ТИПИ КОЛЕКТІВНОЇ РОБОТИ
МОДЕЛЬ ЕФЕКТИВНОЇ РОБОТИ КОЛЕКТИВУ
Типиколективноїроботи
Колектив може спільно здійснювати процеси планування і навчання, і іноді від нього буде потрібно прийняття колективного рішення, але, в остаточному підсумку, здійснення задачі залежить від кожного члена колективу окремо.
Приклади колективів із середнім ступенем взаємної залежності: команда естафетних бігунів, колектив проекту в галузі високих технологій (Hi - Тес), дирекція організації.
 |
 |
Специфіка цих прикладів така, що особистість або одиниця вносить внесок у роботу іншої особистості або адміністративної одиниці. Керівники маркетингу, економічного відділу, відділу кадрів і вироб-ництва можуть діяти незалежно, кожний у своїй сфері. Однак, у вирішальних ситуаціях вони повинні об'єднуватися для побудови загальної стратегії і визначення загальної цілі. Приклади колективів із висо-ким ступенем взаємозалежності: баскетбольна команда, команда космічного корабля персонал в операційній. У цих прикладах колективна робота, необхідна під час виконання задачі.
Чи знає кожний член колективу своїх внутрішніх клієнтів, і які кінцеві результати своєї діяльності він повинний дати іншим?
Чи є в загальному складі колективу навички і можливості, необхідні для здійснення задачі?
Чи відомо членам колективу, якими талантами і спромож-ностями володіють їхні колеги , й у яких випадках варто найбільше ефективно використовувати індивідуальні якості кожного?
Чи вчиться колектив на своєму досвіді і чи поліпшує свою роботу ?
Ці питання охоплюють усі існуючі типи узгодження. Для Вас, як для керівника, важливо розуміти, що не всі питання є актуальними для будь-якої задачі .
Конфлікти в колективіділяться на організаційні і міжособові. Причинами організаційних конфліктів можуть бути:
Ø Нестачі організаційної структури – потрібни зміни структури, перерозподіл функцій і повноважень;
Ø Конкуренція між відділами і програмами (або їхніми керівниками)- порушення балансу інтересів і спільності цілей -треба відновити;
Ø Різний ступінь впливу і можливостей участі в керуванні (амбіції, бажання зміцнити своє становище) можливе розширення повноважень, якщо це поліпшить роботу, а не просто задовольнить честолюбство окремих працівників;
Ø Поганий, недотепний керівник - навчати, розвивати, консультувати, а не допомагає -замінити.
У США соціальні конфлікти (виробничі, класові, міжетнічні) вирішуються шляхом тривалих переговорів (ПОГОДЖУВАЛЬНИЙ ПРОЦЕС), поки всі сторони не прийдуть до згоди (консенсусу) і не буде знайдене рішення, задовольняюче обидві сторони.
У Франції - запрошують незалежного експерта (соціального інженера, конфліктолога, соціолога, психолога організацій). Він пропонує зміни правил, інструкцій, нормативів, організації праці й ін.
Стадії й етапи розвитку колективу. Хоча є різні теорії, різні назви стадій, але суть щаблів, які неминуче проходить кожний колектив, приблизно подібна. Наприклад, Біон у 50 р.р. запропонував такий графік
 |
Розвиток
Згуртованість
Конфлікт
Залежність
Задачи 1стадія 2 стадія 3 стадія 4 стадія
1 етап - Адаптація, залежність від формального керівника, стримане, обережне поводження на першому етапі змінюється боротьбою за статуси і вплив на 2 етапі. З'являється опозиція формальному керівнику.Третій етап після конфлікту - зімкнення, інтеграція, взаєморозуміння. Наступна стадія - зростає ініціативність і самостійність працівників,вони розвивають організацію. Починають діяти інтеграційні чинники, колектив працює як одне ціле.
ВИСНОВКИ:
1. Сучасні організації стають усі більш складними і соціально наповненими. У кожній є культура, ідеологія і свій неповторний стиль.
2. Керування іде від авторитарності - стає гнучким. Усі більше управлінських функцій передається рядовим працівникам із зберіганням відповідальності (контролю) і єдиноначальності в керівника.
3. Від керівника потрібні компетентність, постійний ріст і відновлення знань, а також бути лідером у своєму колективі. Стимулювати ініціативу і ріст персоналу.
4. Колективи розрізняються не кількістю, а ступенем взаємодії співробітників у процесі роботи, вони формуються і розвиваються як і люди, що входять до них.
ЛІТЕРАТУРА
Основи загальної та галузевої соціології. Лукашевич М.И.,-2007.с.289-307
Кадзума Татеиси. Вечный дух предпринимательства. Синдром большого бизнеса. К.1992г.
Зингер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.М.,1990.
Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М, 1992
Вудкон Н.Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.,1991
Буров И.В. Руководитель как организатор и воспитатель. К.,1991
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.,1993
Королько В., Некрасова О. Менеджментный консалтинг організации.- ж: Социология: теория, методы…, 2004,34,с.127-139
Лукашевич М.П. Соціологія кар’єри.Х.1999 - 115с.
Татарников А.А. Управление кадрами в корпорации США, Японии, Германии.
Пригожин А.А. Нововведения: стимулы и препятствия. М..1998.
Пригожин А.А. Современная социология организаций. М. 1995
Stinchombe A. Information and Organizations. Berkeley University of California Press/1990.
Питання до самоконтролю:
- Становлення та розвиток колективу.
- Трудові та організаційні конфлікти.
- Поняття “організація”, структури й типи організацій.