Школы управленческой мысли
Первая школа научного менеджмента. Возникновение школы научного менеджмента зародилась в 80е-90е гг. XIX в. в США. Годы жизни Ф.Тейлора (1856 – 1915).
Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», в 1911 г. – «Принципы и методы научного менеджмента».
Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить рабочих и хозяев. Тейлор выдвинул 4 основные черты научной организации труда:
Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда на предприятии.
Во-вторых, администрация производит тщательный отбор рабочих и их обучает, развивает их способности, в то время как раньше рабочие сам это делал.
В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ранее разработаны.
В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими.
Все эти принципы применительны к одному предприятию, вся система была направлена на рационализацию труда.
Тейлор выделил рациональные методы управления:
1. Расчленение производственных операций на составные элементы.
2. Управление – активный фактор производства.
3. Разделение труда непосредственно в сфере производства.
4. Выделение планирования в виде особой функции управления.
5. Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, условий труда и методов труда.
6. Введение карт-инструкций.
7. Введение высоких научно обоснованных норм.
8. Ведение стимулирующей оплаты за выполнение норм выработки.
9. Строгое иерархическое подчинение.
10. Тесное сотрудничество рабочих и администрации.
В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.
Все принципы Тейлора представляли собой систему. Методы рационализации труда рабочих обусловили перестройку производства и управления. Однако такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности, не были достигнуты. На это указывал создатель теории. С первых же дней ее внедрения система встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал распространяться на промышленных предприятиях США, а затем и в других капиталистических странах.
Школа административного (Анри Файоля) управления. Французский исследователь А.Файоль (1841 – 1925) является родоначальником теории общих принципов организации, или административной школы управления. По мнению Файоля, управлять – значит вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможностей из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов. Он понимал администрирование как составную часть понятия «управление», включающего, кроме административной, производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функцию.
В самой административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координация и контроль. Он впервые указал, что административная функция существует на любом уровне организации. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В деятельности администрации Файоль выдвинул следующие принципы:
1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда – выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.
2. Власть и ответственность. Власть есть право отдавать приказы, а ответственность – ее противоположность. Где дается власть – там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Рабочий должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство руководства. Каждая группа, действующая в направлении к одной цели, должна быть объединена одним планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личным интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителей низового звена (линии власти).
10. Порядок. Это место для всего и вся на своем месте.
11. Справедливость. Это сочетание преданности персонала и справедливого отношения к нему администрации.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.
14. Корпоративный дух. Единение – это сила. А она является результатом гармонии персонала.
Изложенные принципы определяют организаторские и социально-психологические функции, которые Файоль определил следующие:
Во-первых, можно назвать распределение работ, разделение труда, единство дачи распоряжений (командования, внутренней иерархии). Ко второй категории функций он отнес равенство прав, обязанностей, стабильность персонала, единство персонала, вознаграждение. И к третьей функции он отнес в управлении социальным вопросам на производстве. И в заключении он внес в теорию управления как одну из важных черт, это личность администратора. По его мнению, менеджер должен обладать набором таких качеств, как интеллект, организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми.
Школа человеческих отношений (Э.Мэйо).Президент “Дженерал Форд корпорейшн” отмечал: “Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда”.
Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители и другого направления теории управления, так называемой школы человеческих отношений. Существовавшие в начале XX в. скудные знания в области психологии были вовсе не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента и классической школы признавали значение человеческого фактора, они ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений. Однако основным элементом эффективности организации является человеческий фактор, что полностью не было осознано создателями теории научного менеджмента и классической школы. Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.
Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с группами рабочих на заводах фирмы “Вестерн электрик” в г.Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес.
Представителями школы человеческих отношений большое внимание уделяется вопросам совершенствования труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа “координации посредством иерархии”, который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод “координации посредством комиссий”, который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности.
С ростом организации возникает потребность в увеличении числа административных уровней с тем, чтобы они своевременно могли приспособиться к внешним условиям. Поэтому делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции административной и координационной деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять указанные действия. Приверженцы этого направления вменяют в обязанность руководителям всесторонне знать своих подчиненных с тем, чтобы обеспечить надежность выполнения передоверенных функций и оказывать помощь в их выполнении. Умение использовать возможности своих подчиненных целиком обеспечивает, по их мнению, эффективность делегирования.
Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы – использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их нужды.
Школа поведенческих наук (А.Маслоу, Мак Грегор).Школа поведенческих наук, основателями которой были указанные американские ученые, относятся к 50-м гг. XX в. и по н.в. Школа поведенческих наук значительно отстала от школы человеческих отношений, сосредоточенной на межличностных отношениях. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией.
Если школа человеческих отношений сосредоточивала свое внимание главным образом на методы налаживания межличностных отношений, то новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Методы изучения работника основывались на применении науки о поведении к построению и управлению организациями. Главной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности предприятия (организации) за счет повышения эффективности человеческого фактора (человеческих ресурсов).
Популярность поведенческого подхода настолько возросла, что им в 60-е года были почти полностью охвачены все области управления. Представители этой школы пропагандировали свой подход как единственный наилучший путь решения управленческих проблем. Главным в теории поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом. Однако дальнейшие исследования показали, что не все методы школы поведенческих наук носят универсальный характер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.
Итак, несмотря на то, что поведенческое направление в управлении во многих случаях дает положительные результаты, все же его применение требует глубокого изучения конкретной производственной ситуации и людей.