Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. 2 страница

Потрібно враховувати, що згідно зі ст. 6 Закону України “Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду” від 1 грудня 1994 р. громадянин, звільнений з роботи (посади) у зв'язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади у зв’язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, має бути поновлений на колишній роботі (посаді), а в разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) — державна служба зайнятості має надати йому іншу підходящу роботу.

Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну з дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців з моменту набрання законної сили виправдувальним вироком, або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи через відсутність події злочину, відсутність у діянні складу злочину, або недоведеність участі обвинуваченого у вчиненні злочину.

Запис про звільнення з роботи (посади) у зазначених випадках, зроблений у трудовій книжці, визнається недійсним. На вимогу громадянина власник або уповноважений ним орган у триденний термін видає йому дублікат трудової книжки без запису, який визнано недійсним.

Згідно зі ст. 20 Закону України “Про статус народного депутата України” народний депутат має право повернутися на попередню роботу (посаду).

Зауважимо, що згідно зі ст. 3 Закону України “Про альтернативну (невійськову) службу” від 12 грудня 1991 р. за громадянином, який проходить альтернативну службу, зберігається попередня робота (посада), яку він виконував (займав) до направлення на службу, а в разі її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві, в установі, організації. Він користується переважним правом залишитися на роботі у разі скорочення чисельності або штату працівників протягом двох років з дня звільнення з альтернативної служби.

Слід враховувати, що Законом України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. встановлено, що працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

Звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розірвання трудового договору на підставах, передбачених п. 6 ст. 40 КЗпП, здійснюється без попередньої згоди профспілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Дисциплінарні звільнення.У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з’ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи дотримано власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Звільнення за цією підставою зазначено у ст. 147, 147-1, 148, 149, 151 КЗпП. Звільнення вважається законним, якщо:

• працівник не виконує чи неналежно виконує трудові обов’язки, згідно з трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, що свідчить про його протиправну винну поведінку в процесі праці;

• неповажність причин невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків — наявності провини в діях (бездіяльності) працівника у формі умислу чи необережності з вини працівника. Невиконання трудових обов’язків з поважної причини свідчить про відсутність провини і не є підставою для звільнення працівника;

• систематичність винного порушення — до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

• з моменту вчинення конкретного дисциплінарного проступку, перед звільненням, не минуло більше одного місяця.

Протиправними визнаються дії чи бездіяльність працівника, який порушив правила поведінки у процесі праці, визначені нормами трудового права. Винними вважаються дії працівника, пов’язані з невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків, у яких є вина у формі умислу чи необережності.

Дисциплінарними є стягнення, накладені роботодавцем за порушення трудової дисципліни (винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків).

Систематичне невиконання трудових обов’язків означає, що працівник уже мав дисциплінарне чи громадське стягнення і знову порушив трудову дисципліну, а раніше оголошене йому стягнення ще не знято.

У п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.92 “Про практику розгляду судами трудових спорів” визначено, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного чи громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю чи зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і громадські стягнення, застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

До порушення трудової дисципліни належать:

• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

• відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

• відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох годин протягом робочого дня, перебування працівника не на своєму робочому місці, а в іншому приміщенні на території організації без поважної причини, у тому числі більше трьох годин протягом робочого дня;

• інші випадки, передбачені законодавством.

Потрібно врахувати, що, встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи через зміну істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд має право зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.

При звільненні працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП необхідно перевірити законність раніше накладеного дисциплінарного стягнення. Якщо був порушений порядок застосування дисциплінарних стягнень, то таке дисциплінарне стягнення не береться до уваги при вирішенні питання про звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП. Потрібно врахувати: • у місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці;

• дисциплінарне стягнення, у тому числі і звільнення працівника, не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення дисциплінарного проступку;

• позбавлення премії не є дисциплінарним стягненням. Зауважимо, що звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за прогул (у тому числі через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Зауважимо, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди виходять з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Судовою практикою прогулом без поважної причини визнається також:

• поміщення працівника до медвитверезника;

• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

• залишення роботи до закінчення строку трудового договору;

• перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза межами організації чи структурного підрозділу, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати доручену йому роботу.

Якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на робочому місці без поважної причини, але перебував на території організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок.

Не є прогулом використання працівниками-донорами дня відпочинку безпосередньо після кожного здавання крові для переливання. Надання днів відпочинку працівникам-донорам установлено законодавством і не залежить від волі роботодавця¹. Тільки за бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.

Необхідно враховувати, що працівник може бути звільнений з роботи і за вперше вчинений прогул без поважної причини.

Судовою практикою визнається, що невихід працівника на роботу через незаконне переведення не можна вважати прогулом без по важних причин

¹ Див.: ст. 124 КЗпП..

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 3 чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Зауважимо, що роботодавець у зв’язку з цим може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Оскільки перелік “поважних причин” не визначений, керівник організації у кожному конкретному випадку вирішує це питання виходячи з пояснень, поданих працівником, і перевіряючи їх у разі потреби. Водночас існують причини, що завжди визнаються поважними у разі відсутності працівника на роботі, які підтверджені документами чи показаннями свідків. Наприклад, хвороба працівника, затримка повернення працівника з відрядження, відпустки через погодні умови, затримка транспорту під час аварії, виклик швидкої допомоги до хворого члена родини, складання іспитів, заліків без належного оформлення навчальної відпустки та ін.

Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП, зокрема, може бути проведене за:

• залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений строк, без попередження про розірвання трудового договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (при звільненні за ст. 38 КЗпП);

• залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на строк, до закінчення строку договору (ст. 39 КЗпП);

• перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену роботу.

Законодавство про працю допускає звільнення працівника за одноразовий прогул без поважних причин, якщо до працівника раніше не застосовувалися дисциплінарні стягнення.

Датою звільнення з роботи є останній день роботи працівника.

Звільнення у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП). Згідно зі ст. 46 КЗпП, у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння роботодавець має відсторонити його від роботи.

На цих підставах можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, були вони відсторонені від роботи чи продовжували виконувати трудові обов’язки. Не має значення і місце перебування працівника на території організації у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Судовою практикою визнано, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку¹. Наприклад, показаннями свідків.

Зауважимо, що згідно зі ст. 12 Закону України “Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними” від 15 лютого 1999 р. передбачено, що встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз “наркоманія” встановлюється лікарсько-консультаційною комісією.

Факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи.

Медичний огляд проводиться за направленням працівників органів Міністерства внутрішніх справ України, а медичне обстеження — за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом внутрішніх справ.

Порядок проведення медичного огляду та медичного обстеження визначається нормативними актами Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства внутрішніх справ України, Генеральної прокуратури України, Міністерства юстиції України і Верховного Суду України.

Особа, стосовно якої до органів Міністерства охорони здоров’я України або Міністерства внутрішніх справ України надійшла інформація від установ, підприємств, організацій, засобів масової інформації чи окремих громадян про те, що вона незаконно вживає наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного сп’яніння, підлягає медичному огляду.

¹ Див.: ст. 27 ЦПК

Звільнення на цих підставах може бути і тоді, коли працівник у робочий час перебував в такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або об’єкта, де він має виконувати трудові функції.

Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП). На цій підставі роботодавець має право розірвати трудовий договір за вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника заходи дисциплінарного або громадського стягнення раніше, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання. Наприклад, не є підставою для звільнення працівника акт органів охорони, яким зафіксовано розкрадання майна роботодавця чи показання свідків.

Посилання на акти компетентних органів повинні бути зроблені в обов’язковому порядку в наказі (розпорядженні) про звільнення працівника на цій підставі.

За змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до зазначених у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна належить розкрадання його як в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і в тій організації, де він виконує роботу згідно з цими трудовими відносинами.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірваний із зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи через тимчасову непрацездатність або перебування його у відпустці.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов.Крім розглянутих підстав розірвання трудового договору передбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП)¹.

Метою закріплення в законі додаткових підстав розірвання трудового договору є підвищення відповідальності тих категорій працівників, чия трудова функція пов’язана з виконанням особливо відповідальної роботи. Додаткові підстави характеризуються такими особливостями:

• вони поширюються тільки на окремі категорії працівників;

• застосовуються лише у випадках, передбачених законом. Стаття 41 КЗпП містить такі самостійні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов.

Розглянемо кожну з додаткових підстав розірвання трудового договору.

Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП). З ініціативи роботодавця трудовий договір може бути розірваний з окремими категоріями працівників за певних умов. До такої категорії належать: керівник підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники, головний бухгалтер підприємства,

¹ Слід врахувати, що ст. 41 КЗпП доповнено пунктом 1¹ такого змісту: “винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати”.

установи, організації, його заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Умовою звільнення зазначеної категорії працівників є одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Підвищена відповідальність зазначеної категорії працівників обумовлена тим, що ця категорія працівників перебуває в особливому правовому становищі. Вони займають посади з управління виробництвом і працею, виконують виконавчо-розпорядчі повноваження.

Закон не визначає поняття “одноразове грубе порушення трудових обов’язків”. Це поняття оціночне. Одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків варто вважати винні, протиправні дії (бездіяльність), які заподіяли (могли заподіяти) значну матеріальну чи моральну шкоду організації чи її працівникам. До грубого порушення трудових обов’язків доцільно віднести: порушення вимог щодо охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення даних звітності, перевищення службових повноважень, несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам організації, незаконне звільнення працівника, кредиторська заборгованість за наявності коштів на валютних та інших рахунках тощо.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку заподіяно ним (могло бути завдано) шкоду. Не може бути підставою для звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його обов’язків.

При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок поширюються.

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків допускається без згоди профспілкового органу.

Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

Звільнення на підставі втрати довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має факт реального, безпосереднього обслуговування грошових або товарних цінностей. Наприклад, касир, комірник, вантажник.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені через підставу втрати довіри до них і в тому разі, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.

Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі на цих працівників може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну організації при виконанні трудових обов’язків.

Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то звільнення на цій підставі недопустиме.

Підставою для звільнення можуть бути винні дії працівника, зокрема: порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, неправильне ведення документації, наявність надлишків на складі, обман покупців та ін.

Звільнення за зазначеною підставою можливе за наявності конкретних фактів, що мають бути підтверджені доказами. Довести вину працівника має роботодавець.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст. 41 КЗпП, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на них не поширюються. Потрібно враховувати відповідно час, що минув з моменту вчинення винних дій, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для звільнення працівника за зазначеною підставою.

Не допускається звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).

З підстав вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Підставою для звільнення працівника є вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням відповідної роботи.

Під аморальним проступком, згідно зі змістом п. 3 ст. 41 КЗпП, слід розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних функцій, дискримінують виховні повноваження працівника і несумісні з виконанням виховної функції. Зауважимо, що аморальний проступок — поняття оціночне. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва.

Звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Звільнення не може бути визнане законним, якщо воно здійснене лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Слід враховувати, що розірвання трудового договору на цій підставі не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються. Водночас при вирішенні справ про звільнення суди беруть до уваги відповідно час, що минув з моменту вчинення аморального проступку, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.