Висновок з питання
Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права. Саме цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України.
Підсумовуючи сказане, предмет трудового права можемо сформулювати як комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, які тісно пов’язані з трудовими відносинами та існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.
Як бачимо, на відміну від кримінального, адміністративного і навіть цивільного права, де предмет регулювання обмежується переважно однорідним колом суспільних відносин, трудове право як система норм покликане забезпечувати єдність правового регулювання цілої низки взаємопов’язаних суспільних відносин.
Отже кожна галузь права, в тому числі й трудове право України, є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. При цьому слід чітко розрізняти поняття «правова система» і «система права», а також “система трудового”, “система трудового законодавства”, система науки трудового права” та “система навчального курсу”. Усі терміни мають змістовно різне наповнення, хоча й свідчать про ознаки системності, внутрішньої організації кожного із них.
4. Джерела трудового права.
Джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми[12]. Джерела - у юридичному сенсі.
Однак іноді у це поняття вкладають інший зміст. Йдеться насамперед про ті об’єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. І такими чинниками-джерелами називають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні та соціальні потреби відповідних соціальних груп населення, які творять право. Тобто тут маються на увазі джерела права у їхньому матеріальному значенні.
Проте цей аспект поняття джерел права не набув свого поширення у правничій літературі, спеціально не досліджувався і на сьогодні, як здається, взагалі втратив свою актуальність.
Останнім часом у літературі щоразу частіше замість поняття джерело права застосовують термін форма права, тобто спосіб об’єктивації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію. А джерелами права вважаються ті об’єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. Тобто джерелами права є фактично його принципи, засади, на яких воно базується і з яких утворюється.
Та найбільшого поширення в науці і на практиці набув усе ж термін джерела права, який, як зазначено в літературі, існує протягом багатьох років і саме його століттями тлумачать та використовують правознавці усіх країн[13].
Джерелами трудового права (радянського трудового права) вважаються способи вираження норм права, що їх приймають компетентні на те органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і професійними спілками в процесі регулювання умов праці[14].
Таке визначення джерел трудового права цілком адекватно відображало пануючу за радянських часів доктрину, за якою право могло виражатися лише у формі актів державних органів, або для трудового права джерелами були ще й санкціоновані державою акти профспілок, що приймалися для регулювання трудових відносин.
Зрозуміло, що за теперішніх умов джерела трудового права не можуть уже обмежуватися лише нормативними та санкціонованими актами. Запровадження ринкових відносин вимагає застосування також інших, відомих світовій практиці форм зовнішнього прояву норм права для забезпечення трудових відносин найманої праці. Це передусім нормативно-правові договори та акти судової влади, що так чи інакше використовуються трудовим правом.
Однак, незважаючи на появу у системі трудового права нових видів джерел, трудові відносини регулюються все ж у переважній більшості завдяки нормативним правовим актам:
q законам, які приймає Верховна Рада України,
q указам Президента України,
q постановам Кабінету Міністрів України,
q різноманітним відомчим актам,
q локальним нормам, що діють у межах конкретних підприємств.
Характеризуючи систему джерел трудового права, у тому числі й нормативно-правові акти, потрібно наголосити на тих особливостях, що відрізняють їх з-поміж аналогічних джерел (форм) інших галузей права:
Система юридичних джерел являє собою порядок розміщення джерел права залежно від їх юридичної сили і побудована на “принципах ієрархії”, які зводиться до таких складових:
q відмінності конституційного і законодавчого регулювання;
q пріоритет актів законодавчої влади перед актами виконавчої та судової влади;
q перевага актів вищих органів держави у порівнянні з нижчими;
q наявність первинних і вторинних актів;
q відповідність локальних актів державно-правовим;
q можливість зупинення і скасування нормативних актів.
Ієрархія законодавчих джерел базується на підпорядкованості органів, що приймають акти. Саме місце органу в структурі державних органів влади й управління визначає місце того чи іншого джерела в системі джерел права. Державно-правові акти- це акти, які приймаються органами законодавчої, виконавчої та судової влади і мають правове значення. Найвищу юридичну силу має Конституція України, норми якої є нормами прямої дії.
Такими новими видами джерел трудового права є вже згадувані нами нормативно-правовий договір та судовий прецедент.
Про судовий прецедент у його класичному англо-американському варіанті говорити не доводиться, бо у вітчизняному трудовому праві використовується лише судова практика вищих судових інстанцій – Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.
Керівні роз’яснення вищих судових органів і насамперед Пленуму Верховного Суду за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами і у тому числі трудових спорів. Нерідко такі роз’яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.
Наприклад, Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада1992 p. рекомендував судам мати на увазі, що при проведенні вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Тобто будь-який роботодавець при скороченні чисельності чи штату працівників може скористатися цим правилом, яке міститься у рішенні вищого судового органу. Пленум Верховного Суду у даному випадку фактично заповнив прогалину у сфері централізованого законодавства, встановивши правову норму.
Якісно нового значення судова практика набула після прийняття Конституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і давати обов’язкові для виконання висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення.
Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні властивості того ж колективного договору намагалися особливо не підкреслювати, оскільки договірне регулювання не вписувалося на той час у відому вже доктрину позитивного права. Нормотворчість на рівні учасників трудових правовідносин допускалася тільки як локальне правовстановлення і лише для конкретизації централізованих законодавчих актів. Тому й у колективному договорі виділялися так звані “нормативні умови”, а сам договір загалом не вважався локально-правовим актом.
Сьогодні ж можна без особливих застережень стверджувати, що договірне регулювання трудових відносин існує і у нас. І воно можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору.
Більше того, договірне регулювання трудових відносин вийшло за межі конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників.
Важливе місце у системі актів договірного характеру, притаманних сучасному трудовому праву України, належить міжнародно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб’єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.
Отже, джерела трудового права можна визначити як такі зовнішні форми вираження правових норм, з допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю.
Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій.
Слід уточнимо деякі термінологічні аспекти проблеми зовнішніх форм правового забезпечення трудових відносин. Йдеться про вживання термінів законодавство про працю і трудове законодавство.
І в юридичній літературі, і на практиці та й, зрештою, у правотворчій сфері ці два терміни вживаються як однозначні. У найрізноманітніших збірниках нормативних актів містяться норми, що регулюють трудові відносини, однак називають їх в одних випадках «законодавство про працю», в інших – «трудове законодавство». Або взяти хоча б основний нормативний акт галузевого законодавства, який має назву Кодекс законів про працю, у той час, як галузь права називається трудове право.
Вживання двох вищезазначених понять як рівнозначних не має достатніх підстав, і ось чому. Якщо враховувати об’єктивні обставини, які ґрунтуються передусім на визначенні об’єкта правового регулювання, то таким є не праця і навіть не сам процес праці, а трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору чи іншого юридичного факту, який їх спричиняє. Більше того, сама праця як явище соціального порядку є доволі неоднозначною і її можна виконувати навіть у таких формах, які не потребують правового регулювання (праця на себе, праця на когось у порядку надання товариської допомоги тощо).
Отже, з огляду на це, термін законодавство про працю, є не зовсім вдалим. Проте навіть за цих обставин він має право на існування за умови розмежування із поняттям трудове законодавство для позначення різних за своїм значенням правових явищ.
Трудові відносини як об’єкт правового регулювання досить різноманітні і за підставами їх фактичного виникнення об’єктивно потребують й різних підходів до їх правового забезпечення. Трудові відносини найманих працівників, в основі яких лежить трудовий договір, повинні знаходити своє юридичне оформлення через трудове законодавство. Трудові відносини інших осіб (службово-трудові відносини військовослужбовців та прирівнених до них осіб, трудові відносини примусової праці – засуджених), які теж потребують правового регулювання і щодо яких не застосовується трудове законодавство, регулюються спеціальним законодавством. Тому якщо взяти трудове законодавство і законодавство інших галузей права, з допомогою якого регулюють трудові відносини осіб, що не укладали трудового договору, то у такому складі його можна вживати у широкому значенні – законодавство про працю. Трудовому праву як самостійній галузі має відповідати галузь законодавства – трудове законодавство, яке за своїм змістом є вужчим від більш узагальнюючого поняття – законодавство про працю.
Таким чином, поняття законодавство про працю і трудове законодавство – це різні за своїм змістовим наповненням терміни, а тому найбільш прийнятним може вважатися їх застосування для позначення відповідних правових явищ як цілого – законодавство про працю, так і його частини – трудове законодавство. Отож для характеристики джерел трудового права правомірно застосовувати термін трудове законодавство.
Класифікація джерел трудового права може бути проведена за найрізноманітнішими критеріями.
За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна поділити на такі, що:
q регулюють трудові відносини,
q забезпечують регулювання відносин, тісно пов’язаних з трудовими.
Конституція України чітко визначає компетентні органи, наділені нормотворчими повноваженнями, а також визначає і форми нормативних актів, які приймаються цими органами. Конституційні акти є тією юридичною базою, на підставі якої здійснюється класифікація джерел трудового права.
Класифікація джерел трудового права може бути проведена за такими ознаками:
q органи правотворчості,
q форма акту,
q юридична сила акту,
q ступінь його узагальнення,
q коло регульованих відносин тощо.
В залежності від органів правотворчості джерела трудового права можуть поділятись на акти, які видаються:
1) вищими органами державної влади та управління (Верховною Радою України, Кабінетом Міністрів України, Президентом України);
2) центральними органами державного управління (міністерствами, державними комітетами та іншими відомствами);
3) місцевими органами влади та самоврядування;
4) керівниками об’єднань, підприємств і організацій спільно чи за узгодженням з профспілковими комітетами.
За формою акта джерела трудового права можуть бути класифіковані на:
q закони,
q укази,
q декрети,
q постанови,
q розпорядження,
q накази,
q інструкції,
q правила,
q положення,
q рішення тощо.
За сферою дії джерела поділяються на:
q загальнодержавні,
q галузеві (відомчі),
q локальні (місцеві) акти.
За ступенем узагальнення на:
1) кодифіковані, наприклад, Кодекс законів про працю від 10.12.1971 р.;
2) комплексні, тобто такі, які одночасно є джерелами декількох галузей права;
3) базові, зазвичай, це закони чи постанови, прийняті Верховною Радою, які містять загальні положення, а детальне регламентування передбачене підзаконними актами. Основним критерієм розмежування джерел трудового права слід визнати класифікацію за їх юридичною силою. В цьому плані вони поділяються на:
а) міжнародні правові акти, ратифіковані Україною;
б) закони України;
в) підзаконні нормативні акти:
q Укази Президента України;
q декрети, постанови, розпорядження Кабінету Міністрів України;
q накази, інструкції, правила відповідних міністерств, державних комітетів, інших відомств. Ці нормативні акти в свою чергу поділяються на такі, що поширюються на всіх суб’єктів трудових відносин, наприклад ті, що видаються Міністерством праці і соціальної політики України (Наказ від 10 жовтня 1997 р. №7 «Про затвердження рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці»), і такі, що поширюються тільки на відповідну галузь народного господарства;
q інструкції та інші акти профспілок (з питань охорони праці);
q локальні нормативні акти.
Зазначимо, що найпоширенішою (при вивченні дисципліни) є класифікація нормативно-правових актів залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає змогу повніше з’ясувати характерні ознаки і особливості джерел трудового права. Це традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Серед законів при цьому можна виділяти загальні («Про підприємництво», «Про підприємства в Україні») і спеціальні («Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці»). Окремо виділяють спеціалізований кодифікований закон – Кодекс законів про працю. Підзаконні акти у свою чергу поділяють на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру (найнижчий рівень).