Кадрова політика підприємства і управління персоналом
Чинники, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства
На зміну професійно-кваліфікаційного складу та структури персоналу підприємств впливають такі чинники:
1) зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов'язано із швидкими темпами оновлення продукції, ускладненням технологічних процесів тощо;
2) перерозподіл працівників із сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу;
3) досить висока питома вага зайнятих ручною та некваліфікованою працею, що пов'язано із сповільненням темпів технічного переоснащення підприємств);
4) включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;
5) неврахування системою освіти сучасних вимог і потреб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.
Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні кадрової політики підприємств.
Кадрова політика підприємства – це забезпечення кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне,— кваліфікації.
Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний аналіз персоналу базується на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.
Також при розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.
1. розробка стратегії формування та використання трудового потенціалу;
2. набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
3. підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності;
4. потокове оцінювання персоналу (контроль відповідальності персоналу конкретним потребам виробництва, службові переміщення, аналіз ділових якостей працівника);
5. мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
6. постійний контроль за безпекою праці на виробництві;
7. забезпечення соціального захисту персоналу підприємства.
Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні кадрової політики підприємств, основна мета якої полягає взабезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне,— кваліфікації.
Кадрова політика, як правило, здійснюється після структурного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персоналу. Структурний аналіз персоналу базується на врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.
Також при розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.
Управління персоналом- це частина кадрової політики.
Основними функціями управління персоналом є:
v планування потреби в певних категоріях персоналу;
v набір та відбір персоналу;
v визначення заробітної плати і пільг;
v професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;
v забезпечення процесу навчання персоналу;
v оцінка результатів трудової діяльності;
v підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.
Особлива роль у системі управління персоналом належить набору, підготовці і перепідготовці кадрів.
5. Набір, підготовка і перепідготовка персоналу підприємства
Здійснюючи набір необхідних підприємству категорій працівників, використовують зовнішніта внутрішні джерела.
До зовнішніх належать ті, які забезпечують поповнення персоналу через:
• регіональні біржі праці та державні бюро з працевлаштування;
• комерційні агентства з працевлаштування;
• систему контрактів з навчальними закладами різних рівнів;
• оголошення на телебаченні, радіо, в пресі тощо.
Відбір кадрів складається з певних етапів:
Система набору з використанням зовнішніх джерел інколи малоефективна, оскільки на підприємство приходять люди, які не знайомі із специфікою виробництва і тому слід затратити достатньо часу, коштів і зусиль, щоб працівник досягнув необхідного рівня кваліфікації.
Тому підприємства частіше використовують внутрішні джерела набору:
• підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
• просування по службі своїх працівників;
• перепідготовку своїх працівників;
• інформування колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Формами підготовки і перепідготовки робітників є:
1) навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів;
2) індивідуальне і бригадне навчання робітників безпосередньо на виробництві;
3) курси з оволодіння другою і суміжними спеціальностями;
4) перепідготовка кадрів за допомогою бірж праці.
Підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеціалістів та керівників здійснюють вищі навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підвищення кваліфікації з відривом від виробництва та ін.
Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм господарювання здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навчальними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.