В системе управления земельными ресурсами
Кадровое обеспечение управления земельными ресурсами. Принципы кадровой политики
Все кадры можно разделить на три группы: а) руководители (менеджеры), б) специалисты, в) обслуживающий персонал. В свою очередь, они могут быть заняты в трех секторах народного хозяйства: государственном, частном и неприбыльном (общественном). Хотя все большую роль в этой области начинают играть частные организации (фирмы, компании, холдинги), главным субъектом управления и регулирования все еще остается государство, которое к тому же является крупнейшим земельным собственником. Поэтому так важно в процессе земельных преобразований в стране подготовить государственных служащих, способных обеспечить общенациональные интересы и рационально распорядиться земельными ресурсами страны.
Кадровая политика направлена на эффективное использование человеческих ресурсов для достижения поставленных целей. Она предполагает сочетание содержательного, организационного и финансового обеспечения в работе с персоналом в органах государственной и муниципальной власти и управления. В целом система управления человеческими ресурсами в организации состоит из нескольких функциональных блоков:
♦ определение и анализ потребности в кадрах;
♦ обеспечение кадрами организации;
♦ профессиональное развитие кадров;
♦ эффективное использование кадров;
♦ система мотивации кадров;
♦ обеспечение процесса управления кадрами.
В содержательном плане должно быть определено главное направление повышения эффективности управления в системе ГЗК, т. е. четко сформулированы основные направления и приоритеты развития кадрового потенциала с учетом федеральных, региональных и местных интересов. Стремление реализовать данный план должно быть положено в основу требований к деловым и профессиональным качествам персонала. Под профессионализмом обычно понимают компетентность в определенной области знаний (право, финансы, менеджмент и т. д.), позволяющую эффективно осуществлять индивидуальную деятельность и работу организации в целом по выполнению поставленных целей и задач.
Организационное обеспечение кадровой политики требует разработки нормативной базы в виде типовых структур и нормативов численности персонала органов и служб, занятых в системе ГЗК, а также стандартных регламентов их деятельности. Нормативы должны быть основаны на объективных критериях, характеризующих объем и сложность работы, и зависеть от таких факторов, как количество земельных участков и их общая площадь, количество землепользователей, состав земель по категориям, количество и интенсивность земельного рынка. Одновременно следует разрабатывать типовые квалификационные характеристики руководителей и главных специалистов, механизм их аттестации с учетом конкретных условий деятельности и результатов работы, а также рекомендуемые схемы оплаты и стимулирования труда.
Конкретные сроки и формы повышения квалификации и переподготовки государственных служащих определяются руководителями соответствующих органов. Им также предписано:
♦ ежегодно на основании расчета потребностей в обучении персонала разрабатывать мероприятия по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, обеспечивающие возможность поддерживать уровень их квалификации, достаточный для исполнения должностных полномочий;
♦ в установленные сроки представлять в Минтруда России предложения по объему и структуре государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих своего ведомства, имея в виду, что для лиц, впервые принятых на государственную службу, повышение квалификации в течение первого года работы обязательно;
♦ должностные перемещения государственных служащих, установление им соответствующего денежного содержания увязывать с результатами обучения и практического использования полученных знаний.
Признано целесообразным в проектах федерального бюджета на соответствующий год предусматривать выделение федеральным органам исполнительной власти отдельной строкой бюджетные средства на переподготовку и повышение квалификации кадров в объеме государственного заказа на эти цели, устанавливаемого Правительством РФ. Постановлением утвержден перечень образовательных учреждений, осуществляющих профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти.
В 2001 г. Правительством РФ с учетом опыта работы в 1996-2000 гг. было утверждено новое Положение о государственном заказе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти от 14 февраля 2001 г. № 109.
Согласно новому Положению, государственный заказ представляет собой задание по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих на календарный год, установленное Правительством РФ федеральным органам исполнительной власти — государственным заказчикам в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на эти цели. Основой формирования государственного заказ являются заявки федеральных органов исполнительной власти на финансирование профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров за счет федерального бюджета, сформулированные в соответствии с расчетом потребности в обучении кадров на календарный год.
Государственный заказ утверждается Правительством РФ. Предложения по объемам финансирования государственного заказа и его структуре готовит и вносит в Правительство РФ Минтруда России после их рассмотрения Межведомственной комиссией по профессиональной подготовке и повышению квалификации государственных органов исполнительной власти.
Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих рассчитывается на основе прогнозируемой численности государственных служащих, подлежащих обучению, с распределением по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам обучения, экономическим нормативам для определения стоимости обучения по группам должностей и видам обучения, других экономических нормативов.
Государственный заказ содержит следующие сведения:
♦ численность подлежащих обучению государственных служащих (отдельно по программам профессиональной переподготовки и по программам повышения квалификации);
♦ объем средств, необходимых для оплаты обучения (отдельно за профессиональную переподготовку и за повышение квалификации);
♦ объем средств для финансирования научно-методического, учебно-методического и информационно-аналитического сопровождения государственного заказа.
Разработка и утверждение экономических нормативов для определения стоимости обучения государственных служащих осуществляется Минтрудом России совместно с Минобразования России по согласованию с Минфина России.
Государственный заказ в образовательных учреждениях, имеющих лицензию на осуществление дополнительного профессионального образования, размещается на конкурсной основе в период формирования заявок на государственный заказ.
Государственный заказ на очередной календарный год формируется в следующем порядке:
♦ федеральные органы исполнительной власти — государственные заказчики не позднее 31 марта года, предшествующего планируемому, представляют в Минтруда России заявки по установленной форме с необходимыми расчетами на финансирование за счет средств федерального бюджета профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на очередной календарный год;
Минтруда России формирует проект государственного заказа по установленной форме и вносит его на рассмотрение Межведомственной комиссии по профессиональной переподготовке и по
вышению квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и по ее рекомендации представляет указанный проект не позднее 1 июня года, предшествующего планируемому, в Правительство РФ; ♦ Минфин России выделяет Минтруда России средства в пределах объемов, предусмотренных в федеральном бюджете на исполнение государственного заказа.
Все это имеет непосредственное отношение к подготовке кадров для управления земельно-имущественными отношениями в стране. Начала создаваться государственная система подготовки кадров, адаптированная к сложившейся в регионах ситуации в сфере управления земельными ресурсами и системе ГЗК, тесно увязанная с системами профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, основывающаяся на сложившейся структуре региональных учебных заведений, с учетом актуальных и перспективных задач управления в этой сфере народного хозяйства.
В рамках государственной системы для подготовки, рационального распределения и использования кадров необходимо на первом этапе организовывать и регулярно проводить мероприятия по программам психологического и социологического исследований и тестирования кадрового персонала системы управления земельными ресурсами и ГЗК. Данный комплекс мероприятий необходим как для непосредственного планирования использования pi распределения трудовых ресурсов, так и для учета психологической мотивации к управленческой деятельности, определения потенциальной возможности адаптации кадров к постоянно изменяющимся и усложняющимся функциям и задачам управления земельными ресурсами. Постоянный профессиональный, психологический и личностный мониторинг позволяет получать объективные данные по структуре устремлений и мотиваций персонала к достижению имеющихся в данной профессиональной сфере целей и задач. В результате на объективной основе определяются лидеры и просто исполнители. Среди лидеров выявляются потенциальные стратеги и. тактики, а среди исполнителей определяются различные типы исполнительского поведения личности: нацеленные на рутинные операции, исполнители одного направления, с акцентом на творческий подход к исполняемым обязанностям, — все это в конечном итоге позволяет определить оптимальную политику в области формирования трудовых коллективов, планирования, распределения и управления кадровыми ресурсами. Этот подход одинаково реализуем и адекватен как для регионального (областного), так и для местного (районного, городского) уровней системы ГЗК.
Вышеназванный подход, несомненно, должен базироваться на определенных финансовых схемах, связывающих сеть учебных заведений и соответствующие органы системы ГЗК. Эта система должна определять порядок и источники финансового обеспечения подготовки кадров, являясь также средством регулирования состава, структуры и качества подготавливаемых специалистов. Здесь должна быть четкая система источников финансирования по всему спектру кадровой политики на основе современных принципов межбюджетных отношений, которая опирается на разграничения полномочий по всей вертикали государственной власти.