Вихідні дані комплексної оцінки працівника

Підставляючи дані у формулу Коn., одержуємо значення комплексної оцінки, скажімо, працівника А:

Коп= 0,5*0,23*1,0+0,15*1,8=0,39.

Дана методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінки всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінка праці різних категорій працівників має свої специфічні задачі, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.

Найпростіше оцінити результати праці робітників-відрядників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними продукцію за кількістю та якістю, а потім порівняти фактичні показники з запланованими або нормативними.

Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів. Продуктивність праці працівників розумової праці не вимірюється кількістю або обсягами виконаної роботи. Не можна виміряти продуктивність праці працівників розумової праці і за допомогою обліку кількості витраченого робочого часу. Навіть саме поняття „робочий час” втрачає сенс, так як у працівників інтелектуальної праці „розмита” межа між „робочим” та „неробочим” (вільним) часом.

Головним критерієм оцінки інтелектуально-творчої праці можуть слугувати тільки якісні характеристики інтелектуальних розробок, проектів, управлінських рішень. Але об’єктивно (справедливо) оцінити такі якісні характеристики „продуктів” розумової праці далеко не просто, так як частіше всього вони стають очевидними (і то не завжди) тільки через значні проміжки часу після виконання роботи. Тому частіше всього використовуються не об’єктивні, а приблизні, в загальній мірі суб’єктивні, сурогатні та чисто формальні критерії, які не відображають реальну цінність інтелектуальної праці. Тому, як на це звертають увагу стосовно управлінців американські дослідники менеджменту Г. Кунц та С. О’Доннел, „оцінка є найбільш слабкою ланкою в цілісній системі добору, професійного зростання та мотивування праці керівників” (Кунц Г., О`Доннел С. Управление: Системный и ситуационный анализ управленческих функций Т.2.– М.: Прогресс, 1981 с. 230)

В якості сурогатних критеріїв часто використовують оцінку не результатів праці, а так званих ділових та особистісних якостей спеціалістів та керівників. Але такі оцінки викликають заперечення багатьох аналітиків, так як про те, які якості (ділові а тим більше особистісні) притаманні людині, може судити, можливо, тільки „Бог”, як її творець. Зовнішні ж спостерігачі можуть говорити тільки про „справи” певної людини, а не її „якості”. До того ж „дослідження привели до появи такої великої кількості рис, притаманних лідерам, що для практичних цілей це нічого не дає. 50 років досліджень не дали жодного набору якостей, які можна використати, щоб відрізнити лідерів від тих, хто не відноситься до лідерів (там же с.309). Тому в практиці управління великими корпораціями починаючи з другої половини ХХ століття все частіше використовують оцінку персоналу не по якостям, а по ступеню досягнення поставлених на певний період цілей (див. оцінювання за визначеними цілями). При цьому цілі обґрунтовують і визначають самі працівники в процесі інформаційно-консультаційної взаємодії з керівником та колегами.

Контрольні питання.

1. Чим відрізняються процеси функціонування та розвитку організацій від процесів управління організацією?
2. Яка послідовність декомпозиції мегапроцесу управління підприємницькою організацією на більш низькі по рівню інтеграції компоненти? Яка структурна одиниця в такому процесі є, з одного боку, кінцевою, а з другого – первинною, вихідною?
3. Які структурні підрозділи причетні до здійснення процесів планування діяльності підприємства. Яку роль в плануванні діяльності підприємства відіграють планово-економічні служби?
4. Які фактори зовнішнього середовища мають особливий вплив на процеси планування діяльності організації?
5. Які складові елементи входять до метаблоку процесів управління забезпеченням виробництва необхідною ресурсною базою? Які проблеми на сучасному етапі пов`язані з використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів?
6. Як здійснюється оперативне управління виробничими процесами на підприємстві?
7. Як здійснюється горизонтальна та вертикальна координація діяльності персоналу організації? Які їх позитивні та негативні сторони?
8. Чому необхідна регламентація діяльності персоналу? Які організаційні регламенти вам відомі?
9. У чому полягає сутність робочого часу як універсальної міри кількості праці? Чим визначається загальна норма робочого часу?
10. Для яких категорій працівників встановлюється скорочена тривалість робочого часу?
11. Яка тривалість щоденної роботи при п’ятиденному і шестиденному робочому тижні? Які обмеження роботи має працівник у нічній час, напередодні святкових, неробочих і вихідних днів?
12. Яким чином регулюється тривалість відпусток?
13. Що таке режим праці та відпочинку? Які режими праці та відпочинку вам відомі?
14. Охарактеризуйте гнучкі режими праці.
15. Які показники використовують для аналізу використання робочого часу працівниками?
16. Як здійснюється облік використання робочого часу? Які методи застосовують для аналізу ефективності використання робочого часу?
17. В чому полягає сутність поняття «Оцінювання персоналу»? Чим продиктована необхідність оцінювання персоналу?
18. З яких основних елементів складається система оцінювання персоналу? Схарактеризуйте основні етапи процесу оцінювання персоналу організації.
19. Які критерії використовуються в системі оцінювання працівників?
20. У чому полягають особливості описових методів оцінювання персоналу? Схарактеризуйте основні описові методи оцінювання персоналу.
21. В чому сутність порівняльних методів оцінювання? Які технології при цьому застосовуються?
22. Схарактеризуйте основні комплексні методи оцінювання персоналу.
23. Що являє собою модель комплексної оцінки працівника? Як здійснюється комплексна оцінка персоналу організації?

Питання для обговорення.

1. Чому необхідний творчий пошук оптимальної ситуаційної міри між жорсткістю та однозначністю регламентування та певним простором для ініціативи, творчості в різних організаційних та управлінських процесах?

2. Які методи застосовуються для аналізу використання робочого часу працівниками розумової праці? Чи може робочий час бути мірилом результативності діяльності керівників?

3. Які методи застосовуються для оцінки результатів діяльності персоналу на українських підприємствах? Чи є вони дієвими?

Рекомендована література.

1. Кодекс законів про працю України // Закони про працю. – К, 1997. – С. 3-87.
2. Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко А.М., Колот А.М., Чернов В.І. Нормування праці: Підручник За ред. В.М. Данюка і В.М. Абрамова. – К., 1995.
3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К., 2000.
4. Белінський П.І. Менеджмент виробництва та операцій: підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 621с.
5. Капица В.Ф., Мокряк В.Л., Родин В.Е. Культура управления персоналом. – Кривой Рог: „Минерал”, 1997. – с. 132-148.
6. О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. Основи менеджменту.: Підручник. 2-ге видання, виправлене, доповнене. К: „Академвидав”, 2007. – с. 129, 130-135, 248-253; 357, 358.
7. Мартиненко М.М. Основи менеджменту: Підручник. – К: Каравела., 2005. – 499с.
8. Менеджмент персоналу: Навч. Посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. – К: КНЕУ, 2004,с. 205-222.
9. Мокряк В.Л., Лобанова А.С., Мокряк Е.В. Світ. Україна. Кривбас. Динаміка основних показників соціально-економічної статистики (1990-2002рр.). Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – Кривий Ріг: «ІВІ», 2003. – с. 85-94.