Запреты и ограничения на увольнения
Направления поддержки высвобожденного персонала
Согласно новому Трудовому кодексу РФ работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно выделить:
= выплата компенсации при потере работы;
= оказание содействия в новом трудоустройстве;
= психологическая адаптация к условиям потери работы.
Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:
- сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;
- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
- сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца.
Справедливое увольнение- ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.
Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:
= беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
= лица, воспитывающие детей без матери;
= работники моложе 18 лет и др.
Высвобождение персонала независимо от причин должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:
1. Сокращение тех работников, места которых сокращают.
2. Избежать дополнительных затрат при сокращении, кроме установленных законодательством.
3. После сокращения не должно возникать последующих затрат.
Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.