Школа человеческих отношений
Административная (классическая) школа А. Файоля
Европа ненамного отстала от Америки в развитии менеджмента, если отстала вообще, поскольку деятельность двух ключевых фигур управленческой теории и практики того периода – американца Ф. У. Тейлора и француза А. Файоля – протекала почти синхронно. Взгляды А. Файоля и его единомышленников кардинально отличаются от того, что мыслили и творили тейлористы. Отличаются они тем, что перебросили взгляд менеджера еще ближе, чем могли себе представить за океаном – на самих себя, т. е. на руководителей.
В отличие от авторов школы научного управления, создатели школы административного или классического управления, были выходцами из богатых семей, имели хорошее образование и опыт работы в качестве руководителей высшего звена в большом бизнесе. Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Дж. Муни работал в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.
Анри Файоль, пионер администрирования, рассмотрел те функции, которые присущи каждой организации независимо от вида ее деятельности. Вот эти шесть функций:
· техническая деятельность (производство, выделка и обработка);
· коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
· финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);
· деятельность, направленная на обеспечение безопасности (защита собственности и персонала);
· учет (проверка фондов, балансовые отчеты, издержки, статистика);
· управленческая деятельность (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).
Файоль отличал понятие руководства от управления, называя первое ведением предприятия к намеченной цели, а второе – одной из функций руководства. Сегодня они называются соответственно стратегическим и оперативным менеджментом.
Особое место в исследованиях Файоля занимают 14 принципов управления, большинство из которых актуальны и сегодня.
Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Мери Паркер Фоллетг и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хотторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Сама работа, по мнению Мэйо, имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления должны рассматриваться через призму "человеческих отношений". Мэйо считал, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные потребности
К таким выводам Мэйо пришел во многом под влиянием знаменитых Хоторнских экспериментов, где он был одним из руководителей.
Хоторнские эксперименты проводились в 1927-1932 гг. на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших корпорации AT&T. Эксперименты начались с проведения серии испытаний по определению оптимального уровня промышленного освещения. Серия испытаний не позволила выявить определенной зависимости между яркостью освещения и производительностью, несмотря на то, что уровень производства непрерывно возрастал. Ученые убедились в том, что усиление контроля и психологические факторы, сопутствующие проведению эксперимента, влияли на производительность труда сильнее, нежели уровень освещенности.
Другие этапы эксперимента заключались в определении влияния различного рода поощрений (премии, дополнительные перерывы, бесплатное питание, сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели) на производительность труда. Ни в одном из опытов не была доказана взаимосвязь между производительностью и исследуемыми переменными, поскольку выработка возрастала даже в те периоды, когда испытуемые лишались всех привилегий.
Оценивая результаты экспериментов, Мэйо сознательно пренебрегает влиянием материального поощрения на поведение рабочих и акцентирует внимание на групповой сплоченности и ненавязчивом руководстве.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.