учебник, 2001; Жуков, 2002.

[23] См. Жучков, 1997 – 2-3 показателя премирования.

[24] Как вариант, в современных организациях применяются КТВ (коэффициент трудового вклада) и КЗД (коэффициент значимости должности, определяемый в соответствии со штатным расписанием).

[25] Дополнительные социальные льготы и выплаты не предоставляются работникам - нарушителям трудовой дисциплины.

[26] Корпоративные университеты стали активно появляться в США в 1980-х годах. Первыми были такие крупные компании, как General Electric, Disney, Motorola, Xerox.

[27] Возврат на вложенный капитал.