Доходи та рівень життя населення 2 страница

Однак ряд положень українського національного законодавства у сфері соціально-трудових відносин та практика застосування їх у деяких аспектах не відповідає нормам міжнародного трудового пра­ва, дія котрих поширюється на Україну. Наприклад, це стосуєть­ся вельми поширеної в роки кризи практики виплат заробітної плати в натуральній формі і затримок виплати зарплати. Держава, яка ратифікувала відповідну Конвенцію (Конвенція № 95 1949 р. про охорону заробітної плати, ратифікована Україною), має здійснювати всі необхідні заходи щодо поліпшення ситуації, яка порушує вимоги міжнародного права. Потрібно прийняти відповідні закони, які б встановлювали відповідальність роботодавців у випадках таких порушень тощо. Україна все ще не ратифікувала Конвенцію МОП № 173 1992 р. про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця, норми якої визначають права працівників на отримання належних їм коштів.


Лекція 16. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

Мета: ознайомити студента з досвідом регулювання соціально-трудових відносин, що склався в інших державах світу, та способами його адаптації до українських реалій.

План:

1. Моделі регулювання соціально-трудових відносин.

2. Українська політика вирішення проблеми соціально-трудових відносин.

Перелік літератури: [1-3, 8].

Питання:

1. Розкажіть о регулюванні соціально-трудових відносин в зарубіжних країнах.

2. Як проводиться регулювання зайнятості та процесів підготовки кадрів в країнах Євросоюзу?

3. Які методи стимулювання використовуються частіш усього?

 

Сьогодні система соціально-трудових відносин охоплює увесь цивілізований світ. Розглянемо, як регулюються ця система у інших країнах, порівняємо з ситуацією в Україні. Аналіз існуючих систем соціально-трудових відносин дозволить вибрати напрямок розвитку цієї системи для України, використати нашій державі увесь досвід, накоплений у інших країнах.

Основною формою погодження інтересів найманих працівників та роботодавців може бути та, котра базується на партнерських відносинах і виключає диктатуру в соціально-трудових відносинах будь-якого класу, органу чи особистості. Соціальне партнерство – це альтернатива будь-якій диктатурі в соціально-трудових відносинах, воно є найприйнятнішим методом оптимізації, досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників.

Для ефективного функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці, як свідчить міжнародний досвід і передусім країн з розвинутою ринковою економікою, необхідна, з одного боку, наявність дієвої системи соціального партнерства, а з іншого, – активна діяльність держави в соціально-трудовій сфері. Водночас украй важливо задіяти комплекс заходів (адміністративних, організаційних, економічних тощо), які оптимізують відносини між роботодавцем і найманими працівниками безпосередньо на виробничому рівні, забезпечують баланс інтересів суб’єктів та органів, що функціонують на цьому рівні.

 

16.1. МОДЕЛІ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Проблема врегулювання соціально-трудових відносин виникла одночасно з розвитком капіталістичного товарного виробництва, коли власники на засоби виробництва і наймані працівники остаточно визначилися як суб’єкти трудових відносин. Оскільки їхні інтереси у соціально-трудовій сфері не збігалися, постало питання про створення механізму їх узгодження та врегулювання конфліктів. Спершу такий механізм виник стихійно і обмежувався боротьбою робітників за скорочення тривалості робочого дня і підвищення заробітної плати. У цьому протистоянні у робітників було значно менше можливостей, ніж у власників капіталу, котрих активно підтримувала держава, передусім у визначенні оплати робітникам і закріпленні у законодавчо-примусовому порядку певної тривалості робочого дня.

Для власного захисту та з метою протистояння капіталу і «тиску» на державу робітники почали об’єднуватися, змушуючи таким чином владу приймати закони, які враховували б і інтереси найманих працівників.

Наприкінці ХІХ-початку ХХ століття в індустріальних країнах поступово почало формуватися і трудове законодавство. Однак у ХХ столітті потрібно було майже 50 років, щоб в теорію і практику регулювання соціально-трудових відносин між найманими робітниками і роботодавцями увійшло поняття соціальне партнерство. За цей період посилилася концентрація капіталу, зросли масштаби виробництва, розвинулася міжнародна кооперація праці та інтернаціоналізація виробництва. За цих умов страйки робітників обернулися для власників підприємств вже набагато більшими втратами, ніж раніше.

Крім того, розвинуті капіталістичні країни охопили масштабні політичні, економічні та соціальні потрясіння, насамперед, світова економічна криза 1929-1933 років та Друга світова війна, внаслідок чого позиції капіталу були серйозно підірвані, що змусило його шукати шляхи співробітництва з профспілками.

Водночас змінювалася і роль держави. У першій половині ХХ ст. за умов посилення концентрації виробництва, ускладнення економічних зв’язків, загострення соціальних проблем, мілітаризації економіки тощо відбулося розширення економічних функцій держави. Держава активніше почала втручатися в регулювання економічних і соціальних відносин. У багатьох країнах Західної Європи і США під тиском лівих сил і профспілок набуло розвитку соціальне законодавство. Після Другої світової війни сформувалася ідеологія держави всезагального благоденства (Welfare State).

До державної політики соціального благоденства у 40-50 роках ХХ століття входили програми досягнення високого рівня життя населення шляхом створення державної системи освіти, охорони здоров’я, житлового будівництва, програм соціального захисту, регулювання мінімального розміру заробітної плати тощо. Пізніше вони були доповнені демографічними, екологічними та іншими програмами. У програмних документах багатьох політичних партій, а також конституціях ФРН, Франції та Іспанії з’явився термін «соціальна держава».

За ідеологією «держави всезагального благоденства» і «соціальної держави», соціальна політика дає змогу стабілізувати суспільство, залагодити конфлікти та досягти утвердження солідарності й партнерства. Саме у післявоєнний період у деяких країнах Західної Європи завдяки зусиллям держави було розроблено та затверджено систему мінімальних стандартів соціального забезпечення громадян, гарантованих державою. Підсумком цієї діяльності держави стала досить чітка фіксація тієї частини соціально-трудових відносин (мінімальна заробітна плата, середня тривалість робочого тижня, відпусток, розміри соціальної допомоги тощо), в яких держава виступала гарантом. Одночасно держава визначила сферу, де соціально-трудові питання могли стати предметом переговорів найманих робітників і власників капіталу (питання оплати праці, зайнятості, соціального забезпечення, що встановлюються понад гарантований державою мінімум). Завдяки зусиллям держави у більшості європейських країн було створено національні соціально-економічні ради, до складу яких входили представники об’єднань підприємців, профспілок та держави.

Створення у 1919 році Міжнародної організації праці (МОП) та її цілеспрямовані зусилля зі сприяння впровадженню в практику регулювання соціально-трудових відносин колективно-договірних форм також відіграли роль своєрідного каталізатора розвитку системи соціального партнерства. МОП напрацювала близько двох десятків конвенцій та рекомендацій, реалізація яких дала змогу багатьом країнам вибудувати свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Становленню нової системи регулювання соціально-трудових відносин у промислово розвинутих країнах сприяв також розвиток у післявоєнний період інститутів громадянського суспільства, формування і розвиток демократичних процедур прийняття рішень як на рівні суспільства загалом, так і на рівні окремих підприємств. Як свідчить досвід цих країн, тільки тоді, коли діють розвинуті демократичні процедури прийняття рішень на рівні суспільства, існує ефективний зв’язок між керівництвом країни та її населенням. У цьому випадку уряд реагує на критичні виступи трудящих, а трудящі можуть сподіватися, що їхні виступи не будуть марними. З другого боку, наявність демократичної правової держави є гарантією, що роботодавці, у випадку порушення зобов’язань, зафіксованих у колективних договорах з робітниками, нестимуть повну відповідальність за їх невиконання.

Узгодження інтересів найманих працівників і власників капіталу у сфері соціально-трудових відносин здійснюється шляхом переговорів і завершується укладанням колективних договорів і угод, тобто колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин є невід’ємною частиною системи соціального партнерства.

Будь-який колективний договір фіксує домовленість сторін з питань розміру заробітної плати та інших грошових виплат; індексації заробітної плати і доходів; грошових компенсацій за роботу в нічний час або святкові дні; зайнятості та перекваліфікації; тривалості робочого дня, робочого тижня та оплачуваної відпустки; умов та охорони праці; основних обов’язків сторін (адміністрації і робітників); контролю за виконанням колективного договору. Зміст колективних договорів може і змінюватися.

У багатьох країнах система соціального партнерства реалізується через укладання не тільки колективних договорів на підприємствах, а й угод на рівні суспільства загалом або на рівні окремих регіонів (вертикальна система договорів і угод). Такі угоди укладаються між організаціями, що представляють найманих працівників, об’єднаннями роботодавців і державою. На рівні суспільства предметом переговорів стають основні напрями соціально-економічної політики держави, включаючи розробку показників соціального добробуту нації, системи соціальних гарантій для всіх прошарків населення, а також заходів із захисту інтересів суб’єктів трудових відносин.

 

16.2. УКРАЇНСЬКА ПОЛІТИКА ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

У сучасних умовах неможливо розраховувати на успіх в соці­ально-трудовій політиці країни, ізолювавшись від світового співто­вариства, тому при переході до ринку дуже важливим є звернення до початкових цінностей, закладених в базових трудових нормах, рекомендаціях, правилах, що акумулюють досвід світового співто­вариства та перевірені практикою їх застосування в багатьох краї­нах.

З метою регулювання соціально-трудових відносин наша дер­жава з урахуванням міжнародних, регіональних трудових стан­дартів створює власну законодавчу та нормотворчу систему, яка охоплює питання зайнятості, оплати праці, соціальної політики, умов та охорони праці, робочого часу, міграційної та демографічної політики тощо.

Традиційно в Україні склалося так, що діяли досить прогресивні правові норми, які визначали принципи трудового права. Нині наша країна може пишатись рівнем гарантій, що надаються трудящим чинним законодавством. Це підтверджується прийнят­тям і дотриманням Україною конвенцій МОП, Загальної декларації прав людини, нормативно-правових актів Ради Європи та Євро­пейського Союзу, Угоди про співробітництво у сфері трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів тощо.

З усіх ухвалених МОП конвенцій Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 – чинні, в тому числі всі фундаментальні конвенції – 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138. За роки незалежності Україною ратифіковано 10 конвенцій.

Практично за всіма напрямками, що створюють основу соціально-трудових взаємовідносин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам – суб'єктам соціально-трудових відносин, ніж зафіксовані в міжнародних актах.

Багато з міжнародних трудових актів лише декларують права трудящих на щорічну оплачувану відпустку, зокрема Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права людини Конвенція МОП № 132 1970 року про оплачувані відпустки, Європейська Соціальна Хартія (переглянута в 1996 р.). Водночас статті 74 та 75 Кодексу законів про працю України встановлюють, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності надаються щорічні (основна та до­даткова) відпустки зі збереженням на цей період місця роботи та заробітної плати. Причому щорічна основна відпустка надається співробітникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік з дня укладення трудового договору.

Однак ряд положень українського національного законодавства у сфері соціально-трудових відносин, практика застосування їх у деяких аспектах не відповідає нормам міжнародного трудового пра­ва, дія котрих поширюється на Україну. Наприклад, це стосуєть­ся вельми поширеної в роки кризи практики виплат заробітної плати в натуральній формі і затримок виплати зарплати. Держава, яка ратифікувала відповідну Конвенцію (Конвенція № 95 1949 року про охорону заробітної плати ратифікована Україною), має здійснювати всі необхідні заходи щодо поліпшення ситуації, яка порушує вимоги міжнародного права. Потрібно прийняти певні закони, які б встановлювали відповідальність роботодавців у випадках таких порушень. Україна все ще не ратифікувала Конвенцію МОП № 173 1992 року про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця, норми якої визначають права працівників на отримання належних їм коштів.

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (в тому числі трудящих-мігрантів) на об'єднання в профспілки. Якщо ж звернутись до українського законодавства, то з нього випливає, що іноземні громадяни та особи без громадянства не мають права створювати в Україні суспільні організації за професійною ознакою. Розвиваючи національне законодавство у сфері праці та дола­ючи його недоліки, Україна сприяє розвитку та інтеграції націо­нальних соціально-трудових відноси у систему відносин, визнану світовим співтовариством. Однак для цього також потрібно знати своє національне законодавство та практику, знати та розуміти історичні, господарські, культурні традиції та особливості своєї країни, вміти розуміти та передбачати стан соціально-економічних умов країни на кожному етапі її розвитку, реформування її трудо­вих відносин. Тільки тоді відбудеться становлення ефективних со­ціально-трудових відносин в країні та взаємовідносин у трудовій сфері на міжнародному рівні.

Україна є членом Міжнародної організації праці з 1954 року, з 90-х років XX ст. активно працює Міжнародне бюро праці. В жовтні 1998 року між Україною та МБП було підготовлено угоду "Політика активного партнерства. Націо­нальні цілі для України", для виконання якої було розроблено ро­бочий план та запроваджено спільний контроль за її виконанням. МБП та Міжнародний навчальний центр у Турині організува­ли участь тристоронніх делегацій України у семінарах з питань ринку праці, розвитку малих та середніх підприємств і забезпечення зайнятості.


ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

Атестація робочих місць — система виявлення і використання резервів підвищення продуктивності праці, здійснювана на основі комплексної оцінки кожного робочого місця на його відповідність нормативним вимогам і передовому досвіду.

Баланс робочого часу — система показників, що характеризують розподіл і використання ресурсів робочого часу по видах витрат.

Винагорода за працю — виплачується, як правило, у грошовій формі відповідно до кількості і якості праці, його трудового внеску і результатів роботи.

Виробіток — кількість виробленої продукції за одиницю часу.

Генеральна угода — інструмент договірного регулювання трудових відносин, що визначає погоджені позиції сторін щодо проведення соціально-економічної політики в майбутній період та перелік спільних дій для її реалізації.

Економічно активне населення — особи, зайняті в економіці, у виробництві товарів і послуг, а також безробітні, які активно шукають роботу.

Заробітна плата як форма вартості робочої сили — частина доходів підприємства, що розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої ними праці і залежно від кінцевих результатів роботи трудового колективу.

Захист соціальний - сукупність закріплених економічних, правових і соціальних гарантій, що забезпечують кожному члену суспільства дотримання найважливіших соціальних прав, а також право на гідний рівень життя, необхідний для нормального відтворення і розвитку особистості.

Вимір продуктивності праці — кількісна оцінка ефективності витрат праці з використанням двох показників: виробленої продукції в одиницю часу (В) або витрат праці (часу) на виробництво одиниці продукції, тобто трудомісткість (Т).

Індекс розвитку людського потенціалу — середньоарифметичне трьох індексів: тривалості життя, рівня освіти і ВВП на душу населення в паритетах купівельної спроможності.

Індивідуальне регулювання трудових відносин — форма угоди між роботодавцями і найманим робітником на основі висновку індивідуального трудового договору (контракту).

Якість праці — характеристика конкретної праці, що відбиває ступінь його складності, напруженості (інтенсивності), умов і значимості для розвитку економіки.

Кваліфікація — набір необхідних для виконання роботи навичок, знань і досвіду.

Кількість праці — характеристика сукупності витрат мускульної і нервово-емоційної енергії працівника в процесі його трудової діяльності.

Колективно-договірне регулювання — форма реалізації соціального партнерства в сфері праці, що припускає проведення переговорів і висновок трудових угод на різних рівнях керування (Російська Федерація в цілому, суб'єкти Федерації, галузі економіки, первинне ланка — підприємства, організації, установи).

Колективний договір — угода, що укладається профспілковим комітетом від імені трудового колективу з адміністрацією в особі керівника підприємства (об'єднання) після обговорення і схвалення його проекту на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

Методи нормування праці - способи дослідження і проектування трудового процесу для встановлення норм витрат праці.

Наукова організація праці (НОП) — організація праці, заснована на досягненнях науки і передовому виробничому досвіді. НОП застосовується як засіб підвищення продуктивності праці, ефективності виробництва з метою підвищення рівня життя народу.

Норма часу — мінімальні витрати часу на одиницю продукції для одного або декількох працівників відповідної кваліфікації в даних організаційно-технічних умовах.

Норма виробітку — максимальний обсяг роботи (кількість одиниці продукції), який працівник або група працівників відповідної кваліфікації зобов'язані виконати за одиницю робочого часу у визначених організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування — кількість об'єктів (одиниць устаткування, робочих місць і т.д.), які працівник або група працівників відповідної кваліфікації зобов'язані обслуговувати в одиницю робочого часу у визначених організаційно-технічних умовах.

Організація заробітної плати — організаційний механізм, що забезпечує облік кількості праці, витраченого робітниками.

Охорона праці та техніки безпеки — комплекс заходів щодо підвищення безпеки на виробництві, запобігання травм і шкідливих впливів, зв'язаних з несприятливими умовами праці, поліпшення умов праці.

Продуктивність праці — показник, який характеризує результативність корисної, конкретної праці. Він визначає ступінь ефективності доцільної продуктивної діяльності протягом даного проміжку часу.

Робоча сила — сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє людина і які використовуються їм у процесі праці при створенні чи товарів наданні послуг.

Робочемісце — оснащена необхідними засобами просторова зона, закріплена за одним або групою робітників для виконання визначених робіт.

Ринок праці — система економічних відносин щодо купівлі, продажу і використання робочої сили (відтворення, функціонування, соціального захисту) на різних рівнях господарювання.

Соціальний захист — функції держави, що забезпечують дотримання прав і гарантій людини в області підвищення рівня життя. Основні напрямки соціального захисту: регулювання відносин наймання і політики зайнятості, гарантії мінімальних доходів, індексація доходів у зв'язку з ростом цін, форми контролю над цінами, обов'язкове соціальне страхування працюючих, соціальне забезпечення непрацездатних, безкоштовне загальне і професійний утворення, державна охорона здоров'я громадян, соціальна допомога у важкій життєвій ситуації щодо.

Соціальне партнерство — форма співробітництва найманих робітників (їхніх союзів) з роботодавцями (їхніми об'єднаннями).

Тарифнасистема — сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання розмірів заробітної плати працівників у залежності від складності робіт, рівня кваліфікації працівників, інтенсивності праці й її умов, природнокліматичних умов місця розташування підприємств (організацій, установ, фірм).

Територіальна тарифна угода — інструмент колективно-договірного регулювання заробітної плати, що визначає погоджені позиції територіальних об'єднань профспілок, роботодавців і органів влади, і спільні дії щодо їх реалізації.

Праця — процес свідомої доцільної діяльності людей, за допомогою якої вони видозмінюють предмети природи і пристосовують їх для задоволення своїх потреб.

Рівень безробіття — виражена у відсотках частка безробітних у складі економічно активного населення.

Рівень життя — розвиток і ступінь задоволення матеріальних, духовних і соціальних потреб громадян.

Умови праці — сукупність елементів виробничого середовища, що впливають на стан здоров'я працівника в процесі праці, його відношення до праці і результати виробничої діяльності.

Форми і системи оплати праці — елементи організації заробітної плати, за допомогою яких реалізується тарифна система і здійснюється зв'язок заробітної плати з результатами праці.


ТЕСТИ

1. Частина населення, що забезпечує пропозицію своєї праці для виробництва товарів і надання різних послуг, визначає:

а) економічно активне населення;

б) економічно неактивне населення;

в) зайняті.

2. До зайнятого відносяться особи у віці від 15 років до 70 років, що в розглянутий період:

а) виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного або неповного робочого часу;

б) тимчасово були відсутні на роботі з хвороби, травм., вагітності;

в) робітники, що беруть участь у страйку.

3. До безробітного відносяться:

а) особи 15 років і більше, що не мають роботи;

б) особи, що навчаються за напрямком служби зайнятості;

в) особи, що займаються пошуком роботи;

г) військовослужбовці.

4. Форми зайнятості:

а) часткова;

б) гнучка;

в) первинна;

г) вторинна.

5. Зайнятість населення в суспільному виробництві:

а) повна;

б) соціально-корисна;

в) продуктивна;

г) часткова;

д) раціональна; є) ефективна.

6. Частина населення, що не входить до складу ресурсів для праці-це:

а) економічно активне населення;

б) безробітні;

в) зайняті;

г) економічно неактивне населення.

7. Історично і соціально-історично сформований обумовлений процес безперервного поновлення покоління людей -це:

а) рух населення;

б) відтворення населення;

в) народжуваність.

8. Типи відтворення природного руху:

а) нормальний;

б) традиційний;

в) інтенсивний;

г) сучасний.

9. Режими відтворення:

а) складний;

б) розширений;

в) звужений;

г) простий.

10. Економіка праці вивчає:

а) норми праці;

б) питання суспільної організації праці;

в) трудове право. \

11. Назвіть перешкоди, що обмежують безконтрольний ріст чисельності населення:

а) бідність;

б) порок;

в) моральні приборкання;

г) хвороба;

д) стихійні лиха.

12. Що розуміється під населенням:

а) сукупність людей, що живуть на цілком визначеній території;

б) група людей, що говорить на одній мові;

в) група людей однієї національності, що живуть як у даній країні, так і за її межами;

г) сукупність людей, що володіє громадянством даної країни.

13. Розрізняють зайнятість:

а) сприятливу;

б) продуктивну;

в) соціально - корисну;

г) несприятливу;

д) повну;

є) раціональну;

ж) ефективну.

14. Види відтворення населення:

а) природний;

б) міграційний;

в) соціальний;

г) розширений;

д) економічний.

15. Зайнятість населення підрозділяється на:

а) добровільну;

б) змушену;

в) сезонну;

г) циклічну;

д) пасивну.

16. Фази відтворення населення:

а) фаза розподілу і перерозподілу;

б) фаза використання економічно активного населення;

в) фаза виробництва;

г) фаза використання трудових ресурсів.

17. У залежності від характеру існують такі види безробіття:

а) сезонне;

б) змушене;

в) маятникове;

г) періодичне;

д) добровільне; є) пасивне.

18. Економічно активне населення:

а) частина населення, що забезпечує пропозицію своєї праці для виробництва товарів і надання різноманітних послуг;

б) частина населення, що має економічне утворення.

19. У відповідності методологій МОП до зайнятого населення відносяться:

а) особи обидві статі у віці 15 років і більше;

б) особи обидві статі у віці 18 років і більше;

в) особи у віці 14 років і більше.

20. У відповідності з методологією МОТ до безробітних відносяться особи:

а) особи, що шукають роботу і готові до неї приступити;

б) на даний момент не мають роботи;

в) зареєстровані в службі зайнятості з метою пошуку певної роботи;

є) особи, що навчаються за направленням служби зайнятості.

21. Режими відтворення населення:

а) розширений;

б) звужений;

в) простий;

г) економічний;

д) структурний.

22. При якій моделі ринку праці фірми контролюють і диктують ставки заробітної плати:

а) ринок праці за участю профспілок;

б) чистий конкурентний ринок;

в) монополістичний ринок;

г) модель двосторонньої монополії.

23. Теоретичний фундамент вчення про ринок праці був закладений такими представниками класичної школи в економічній науці, як:

а) Адам Сміт;

б) Давид Рікардо;

в) Жан Батист Сей;

г) Ісаак Ньютон;

д) Джон Мейнард Кейнс;

є) Пауль Самуельсон.

24. Трудові ресурси - це:

а) частина населення, що має постійне місце роботи;

б) частина населення, що працює тільки в державних організаціях, установах, підприємствах;

в) частина населення, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

25. Основні результати функціонування ринку праці пов'язані з такими факторами:

а) умовами зайнятості;

б) кількістю зайнятих у промисловості;

в) рівнем зайнятості;

г) попит та пропозиція.

26. Кон'юнктура ринку може бути:

а) функціональною;

б) працедефіцитною;

в) рівноважною;

г) праценадлишковою;

д) класичною.

27. Моделі ринку праці:

а) чисто конкурентний ринок праці;

б) монопсонічний ринок праці;

в) моделі ринку праці при участі на ньому профспілок;

г) централізована модель ринку праці;

д) модель двосторонньої монополії.

28. За типами ринки праці поділяються на:

а) зовнішні;

б) світові;

в) внутрішні;

г) сховані;

д) традиційні.

29. Різновиди ринків праці:

а) відкриті;

б) закриті;

в) сховані;

г) зовнішні.

30. Функціонування ринку праці залежить від:

а) умов праці;

б) умов зайнятості;

в) навколишнього середовища;

г) рівнів зайнятості.

31. Як впливає на ринок праці дія профспілок:

а) збільшення попиту на працю;

б) підвищення заробітної плати;

в) відстоювання інтересів адміністрації.

32. Внутрішній ринок праці - це:

а) переміщення працівників з однієї посади на іншу в межах одного підприємства;

б) ринок, що працює на зниження плинності кадрів;

в) ринок, де професійна підготовка спрямована на навчання працівників специфічним професіям.

33. Сегментація ринку праці - це:

а) процес поділу роботодавців і продавців праці на групи за об'єднуючими їхніми ознаками;

б) процес поділу працівників за професіями і кваліфікаціями;

в) процес поділу працівників за статтю.

34. Відмінність ринку праці від речового ринку:

а) на речових ринках акт купівлі - продажу відбувається одночасно;

б) на ринку праці договір купівлі - продажу полягає в сфері звертання;

в) ринок праці ширше речового ринку.

35. Зовнішній профспілковий ринок праці характеризується відносинами між продавцями і покупцями праці в масштабі:

а) підприємства;

б) області;

в) регіону;

г) країни;

д) світу;